浅析知识型员工心理契约管理

浅析知识型员工心理契约管理

李燕梅

摘要：随着知识经济时代的到来，知识已成为企业发展最重要的来源。因而知识的载体——知识员工的管理成为企业管理的核心问题。知识型员工与非知识型员工存在巨大的差异，对于其管理应当更多地从情感和心理层面入手，通过构建和谐的心理契约达到企业与知识员工的双赢。

关键词：知识型员工；心理契约；建议

中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1001-7836(2008)12-0139-02

作者简介：李燕梅(1986-)，女，四川眉山人，四川大学企业管理专业硕士研究生。

管理大师彼得?德鲁克指出：“当今社会，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的”曾作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，构建企业与知识员工关系的新模式，在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，从根本上激励知识型员工，全面提升企业的核心竞争力。从心理契约的角度剖析和阐述知识型员工的管理策略，建立企业与知识型员工关系的新模式具有重要的理论和实践的价值。

一、知识型员工概述

“知识型员工”这一概念是由美国著名管理学家彼得?德鲁克最早提出的，是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或者信息工作的人”。从这个概念出发，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。其实当时他指的是某个经理或执行经理。今天，知识型员工的范围已经被扩大到大多数白领，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。他们不仅具备较强的学习知识和创新知识的能力，而且更能够充分利用现代科学技术知识来提高工作效率。思维性的活动是他们工作的主要内容，他们知识的更新和发展是随环境变化而变化的。

二、心理契约概述

所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。这种心理契约能够对组织和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束。它虽是一种无形的契约，却发挥着有形契约的作用。它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

三、心理契约引入知识型员工管理——传统经济契约的失灵

由于在个人素质、心理需求和行为方式上与非知识型员工截然不同的特点，因而依靠经济契约来对知识型员工进行管理的传统模式在运作中就会遇到各种各样的问题。

1.传统经济契约是一种“胡萝卜加大棒”的约束激励机制，这对于具有较高个人素质和专业知识的知识型员工不一定适用。知识型员工由于学历较高和拥有丰富的专业知识，工作的可替代性较小，他们对工作的希望是满足社交和自我实现的需要，这样传统经济契约中的胡萝卜对知识型员工不构成激励因素。

2.传统的经济契约相对而言是比较固定的，而现代的知识型员工是在不确定的环境中工作，他们必须依靠自己的知识和经验，不断变化工作程序和准则。同时原来的经济契约通常是由上级占主导地位签订的，但现在的知识型员工强烈的个性及对权势的蔑视，他们希望企业能够对他们的贡献作出灵活的反应，而不是根据一个以前签订的固定的条约。

3.传统经济契约通过规定非知识型员工的工作规则可以较好地对员工进行监控，同时测评起来也比较容易。而知识型员工的工作环境变化较大，不能规定严格的工作流程，这样企业就没有对知识型员工的工作进行测评的标准，当然也就无法进行有效的测评。

四、知识型员工心理契约管理的建议

1.保持与知识型员工的沟通。在进行心理契约管理的过程中企业应不断与员工进行沟通，了解员工真实的心理状态及期望，从而有针对性地对心理契约进

行管理和维护。心理契约破坏的根本原因之一就是组织和员工之间对心理契约的理解不一致，这是由于组织和员工之间缺乏有效的沟通所造成的。再者，即使心理契约不能兑现，如果组织代表能够公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解释契约不能兑现的原因，也能够缓和员工的消极反应。

2.充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与意识。教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。让员工参与决策过程，这是组织给予他们的最大尊重。一旦员工对组织的发展有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增强。

3.构建以人为本企业文化。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。通过建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。

4.适应环境不断变化重构组织与知识型员工的心理契约。环境的变化会引起组织内的雇佣关系发生了变化，雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打破，对企业失去了昔日的信任和忠诚。这一现实矛盾迫使企业和知识型员工之间重构新的心理契约。在这里，组织对员工的承诺是：我不能给你终身就业的机会，但我要发展你终身就业的能力。员工对组织的承诺是：我要对自己的职业生涯负责，不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，只要是组织的一员，就要为组织作出自己的贡献。

参考文献：

[1]李胜兰.试析知识型员工的心理契约管理[J].企业经济，2006，(11).

[2]刘松博.知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究管理评论[J].2007，(11).

[3]郭志娇.知识型员工管理的新动力——心理契约[J].辽东学院学报，2004，(S1).

[4]马莉.知识型员工心理契约的动态管理[J].南方论刊，2006，(10).