谈施工类国有企业一线项目部如何发挥薪酬管理激励效用

谈施工类国有企业一线项目部如何发挥薪酬管理激励效用

苏创辉牛纪奎

中国水利水电第十四工程局有限公司云南省昆明市650200

摘要：国有施工企业对国家的经济和建设起着重要作用。在“一带一路”国家战略背景下，国有施工企业将迎来新一轮的激烈竞争。建筑类国有施工企业都是采用项目法施工，项目部是企业的缩影。如何在市场竞争激烈的今天有效的吸引人才、留住人才，提高核心竞争力在竞争中居于不败之地是其面对的重大问题之一。本文以老牌国有企业S企业为例详细的阐述了施工类国有企业项目部薪酬管理普遍存在问题及原因，并结合国有建筑施工企业的行业特殊性以及S企业的实际情况，针对项目薪酬激励问题提出相应的解决措施，推动企业又好又快的发展。

关键词：施工类、国有企业、项目部、薪酬管理、激励作用

目前，国有建筑施工企业都是采用项目法施工，以项目组织结构为主，而项目部是根据工程任务的需要随时进行组建，具有一次性和独特性。

薪酬是企业组织对员工绩效工作者质量和数量的评价表现形式之一。薪酬激励的根本目的在于能够激励员工的工作积极性，吸引和留住人才。在项目管理中，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励确实是最容易被管理者运用的激励方式，是目前施工企业普遍采用的最重要、最有效的激励手段。

一、项目部薪酬管理存在的主要问题

1.1薪酬体系缺乏科学性、系统性

因为S企业是国有施工企业，薪酬制度受工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。

同时，S企业下设的项目部所执行的薪酬体系，在参考企业的薪酬体系的基础上，结合项目实际自行操作，由项目领导等少数拍板决定，过程中缺少与员工间的有效沟通，很容易对薪酬体系进行主观性的变动和执行上的偏差，薪酬体系缺乏科学性和系统性，岗位职责、任职条件界定不确切，且在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使项目公平付酬、完善激励手段的基础缺失。项目员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡，归属感、获得感难获得。

1.2薪酬水平缺乏竞争性

S企业每年都要从当年毕业生中招取600到800名左右的大学生。除去企业扩张需要的一部分外，多数人是用来填充项目上离职员工的岗位。当前，S企业的主要人才，如项目经理、总工程师及现场测量、技术人员等出现大量流向投资单位、设计公司、咨询公司、建筑类民企的现象。

薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因，施工企业的薪酬水平在行业中处于相对较低水平，缺乏竞争性，对关键人才不具有较强的吸引力。随着“一带一路”国家战略的实施，S企业在抢占机遇、不断扩张的同时，企业的专业技术人员的数量和质量远远不能满足生产规模快速扩大的需要，而企业的薪酬制度又不能有效吸引和留住企业急需的专业技术人才。

1.3薪酬结构缺乏激励性

目前，S企业下设的项目部虽都执行公司统一制定的岗位工资制标准，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

二、S企业薪酬激励存在问题的原因分析

2.1对薪酬管理激励作用的认识不足

在施工企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收入，员工就无法获得生理、保障、社会关系以及被尊重的需求，就不可能有安全感，也无法达到自我实现的要求。尽管S企业在薪酬分配制度上进行多次改革，企业不同职位、级别人员的收入已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，项目员工的收益仍处于同类企业员工收入的中下等水平，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步。随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收入水平，薪酬不能实现对人才的有效激励作用，相反更成为了员工离职的动因。

2.2缺失专业人才，运用薪酬理论开展人力资源管理的水平有限

受国家“一带一路”战略的影响，国家将会继续加大基建投资，企业生产规模急剧扩大的影响。近几年，S企业引进的大量人才多数为工程技术类人员，而项目上的人力资源专业管理人员匮乏，现有的人力资源从业人员多数为老职工。这些老职工没有专业的人力资源知识，仅限于制作工资表、人员信息台账等初级工作，对薪酬管理的新理论、新技术认识不够、掌握不足。与此同时，项目经理等管理者多数为生产技术类人才，对人力资源知识了解不多，也没有进行专业的培训，即使认识到薪酬管理对于吸引人才和留住人才的重要性，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的薪酬制度。

2.3现存的薪酬激励制度缺乏科学性和持续性，薪酬体系缺乏一定的驱动力

S企业人力资源薪酬激励体制虽然经过了改革，然而和传统工资模式一样都有所局限。薪酬激励作为施工企业最为有效的管理手段，在其具体的实施过程中，往往由于各种的不科学、不合理，导致薪酬激励的效果不是很明显，或者企业的薪酬机构过于简单，导致员工失去工作热情，缺乏一定的责任感。项目管理者盲目追求利润或者开源节流，降低了项目人力成本，追求个人业绩，造成员工的个人收入、个人技能、能力以及表现等和薪酬激励体制脱节，使薪酬的激励作用没有得到有效发挥，导致项目人员严重流失，降低了企业效益。

2.4缺乏有效的薪酬沟通与反馈

随着S企业的改革与发展，知识型员工、技术型员工、管理型员工所占的比例逐年提高，员工对企业管理的参与度越来越高，对自身权益的争取和维护意识越来越强。在这种环境下，就要求企业对有关劳资关系的处理方式有所变革，对薪酬管理与支付方式、考核与激励方式等均要作出科学的调整，但由于薪酬沟通渠道有限，一些企业未能随着管理环境的变化及时调整薪酬管理策略。

三、S企业项目部薪酬激励改进的建议

S企业要完善薪酬激励机制，不能简单的从薪酬制度是否公平出发，应该以满足员工物质需求为基础，对薪酬激励制度进行不断完善，以下是完善施工企业薪酬激励机制的几条建议：

3.1建立科学的薪酬激励观，设计合理的项目薪酬激励系统

目前，施工企业基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，施工企业在制定薪酬标准是应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

在强调薪酬竞争性的同时，还要注意内部的公平性。通过做好企业内部岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，注重对员工工作成果与工作能力的考核，建立起岗位与薪酬之间的内在联系，增强薪酬的说服力，以提高员工的公平感。

建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。通过必要的奖励和合理支付，管理者将正确的薪酬理念传达给员工，形成对企业薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。

3.2将薪酬管理与绩效管理紧密结合

单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

3.3做好项目人力资源从业者的培训工作

在具体实施过程中我们发现各级主管人员不具备的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些经常导致考核的失败。因此，必须切实抓好这方面的培训。使人本管理成为大家的共识，从而有助于达到考核的预期目的。

四、结束语

总之，施工企业要从实际出发，结合企业自身特点，科学、合理的运用薪酬激励机制，通过有效的薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬激励在提升企业核心竞争力的巨大作用，为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业又好又快的可持续发展。

参考文献

[1]（美）加里•德斯勒。人力资源管理[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]陈敏。国有施工企业员工激励方式探讨[J].经营管理者.2011（17）.