浅谈情感管理在企业管理中意义

浅谈情感管理在企业管理中意义

叶亮亮

无锡太湖学院江苏无锡214000

摘要：情感管理是企业文化管理中的重要组成部分，是企业凝聚力之所在。经营企业在一定程度上就是经营人心。本文提出了几种加强企业的情感管理的手段与方法：鼓励沟通、权利共享以及加强情感投资等。而在企业管理的具体环节和运用方面提出了：建立以员工情感为基础的绩效机制，制定合理充分的为员工考虑的薪酬方式，以及在员工职业生涯管理方面充分关心员工个人发展等合理的方法。

关键词：情感管理；权力共享；绩效管理

1情感管理概述

1.1情感管理的概念

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。企业有其组织目标，员工有其个人的心理目标，如何协调组织和员工的行为达到目标，这是管理的基本问题。所以情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值，帮助人实现愿望，让人体验生活的幸福与快乐。

1.2情感管理的作用

企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。其中企业文化管理有一个很重要的因素，这个要素就是情感管理。一个企业要推行情感管理，就要重视企业文化氛围的塑造，以求得情感管理的预期的效果。

2情感管理的手段

2.1鼓励沟通

在加强沟通方面美国微软公司可以作为典范。美国微软公司通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层、甚至最高当局提出个人的意见和建议。人的因素是企业成功的关键所在。企业管理说到底就是做人的工作，沟通创造和谐，赢得人心，它是企业情感管理的利器。

2.2权利共享

企业的成就是全体职工努力的结果，应该让全体职工分享。并且在企业行为中，要充分体现对职工的尊重，使他们以作为企业的职工感到自豪。这包括以下三个方面：对个人坚定不移的尊重；对他们提出合理的期望；承认他们有放开手脚去工作或做出贡献的自主权。

2.3重视情感投资

情感投入是企业爱护员工的重要表现，是提高企业经济效益的重要手段，是建立良好企业管理者与员工关系的重要保证，也是“以人为本”理念的具体行动措施。企业管理者与员工有感情，就会在潜移默化中培养出员工与企业休戚相关的思想情结，员工就能够真正做到“以企业为家”，当企业有困难时，员工就会想尽办法去帮助企业渡过难关。情感投资是一种回报率特别大的投资行动，它是现代人力资源开发的重要手段，是建立“以人为本”的企业文化的首要措施。

3我国企业情感管理存在的问题

企业情感管理研究已渗透在许多发达国家的管理理论当中了，但对我国的大多数企业来说，情感管理并未受到重视。通过研究，发现情感管理在绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理这三方面存在的问题较为严重与突出，这些问题都是现代企业情感管理有待解决的。

3.1绩效管理方面

3.1.1缺乏以员工情感为基础的绩效管理

在我国企业绩效管理中存在着没有建立系统的以员工情感为基础的绩效考核系统的问题，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。

3.1.2员工对绩效管理的认识缺乏统一性

通常员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。如果被考核人本身都不理解不认同被考核的指标和设定的目标值，他们可能会满怀怨气而不能全心全意地朝着目标值奋斗。只有让被考核人参与其中，被考核人才能够更加容易接受这些考核指标和目标值，并且在工作中时刻提醒自己朝着目标值努力。

3.2职业生涯管理方面

3.2.1脱离了以情感为导向的系统规划

很多企业在进行员工职业生涯规划的过程中，往往会忽略企业内部职业生涯阶梯的设计，打通、拓宽多条晋升路径，不同员工在各自通道上自由发展的机会随之减少，这样使员工感到情感得不到重视的感觉。很多企业虽然在职业生涯规划中也进行员工发展与企业需求之间的匹配度审查，但由于缺乏明确的规划，往往流于形式。

3.2.2组织规划与员工情感的协调问题

很多企业对职业生涯规划“双赢”目标缺乏清晰认识，在职业生涯规划中经常会忽略员工的情感问题。企业应注重协调企业需求与员工发展的关系，单纯的企业意志是很难贯彻的，要通过切实的为员工提供发展空间、提供发展支持来调动员工的积极性。

3.3薪酬管理方面

薪酬结构没有实现多元化，企业的各层员工对薪酬决策了解也基本为零，薪酬的制定与设计并没有做到公开。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。长久这样肯定会使员工产生怀疑情绪，影响工作生产。

4情感管理在企业管理中的运用

4.1绩效管理

4.1.1以情感为基础的考核标准与流程

企业有必要花大力气建立一套适合自身的沟通机制，让知识员工时刻感到被组织尊重和关注，及时得到专业知识和技能方面的指导；同时，让管理者动态地了解知识员工的工作进程或成果，适时地观察知识员工的心理状态，以有针对性地采取激励和约束手段。同时，考核流程也应标准化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促进员工的分配公平感和程序公平感。

4.1.2鼓励员工参与绩效考核

管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。考核中员工表达意见的工作机会越多，参与程度越高，员工对绩效考核的满意度会越高。鼓励员工参与绩效考核包括事前、事中和事后的参与。

4.2薪酬管理

企业应该把人才当作“资本”来经营，制定合理的薪酬结构。企业应根据不同的员工具体所做贡献来进行最佳薪酬制度的选择，这样才能做出重视员工情感的具体表现。在制定员工薪酬时，长期奖励将效益指标评定结果直接挂钩，而短期奖励则更多的是与团队对个人评价以及风险和效率指标挂钩，这样员工的薪酬奖励将会具有公平、公开的发放依据。薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，这样才能使员工对企业的薪酬制度得到充分的信赖与肯定。

5结束语

情感管理是企业文化管理中的重要组成部分，是企业凝聚力之所在。经营企业在一定程度上就是经营人心。本文提出了几种加强企业的情感管理的手段与方法：鼓励沟通、权利共享以及加强情感投资等。而在企业管理的具体环节和运用方面提出了：建立以员工情感为基础的绩效机制，制定合理充分的为员工考虑的薪酬方式，以及在员工职业生涯管理方面充分关心员工个人发展等合理的方法。提出这些旨在加强我国管理者在面对新世纪挑战时对情感管理这种方式有所重视。

参考文献

[1]黎和生.珍惜你的每一位员工[J].进展，2006（12）.

[2]赵丽丽.情感管理――企业人力资源管理的利器[J].山东经济，2006（1）.