供电企业结构性缺员成因及其对策分析

供电企业结构性缺员成因及其对策分析

于华

（国网山东省电力公司广饶县供电公司山东257300）

摘要：目前，供电企业的结构性缺员主要由三方面因素引起。首先是大龄员工“闲职堆积”，存在岗位冗杂等问题；其次是聘任频率较少，新入职员工胜任本职工作需要一定周期；最后是人员考评制度落实不到位，绩效考核流于形式。因此，在具体实践中，供电企业首先需要建立完善的员工岗位管理制度，避免岗位冗杂的局面出现；其次，要加强员工培训，通过有效灵活可量化的绩效制度激发员工的工作积极性；最后，要优化人力资源管理度，全面提升供电企业的人力资源管理水平。

关键词：供电企业；结构性缺员；对策

1供电企业结构性缺员的诱因

供电企业普遍存在着结构性缺员的问题，分析其诱发因素，主要有三个方面的原因，一方面，基层单位有许多年龄大的员工在较轻闲的岗位“堆积”；另一方面，新员工招聘较少，刚入职也不能马上适应各自岗位，由此造成一些一线岗位缺员问题；第三方面，也是最重要的一点，企业绩效考核制度落实不到位。供电企业员工的绩效考评机制既能够体现员工在一段时间内的工作状态和工作效果，也能够通过激励制度激发员工的工作积极性，是供电企业人力资源管理工作的重点。但就目前而言，部分企业仍没有很好地落实人员绩效考评制度，考评方式和标准尽管完善，人员考评流程也很规范，但绩效考核没有真正做到位，还存在“过得来、过得去”的形式主义，绩效考核工作难以发挥应有效果。长此以往，会导致人员考评工作流于表面，无法起到员工激励作用。尤其是近年来，国家深入推进电网建设步伐，“智能电网”等概念已经落于实处，这些都对供电企业人才的数量和质量提出了进一步的要求，而由于一线人才需求量的增加，企业结构性缺员问题也变得愈发明显。

2供电企业结构性缺员的对策

现阶段，供电企业的结构性缺员突出表现在生产一线上，主要分布在输变电、通信调度、配电检修等生产一线岗位上。要从根本上解决供电企业的结构性缺员问题，首先一点，便是优化劳动组织方式，加强员工培训，灵活运用“定编、定岗、定员、定责”管理机制，提高人力资源配置效率；其次，要进一步调整和优化用工结构，完善评价和激励机制，促进企业用人水平和劳动效率的提高。在具体工作总，针对结构性缺员问题，供电企业可以从以下几个方面入手，使人力资源管理工作得以稳步推进。

2.1建立和完善人才管理、培训制度

在具体工作中，供电企业要及时构建和完善人才管理制度，避免岗位冗杂局面的进一步发展。而对于行业人才的培养机制，供电企业可主要从以下两个方面入手，一是基础性培训，也就是对员工的基本工作能力、安全意识等进行培训；二是提高性培训，主要体现在培养员工的职业素养，使员工拥有更高水平的工作能力等方面。需要注意的是，由于每个员工的工作能力都不相同，如果采用统一培训的方法，其培训效率会十分低下，员工能力难以得到提升。因此，在人才培养的过程中，供电企业要注重构建分层人才培养模式，通过了解每个员工的实际情况，选择更具有针对性的培养方法，有效满足员工个人需求，这对于提升供电企业的整体工作能力具有着十分重要的意义。

2.2建立职业发展和激励机制

拥有职业上升空间是提升员工向心力和工作积极性的重要手段，只有让员工清晰认识到自己未来的发展前景，激励作用才能够得到更好的发挥。传统供电企业没有建立职业发展机制，员工长期处于具有危险性和高度复杂性的工作之中，不可避免的会产生职业懈怠等问题。因此，企业要注重建立员工绩效考核激励制度，树立多劳多得的核心思想，让员工之间能够根据个人的工作能力和工作效率处于不同的收入水平和层次，从而起到整体的激励作用。除此之外，还要为员工设立职业规划机制，建立更广阔的职业上升空间，以有效提升员工对企业的归属感，提高他们的工作积极性。

2.3立足长远，构建可持续发展空间

一是提供人才发展空间，帮助员工构建职业发展规划。当代社会追求自身价值实现的员工越来越多。企业为优秀员工提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，除了给员工提供职务上升空间，还可帮助员工提供扇形发展规划，从技能、职称等各方面进行提升，从而更大程度地实现员工自身价值。让他们感受到个人职业发展的前景乐观，增强对企业集体的归属感和责任感，竭力为企业服务。

二是加强供电企业内部沟通。供电企业存在多种用工机制，从薪酬、岗位安排上均有差异。良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们对工作环境的不满。鼓励员工多提意见和建议，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种和谐、进取、合作的健康氛围。

2.4提升人力资源管理意识

电力企业要提升人员管理效果，就要相应地提高对于人力资源管理的认识程度。首先，电力企业人力资源管理人员要相应转变人力资源管理的管理思想，从根本上认识到人力资源管理对于电力企业发展的重要性。其次，电力企业在进行人力资源管理时更要坚守以人为本的管理原则，以此吸引更多的人力资源管理人才进入到电力企业内部。最后，电力企业要定期对员工进行培训工作，同时要规范电力企业相关工作部门的工作人员的行为举止，设定科学合理的考评体系，对工作人员的工作能力以及工作态度等各方面进行综合评价，进而提高工作人员的工作积极性，整体提高电力企业工作人员对于人力资源管理的认识程度。

2.5提高人力资源开发培训力度

电力企业如果想要提升人力资源管理的成效，首先需要提升人力资源开发培训力度，其主要可以从这两个方面入手。1.针对新入职的职员，相关部门应做好前期的岗前培训工作，让其对工作的内容以及专业能力有一个很好的感知，进而为后续工作的完善提供坚实的基础；2.因为社会是在不断的发展变化中的，故而电力企业人力资源管理的模式也应不断创新，在管理模式进行完善的过程中，除新入职的员工培训外，还需对现有职员进行专业素质的培养及提升，使其能够及时的了解时代发展的状况，提升自己的专业技能，加强工作效率。

2.6增加资金注入

电气企业的人资管理不能只局限于眼前利益，还应有长远的发展眼光，而长久发展模式的第一步，则是人才的构建，所以电力企业需提高人力资源管理的资金注入，扩宽发展空间，其主要的实施方案为以下方面。

1.加强职员思维认知能力的培养，提高职员的价值观。2.根据企业和职员自身的情况，制定相应的发展计划，调节企业工作的整体氛围。3.提供足够的资金支持，加强奖励机制实施力度，从而扩宽职员的发展平台，使其发挥自身的潜力。同时，这也能够在一定程度上减少人才缺失问题的发生，加快企业发展。

结束语

供电企业是维护我国电网建设和发展的重要环节，受到多种主观或客观因素影响，大多数供电企业都存在着结构性缺员问题，导致企业员工工作能力和工作效率偏低，不利于企业的可持续发展。本文主要分析供电企业结构性缺员的诱因，并针对性的提出解决措施，为解决供电企业结构性缺员问题提供借鉴和参考。

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