外埠项目人才本土化问题初探

外埠项目人才本土化问题初探

郑卓

中国新兴建设开发总公司北京100071

近年来，随着公司外埠市场开拓力度不断增大，外埠工程项目越来越多，人才需求也越来越大，外埠项目人才本土化问题成为必须面对的课题。妥善解决好外埠人才的管理问题，对提升公司整体管理实力和促进公司良性发展具有重大意义。

一、基本定义

本土化的实质是将生产、营销、管理、人事等全方位融入目标区域经济中的过程。人的本土化是最根本最深刻的本土化，既可以增强企业对目标区域的亲和力，加强对目标区域市场、文化、环境的了解，又可以极大限度地节约成本，稳固企业在目标区域的市场地位[1]。只有稳妥地实现人力资源本土化，才能更好地“入乡随俗”，以保证公司运行平稳。

二、公司外埠项目人才本土化现状

经过几年的发展和摸索，公司生产经营规模不断壮大。随着公司外埠工程数量、规模的增加，公司外埠人才管理呈现了新的趋势。

1、本土化程度迅速提高

外埠项目的经营水平已经成为公司能否良好发展的重要组成。在外埠项目中，由于公司经营情况良好，生产水平稳定等优势，很多外埠项目已经形成二次中标的良好循环，后续工程正在持续稳定地跟进。同样，基于项目部的稳定，项目部人员在原有基础上变动不大，已经出现了一定数量的本土化员工就近入职，本地培养的现象。

2、本土化层次不断提高

近年来，随着公司的不断发展，临时人员、劳务派遣人员吸收入企的数量大幅增加，大量本地、邻近区域的员工加入到项目部的队伍中，从最初的资料员、安全员，到现在的技术主管、生产副经理等职位，中高级管理岗位任职比例正在逐步提升。对于企业来说，只要忠于企业，利于企业发展的岗位任命，都已经提上日程。

三、公司外埠人才本土化存在的问题

1、文化差异

由于生活环境、习惯的差异，导致外埠项目部与当地原住民生活方式存在较大差异。在推行人才本土化的过程中，不仅要推行公司的管理理念、企业文化、生产作风，还要照顾当地风土人情、饮食习惯。但是，由于公司以项目部为主体的经营方式，无法指定专人对当地的风俗、习惯等进行专门调研，只能在项目开工之后，伴随施工生产逐渐摸索，不仅降低了项目部的生产效率，还为项目部管理增加了无形的障碍。

另一方面，由于教育背景、处事方式的差异，员工之间更容易产生同乡会、同学会等自发的职工组织。在这些组织中，外人往往无法介入，内部人员具有较高的统一性，包括工作态度、业务趋向等。当这些组织出现问题或产生管理困难时，对项目部的生产经营会造成巨大隐患。

2、价值认同

项目部接收的本土或邻近员工在入职时大多抱着“短期”的心态，追求短期经济效益，无法树立切实的企业归属感。难免产生抵触情绪，甚至会利用一些非常规手段，与法律法规、公司制度打擦边球。

同样，对项目部而言，由于员工的“激进”想法，项目高层管理人员很容易在管理上出现管理失衡、岗位偏差等现象，不仅影响了本土员工的生产积极性，同样不利于项目部、公司在当地的长期良性发展。久而久之，甚至对外派员工产生不利影响，导致无人可派、无人愿派的现象。

3、情感需求

近年来，随着公司面向大中专应届毕业生招生数量的增加，公司青年员工数量大幅增加。婚恋需求成为公司外埠项目部亟需解决的一项实际问题。无论是恋爱、结婚，甚至生育、子女教育等问题，项目部员工都面临长期不能在家的困境，很多员工特别是女员工，在面对家庭和工作的两难困境时，都不得不选择更换工作甚至放弃工作。

除青年员工的个人问题外，家庭因素也成为总公司人才本土化的重要制约。目前，公司青年员工中独生子女的数量占多数，这些员工往往“上有老，下没小，家庭条件中上等”。工资、待遇反而不是青年员工最迫切的工作需求，他们更注重工作地的选择、休息时间的长短。

4、经济收入

在社会主义核心价值观论述中，“平等”是社会价值的重要体现。“平等”不等于绝对平均，也不是完全相同。由于各地区经济水平不同、消费水平有差异，外派员工的生活成本并不相同。

同样，对于项目部的本土员工而言，项目部施工结束后，如果本地没有后续工程，就面临离职或远走他乡的困境。对他们来说，新的项目部距离家乡很远，如果不能有更高的经济回报，他们选择留在企业的可能性也在大幅降低。

四、公司外埠人才本土化战略建议

1、加大力度，吸收优秀人才入企

项目部能否在新的市场立住脚，最重要的还是能不能树立一面旗帜，让公司的优秀企业精神和企业作风能够博得当地有关方面的认可[2]。良好的企业形象不仅能给企业带来发展的机遇，对优秀人才更是一种巨大的吸引。在人才招聘方面，除了吸收优秀大中专院校的毕业生外，高薪聘用社会成熟人才同样需要得到推广。

2、促进改革，完善人才晋升机制

要想充分利用人才，必须对当地人才市场进行良好调研，并制定出合理有效的人才发展战略，给予本土员工更公平、愉快的工作环境，给予本土员工更公开、透明的晋升机会，给予本土员工更公正、有效的考核机制，才能充分发挥本土员工的工作积极性，推动项目部、企业的良好发展。

3、推动教育，落实员工职业规划

员工培训，不仅是增加员工知识技能的必要途径，也是企业发展的必然经过[3]。外埠项目部在保障施工生产的同时，必须重视员工的教育工作。除了参加公司组织的各专业证书、等级证书的教育考取之外，还应组织参加当地的法规学习、政策落地培训，了解项目在当地施工生产的特殊性，及时调整施工生产策略，结合公司相关规定，制定严谨、有效的项目部生产规章。

4、深入基层，了解职工实际需求

一般认为，留住职工的关键在于工资的高低。但是，丰厚的物质报酬留下的只是普通职员，而丰富的精神奖励留下的才是能和企业荣辱与共的家庭成员。在公司这个大家庭中，增加员工的企业认同和企业归属感才是留住职工的根本方法。对于企业的新入职员工，公司要有信心将他们培养成一批新的忠诚员工，让他们在企业中找到属于自己的位置，让他们在企业中扎根立足。

参考文献

[1]常立国.跨国公司人才本土化战略存在的问题及解决对策[J].商业经济,2009(4).

[2]杨蕊.跨国公司人才本土化战略[J].黑龙江对外经贸,2005(3).

[3]王朝晖.跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究[J].国际经济合作,2006(6).

作者简介

郑卓，男，汉族，1989年出生，中共党员，助理政工师，现工作于中国新兴建设开发总公司。