基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理刘乾

基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理刘乾

刘乾

（国网山东省电力公司禹城市供电公司山东省禹城市251200）

摘要：随着电力体制改革的逐步推进，供电企业想要在行业竞争中谋求生存与发展，人力资源管理起到了重要作用，做好人力资源开发与管理工作是保证供电企业市场地位的关键所在，但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍或多或少的影响了企业的持续性发展。对此，本文基于能力素质模型对供电企业人力资源开发管理进行分析。

关键词：能力素质；供电企业；人力资源；开发管理

引言

近年来，电力体制改革下供电企业的内外部环境不断发生变化，由此引发了竞争的加剧，企业之间的竞争也是人才的竞争,企业决策比以往任何时期都更需要考虑人力资源的问题，因此，供电企业的建设和发展和人力资源管理也有着十分紧密的联系。当前,供电公司在人力资源管理中仍然存在很多不健全的环节,对于电力企业发展也将产生不利的影响，这也将促使对供电企业人力资源管理进行更加深入的研究,进一步分析当前问题出现的原因,从而针对问题制定更有效的应对措施,为企业的长远建设与发展奠定良好的基础。

1能力素质模型的相关含义

能力素质指的是承担某一职位所应具备的能力素质的所有要素,在企业内部构建能力素质模型就是一种以提高企业经营效益为目标,在企业现实情况的基础之上,体现企业内部发展需求的一种人力资源管理方法。通常情况下,能力素质模型包括三个方面,一是企业员工承担某项特殊工作或者职位所必须的职业技能；二是企业员工大多需要具备的职业能力,但是因为每个人的岗位不同,因此所需掌握技能的难易程度与重要程度也不同；三是企业内部所有员工都应满足的隐形或者硬性要求,这一点充分体现着企业文化,以及企业对员工实际情况的认知。对企业内部员工个体能力素质的正确分析,明确各职位能力素质模型,就可以把最合适的人安排在最合适的岗位上,能充分发挥员工的潜力,同时又能提高工作效率,推动企业的良好发展。

2供电企业人力资源管理存在的问题

2.1供电公司对员工的开发和培训存在问题

在当前我国企业建设与发展中,人力资源的管理工作也越来越受到了企业的关注和重视,所以在此种背景下人力资源管理部门对于人才的培养也逐渐成为了当前企业工作中不容忽视的重要环节。但是经过笔者的实际研究发现,在我国很多供电公司中,员工的培训工作中仍然存在很多问题,比如培训形式化趋势较强,针对性不强，大量的财力和物力作用下员工难以得到应有的发展,这也使得供电公司员工的综合素质和水平无法得到有效提升,这种问题的出现不仅没有对人才培养及开发起到应有的作用,同时对公司的发展并未创造应有的价值。

2.2薪酬激励作用不明显的问题

在当前社会发展和建设中,我国很多供电公司在薪酬制度的分配上也存在不健全的情况,甚至在一定程度上受到人为因素的影响,存在明显的主观意识，绩效激励机制存在一定局限性，不够实用。并且在这个过程中,对于员工的能力素质并没有引起足够的关注和重视,很难对员工的工作积极性进行激发和调动，致使很多员工在工作过程中存在心理差距,人才流失的现象愈加严重。

2.3缺乏创新的管理方式

首先，考核激励机制不完善,“重岗位轻能力”已成为普遍现象,加之考核激励模式较为单一,创造性不足,导致实际效果不高。其次,选人用人机制不科学。部分基层供电企业的还存有论资排辈现象,如果高岗位的人员没有调离或空缺,下一层级的员工无法得到晋升或嘉奖,从而产生消极情绪,削弱了工作积极性。

3基于能力素质模型供电企业人力资源开发管理的提升策略

3.1做好人力资源规划,建立完善体系

对于一个企业而言,管理人员分为中层管理人员和一般管理人员。中层管理人员大多通过内部选拔,直接接替上一任的工作,对于一些重要的岗位,我们可以提前做好人力储备工作;对于一般管理人员来说,大多进行公开竞聘,我们需做好人力资源的规划。为谋求企业的长远发展,必须要以人为本,对企业的人力资源管理体系进行进一步的完善,以企业发展规划为纲领,构造好新的管理体系,落实好部门的改造工作。在原有工作基础上,对现有工作流程和工作内容进行规范,控制好用工总量,为企业带来更大效益。

3.2加强员工培训和指导

一个企业要想随着时代的发展而有所进步,就不可以固步自封,而企业的与时俱进需要企业员工的共同努力,要求员工不断学习、不断提高,也就是说企业对人才的要求也呈现着动态化的发展模式。但是企业内部大多数员工并未做到真正关心国家相关政策的变化,也不是经常关注行业的发展动态,在自身的学习与提高方面还是比较欠缺的。企业要激发员工的进取意识,帮助员工自我提高。要根据能力素质模型,考察员工的能力素质并与岗位所需做比较,针对欠缺的能力素质开展有针对性的培训和指导,还要制定全面培训计划,重点培训员工的工作思路、思维方式等潜在的能力,提高员工的业务综合素质。

3.3健全岗位能力模型

在建立完善的职位管理体系之后,在其指引下,在企业内部中制定出根据职位管理要求相对应的岗位制度。对不同岗位的人才需求进行客观评价,让不同岗位的员工明确自身具体的工作内容和职责,确保人力资源管理部门能够根据不同岗位要求有针对性的建立岗位能力模型,完善人才队伍分类。但这项工作并没有想象中的那么简单,并不是短时间内就能完成的,这就需要人力资源管理部门不断的去实践。前提是在充分的了解供电企业内部的人才队伍分类特点和供电企业发展趋势的情况下,在总结以往工作经验,同各层级供电企业进行对比分析后进行，同时还要在企业内部中建立有效的绩效考评机制。综上，建立成功的岗位能力模型需要将以上所有的资料进行总结归纳,从而完善岗位能力模型。

3.4建立起科学有效的激励机制,对薪酬分配制度进行完善

现阶段我国电力企业正在积极推进改革,加大对关键性核心工作人员和管理人才的激励制度,能更好的吸引和留住现代人才。同时,员工的岗位工资和薪酬标准也应该根据企业的经济收益进行上下浮动,使其岗位职责和劳动贡献呈明显的关联性,只有这样才能更好的调动员工的工作积极性和热情。将其主动性不断建立在电力企业绩效考核的评价指标体系,通过科学的绩效方式和标准对员工的业绩进行分析和考核,薪酬制度结合绩效考核的改革,也是现在电力企业薪酬改革顺利进行的一项重要环节。

3.5拓展招聘渠道

在人员招聘的过程中,不应将招聘的范围局限在应届毕业生中,应通过网络、招聘会等不同的渠道,对具有相关专业素养的人才进行招募。与此同时,在招聘的过程中,应对人才进行严格的把关,避免一些滥竽充数人员的进入,影响整体的素质水平。而在完成人员招聘后,需对合格人员进行相应的岗前培训工作,了解企业文化以及相应的管理制度,并对其专业能力进行相应的审核,以保证生产工作的有序进行。另外,在人员录用时,在薪酬待遇方面应适当倾斜,并在工作中也应给予相应的指引和帮助,使其可以尽快的进入工作角色,融入到电力企业这个大环境中,为企业的可持续性发展尽一份力。

结语

电力体制改革对供电企人力资源管理提出了新的要求，供电企业要想在激烈的竞争中谋求生存与发展，人力资源开发管理是其成败的关键因素之一。供电企业需根据岗位需求和实际情况来进行有针对性的、合理的人才分配，并建立完善的岗位能力模型、建立完善的职位管理体系,完善薪酬与绩效考核制度,激发员工的工作积极性和员工之间的竞争力,有效提高供电企业的经营效益。

参考文献

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[2]曾秀文.电网企业员工能力素质模型构建及理论研究[J].劳动保障世界.2017(21).

[3]李艳霞,刘鹏.基于能力素质模型的人力资源体系探究[J].现代国企研究.2017(10).