知识创新背景下的企业人力资源管理模式

知识创新背景下的企业人力资源管理模式

白雪芹

国网山西省电力公司大同供电公司山西省大同市037002

摘要：知识创新理论，主要是指科学家和工程师等科技人员在跨地域以及跨学科的合作下，针对一个问题进行相关性研究，并经过探讨获得研究成果，从而建立新思想的同时，也创造出新的文化，以此来确保新思想能够被运用到产品以及服务当中，进而为社会发展贡献出巨大的力量。在知识创新理论当中，企业知识创新模型可以被细分为三个部分：其一，知识创新过程；其二，知识库；其三，知识场。知识库，指的是知识运用获得的成果，而知识场指的则是建立在知识创新模式基础上，并达成运行的基本场所。

关键词：知识创新；企业；人力资源；管理模式

1知识、企业知识与知识创新

从内容上看，知识包括理论知识和社会实践知识。从详细形式上讲，知识不只能够用概念、程序来表达，还能够用经验和感觉来表达。从知识获取的视点来看，衍生知识能够通过教育、训练、推理和判别等途径取得。

企业知识一般有三个内在。首要，它指的是生产性知识。相对优势是生产性知识的一个明显特征。这种知识无疑是企业非常重要的生产资源。第二，把企业看成是一个有机的整体，具有人的学习才能，在企业生产经营过程中“学习”以获取知识。第三，企业能够共享的知识。这三种企业知识非常重要。完成不同知识的良性互动，能够大大提高企业获取各种知识的才能，使企业能够利用各种知识促进企业的更好发展。

知识立异是在基础理论和使用研究的基础上进行的。知识立异往往是企业技能立异的重要支撑，对知识和技能的再认识以及这些知识和技能使用的新发现。本文将知识立异界说为安排职工在相关工作范畴中发现有用的新思想和解决方案，并在实践中转化为新产品、新方法、新技能、新服务等。

2知识创新背景下的企业人力资源管理模式创建策略

2.1企业人力资源管理作用体系方面

首先，人力资源存量的增加能够让职工更多地吸纳新知识，并且不断提高新知的吸纳能力。人力资源存量的增加主要是通过外部环境来获取高素质人才，这也是企业知识创新必备要素。其次，现代社会的竞争越来越激烈，故而企业必须展开深层次的人力资源开发，从而提高其价值性的同时，保障其独特性。在企业的运营发展道路上，需要不断创新知识并优化技能，这是人力资源开发在企业知识创新方面的外显。最后，实现人力资源激励，这样才能实现企业知识共享，并提高自身的竞争优势。故而，企业一定要将自身战略目标与职工的个人目标有效地融合到一起，如此才可以做到人力资源变动与发展战略的相契合。

2.2企业人力资源管理模式方面

第一，做好人力资源招聘工作，同时，要构建必备的人力资源存量，这是企业吸纳人才的关键。第二，企业要确保人力资源存量的动态变化，从而保障知识的可持续创新发展。然而，要切记一定要以人力资源开发为支撑。第三，企业对于人力资源信息有着不可取代的交流作用。基于此，应该合理地变动企业组织架构，从而确保有效的内部信息传递，尽最大可能保障内部信息的及时交流，以免给企业知识创新造成不利影响。

2.3企业人力资源招聘方面

经过对企业知识创新具体要求的全面分析可知，在职工招聘环节中，必须确保职工符合知识创新的要求。尤其是知识创新战略要和人力资源战略相匹配，同时，和企业自身知识创新发展战略结合在一起，从而与人力资源战略达成高效配合。另外，在人力资源招聘环节中，要充分考察招聘人员的工作态度以及个人性格等，从而对其工作能力以及态度进行有效的甄别。所招募的职工必须符合企业文化以及价值观，并且要明确其职能。如此，才能充分实现企业组织知识架构的平衡发展。根据实际招聘需要对新职员录用要求做出适当的变化，从而拓宽人力资源职能，并渗入到人力资源招聘的所有环节当中。

2.4企业人力资源开发渠道方面

企业内部各部门的联系可以分为三个层次：其一，个体学习；其二，团队学习；其三，企业学习。在这三个层次的学习过程中，能够实现职工以及企业行为的全方位加强，促进知识层面的持续创新，并在知识创新方面获得更好的发展。知识创新背景下的企业人力资源开发，最重要的是在创造能力上不断追求发展。在工作实际中，要恪守以下要求：第一，多鼓励职工，激发其自主的创造性行为，建立反馈系统，并利用有关机制来充分引领职工，从而充分提高其创造力。第二，给职工更多发挥创造力的机会，创造性活动具有随意性以及偶发性，故而企业可以从职工的创造力中受到启发，积极完善自身的决策能力，进而促进企业知识创新。第三，以多种手段激励职工，从而有效激发其灵感，让其充分发挥自己的创造力，从而促进知识创新。第四，锻炼职工的洞察力，不断创造变化条件，提高职工的适应能力。

2.5知识共享中人力资源管理的角色

知识同享是影响企业人力资源立异的重要环节。知识同享可以建立个人、集体和安排之间的对话渠道，是企业知识立异的重要条件。知识同享如此重要有三个原因。首要，新知识总是来自个人。假如要真实运用这些知识，有必要经过知识同享得到企业其他成员的认可和支撑。其次，知识立异的结果是新思想、新知识和新方法。这些立异效果有必要在不同领域的成员之间进行讨论和磕碰，才干得到完善。因而，知识同享提高了新知识运用的可行性和可能性。最终，安排认可的具有一定可行性的新知识需求更多的成员了解和了解，假如他们想将其转化为新产品和新方法，则需求经过知识同享来运用。

虽然知识同享是企业立异能力的重要因素，但知识同享不是一个自发的进程和行为，相反，它是企业内部一个复杂的博弈进程，因而加强企业内部的知识同享成为人力资源管理促进企业发展的一项重要任务。立异能力。从阻碍知识同享的因素来看，影响知识同享的主要因素是同享志愿、知识同享进程以及知识同享的文化氛围。人力资源管理的一项重要任务是保证各部门及其成员之间的信赖，建立信赖敞开的氛围，鼓励知识立异和同享，这是成功转移新知识和取得安排认可的必要条件。

2.6企业人力资源激励措施方面

在人力资源激励上，要将内部激励和外部激励合理地进行结合。企业知识创新，应将人力资源激励切实落实，根据企业的既定工作计划，对于成绩优异的知识创新团队和职工个人给予奖励，从而进一步激发职工的工作积极性，进而提高其工作质量以及工作效率。在工作实际中，要对团队以及职工个人的工作绩效制度进行全方位的改革，这就需要积极建设完善的激励反馈体系，以验证激励效果，从而确保第一时间发现其中的缺陷，及时对激励制度做出改善和优化，从而确保其符合企业知识创新要求。通常激励需要依靠团队文化建设以及增强合作能力的途径来实现，这样才可以基于知识创新实现心理契约的建立。

3结论

综上所述，人力资源管理在知识创造、共享和应用三个阶段发挥着不同的作用。一般来说，人力资源管理主要通过形象员工的能力、态度和行为来促进知识创新。有些管理措施可能在知识创新的全过程中发挥着重要作用，但在不同的阶段有不同的重点。在实践中，它们应该被视为一个完整的循环，了解知识创新的意义。

参考文献：

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