电力企业人才管理浅析

电力企业人才管理浅析

绳春燕彭娜

国网河北省电力有限公司定州市供电分公司河北定州073000

摘要：21世纪是一个竞争更加激烈的时代。企业的竞争越来越取决于人才的竞争。经济全球化使得世界上每一个国家都面临着人才短缺的问题。对于电力企业来说招募自己需要的人才，并使这些人才发挥最大的作用，是现代电力企业人才管理的重大课题。

关键词：电力企业；人才；管理

一、什么是电力企业人才管理

人才管理就是在整个组织中实现的从规划、招募、开发、管理员工到付酬的一种端到端的过程。对于电力企业而言也是如此。由于人才管理涉及到招募、雇佣和开发高潜质的员工，他需要对几种不同的人力资源管理活动加以协调，特别是员工的获取，评价、开发以及保留。人才管理实际上就是在一个组织中吸引、甄选、培训、开发以及晋升员工的整个过程。对于组织而言人才管理就是员工的职业生涯管理。由于电力企业的薪资和发展前景相对于其他企事业单位来说较好，因此在人才吸引方面所面临的问题相对较小。对于电力企业而言更重要的是如何把人才放在合适的位置上使其发挥更大的作用，以及让他的潜能得到进一步的发挥。当人才的自身价值得到体现时，才会使他们更紧密的和企业联系在一起，使人才与企业共同发展，使企业在未来的竞争中立于不败之地。因此企业应该尽力鼓励他们，使之有自我价值感和自信感，逐渐培养他们的自信心。就像强生公司的总裁拉尔夫.拉森所说“我不想让人们完全按我说的去做，而是要他们自己做出选择”。强生公司的做法，既增强了员工的自信心，又给他们提供了挑战新领域的机会。所以，该公司上下充满了勇于向新的理想挑战的精神基于这种精神也是强生公司成为了世界第一大卫生保健品和健康服务公司。

二、我国电力企业人力资源管理所存在的问题

1.企业人员流动不灵活

我国的电力企业行业带有一定的垄断色彩在身上，为此企业在人力资源管理上存在着许多问题，结构臃肿，人员配置不合理，人员分配调度机制过于机械化缺少灵动性，同时这些问题也造成了人工成本的不断上升。

2.企业整体冗员与生产一线岗位缺员

目前电力企业在人员的规划中存在着结构性缺员的现象，在管理和服务方面存在着超员，而在一线岗位相反缺少人员，大部分靠人事代理来解决问题，进而导致外聘用工数量增加，从而降低了企业全员的效率。

3.缺乏有效的绩效考核手段

目前绩效考核主要采用民主评议和领导决定来评判，然而民主评议的不负责任性和片面性，领导决定的主观臆断性都会导致考核评价的结果不够真实，挫伤职工的积极性以及使企业职工不断的朝着讨好上级领导的方向发展。

4.人力资源结构不合理

企业中各个级别的人员出现比例失调，一些高技术复合型高层次人才出现断层，并且企业的后备人员出现短缺，严重制约了企业的现代化运营和发展需要。

三、改善电力企业人才开发的有效措施

1.有针对性的制定员工职业发展规划。电力企业在中、长期人才发展规划的指引下，针对不同的员工岗位、不同的学历层次、不同的专业类别，分门分类进行员工职业发展规划，设定短期目标，给予员工职业发展指导，引领员工在不同的人才发展道路上前行。

2.开发多元化的评价手段。电力企业在评价人才时，不能单一看学历或资历，应建立多元化的评价手段，结合实际工作、业绩能力、论文著作、科技创新、项目获奖等多方面进行评价。值得注意的是，在评价过程中将量化评定与定性评价相结合，制定全面细致的评价指标，对人才进行综合性的评定，避免片面性，鼓励人才多方面发展，有利于为企业选拔出高综合素质人才。

3.建立多样化的培训方式。培训要做到“以人为本”，一是培训之前进行细致的需求分析，结合员工职业发展规划，有针对性的制定不同的培训计划，通过目标引领，激励员工实现专业快速成长；二是采用多样化的培训方式，将工作中实际遇到的热点、难点和关键性问题作为培训的重点，以老、中、青员工相结合，通过传、帮、形式在实际工作中培训，在培训中工作，做到培训工作两不误；三是鼓励青年员工充分发挥多媒体、互联网等现代化手段的应用，创新性的进行培训。

4.建立有效合理的激励机制。建立适合电力企业竞争战略的公平合理的薪酬制度，把职工的劳动报酬与企业的经营成果、经济效益、员工自身发展相结合。实行适合电力企业发展的岗位薪点工资制度及薪档动态调整制度，实现薪酬随员工职业发展不断变化，随员工业绩成果不断变化，有效的激发员工自我寻求发展的积极性。

四、电力企业人才管理的新思维

明确问题所在，找出解决办法是为了让电力企业管理者更新理念，提升企业人才管理水平。为此，电力企业管理者应该把科学发展观与人才观结合起来，把发展是企业的第一要务和人才是企业的第一要素结合起来，要靠人才推动企业的发展，企业帮助人才实现价值。

重视企业的人才培养与培训工作。构建不同的人才序列，打破人员的身份和级别界限，为员工提供多种教育培训机会，充分了解人才的个人需求与发展意愿，为他们提供施展才能的机会和合适的上升通道，使其与企业共同发展。明确企业现阶段及未来所需的人才种类，梳理关键的岗位以及标准。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，通过建立人才培养轮岗机制，帮助员工认清、认同企业发展前景，意识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的关注积极性。实施更为合理的激励机制：一、对于绩效加薪采取可以2种目前国际上较为流行的方式：1、将每年的绩效加薪综合支付给员工而基本薪酬不变，这种方式对员工绩效推动的实际效果更为明显。2、将一次性加薪与个人及组织的绩效挂钩，这样的操作模式使绩效水平突出的员工即使在本单位绩效水平并不高的情况下也能得到较高的加薪。二、加强人才职业规划，这不仅包括人才在管理层面上的晋升，也包括在专业技术层面上的提升，以及向其它并行职位转移的可能性。通过建立人才的职业通道来配合公司战略的职业发展体系，形成良性的循环，是企业内部的人才流动起来，使企业内的人力资源得到最大的发挥。

五、结束语

电力企业的人力资源管理水平以及管理理念的陈旧与出新，都与电力企业应对当前发展迅猛的电力市场唇齿相关，必须提高职工的管理水平，建立科学的管理制度才能适应市场的需求，促进电力企业的发展。对于我国相对比较特殊的电力企业现状，我们必须在职工管理与人才培养方面加大投入，坚持以人为本的科学理念，有效的挖掘以及开发职工的潜能，并有效的调动他们的主观能动性和工作积极性，以使企业能轻松的适应改革后的电力市场环境，从而使电力企业的效益达到最佳，企业发展达到最好，同时建立科学合理的人才培养策略，不断的培养高技能人才，为企业不断的注入鲜活的血液，更进一步的提高企业的竞争力，也为企业储备后备军力量，以此来保证企业的稳定发展。

参考文献：

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