门诊护理人力资源配置研究

门诊护理人力资源配置研究

洪焕波尹桂芹

山东省威海市立医院264200

【摘要】目的：研究门诊护理人力资源配置情况。方法：选取我院具有代表性的6个门诊科室展开研究，分析门诊护理人力资源配置现状，查找存在的问题，并提出相应的管理对策，对比管理对策实施前后的护士满意度与患者满意度。结果：各科室门诊护理人力资源配置管理对策实施后的护理管理质量评分均明显高于实施前，对比差异显著（P<0.05）。结论：门诊护理人力资源配置存在着诸多问题，有针对性地实施管理对策，可促进护理管理质量的不断提升。

【关键词】门诊；护理；人力资源；配置

科学配置门诊护理人力资源，是确保门诊护理质量不断提升的基本前提，将人作为一种资源进行管理，可充分发挥人的主动性与能动性，进而不断提升护理管理水平[1]。统计数据表明，近年来，我国各医院的门诊人力资源配置情况有了较大的改善，门诊护理人员越来越趋向年轻化，学历也逐年提升[2]。然而，因为个别医院的门诊护理人员编制未有明显变化，存在护理人力资源不足、配置比例不合理、管理经验不足不、护理队伍不稳定等问题。面对这一现状，必须采取有效的管理对策，以促进医院整体医疗事业的发展。基于此，本研究就我院门诊护理人力资源的配置情况进行分析，见如下总结报道。

1资料及方法

1.1一般资料

选取我院具有代表性的6个门诊科室展开研究，包括神经内科、心内科、妇产科、儿科、皮肤科、骨科，日均患者673~758人次，平均（717±38.3）人次；日均护理时间5024~5670min，平均（5393±156）min。6个门诊科室共8名护士，神经内科1名，心内科1名，妇产科2名，儿科2名，皮肤科1名，骨科1名。

1.2方法

对6个科室的门诊护理人力资源配置现状进行调查与分析，查找存在的问题，包括护理人力资源、配置比例、护理队伍等方面，针对问题提出相应的管理对策，对比管理对策实施前后的护理管理质量，评价指标包括护士满意度与患者满意度，以问卷调查的方式进行评价，总分均为100分，取其平均分。

1.3统计学处理

通过SPSS18.0软件处理数据，以数（n）或率（%）表示计数资料，行检验，P＜0.05说明差异显著。

2结果

各科室门诊护理人力资源配置管理对策实施后的护理管理质量评分均明显高于实施前，对比差异显著（P<0.05），见表1。

表1门诊护理人力资源配置管理对策实施前后的护理管理质量对比[n（%）]

注：与实施前相比，*P＜0.05。

3讨论

3.1门诊护理人力资源配置存在的问题

（1）人力资源配置缺少实践经验：医院在人力资源配置方面缺少实践经验，造成管理规划意识的缺失，难以保证人力资源的科学配置，造成门诊护理人才结构与比例的失衡，无形之中也增加了医疗业务开展的成本，影响了护理管理质量的提升[3]。（2）招聘环节存在缺陷：医院在进行门诊护士招聘的过程中，由于招聘者对岗位职责缺乏科学的认知，使得人员招聘工作存在盲点，因此无法进行人才的准确引进与培养；同时因为缺少科学的人力资源规划，使得招聘工作的流程存在缺陷，进而导致人才组成结构的不合理。（3）专业培训工作无法高效开展：一方面，开展培训工作时未立足于门诊护理工作的实际要求，未进行工作岗位职业技能与职业道德培训方式的总结，造成日常培训工作无法高效开展，进而影响培训质量；另一方面，没有真正重视已上岗护士的培养与教育，忽视了门诊护理人力资源开发战略的规划与实践，造成人力资源配置不合理以及管理工作效率低[4]。（4）考核标准与激励机制缺乏科学性：考核标准存在模糊性，使得考核工作难以有效开展，工作考核沦为一种形式，无法发挥其真正作用。岗位工作内容相对枯燥，导致护理队伍不稳定，一些科室为了留住人才，不得不增加薪资，但高薪资并不能很好地激发护士工作的积极性与热情，造成资金的浪费，不利于护理管理水平的提高。

3.1门诊护理人力资源配置的管理对策

（1）制定医院人力资源的考核制度：为了保证医院门诊护理人力资源配置工作的有序开展，必须制定并不断完善人类资源考核制度，将注重实绩（际？）、层级、定性定量、结果兑现等多个方面的内容融入考核内容中，从而实现考核制度的科学制定，进而为人力资源配置工作的开展奠定基础。（2）实行按需设岗制度：门诊护士的工作安排应有预见性，根据不同科室的门诊工作情况实现按需设岗，工作繁忙时及时调配人员，做到弹性排班，预防护士出现疲劳工作，工作清闲时要合理安排人员休息，以做到人力资源的合理配置与利用[5]。（3）实现分级别管理：制定门诊护理人力资源配置规划时，应全面分析护士总数、年龄、学历、职称以及岗位工作需求等，将不同级别的护士进行搭配工作，实现“一带一”的指导模式，以促进护士专业水平的不断提升。（4）提升护士的薪资待遇：根据劳动合同法相关规定，结合医院的实际情况，制定并完善合同制度，提供医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等，实现同工同酬。建立护士协会，以维护护士的合法权益，确保其工作时的人身安全。

参考文献：

[1]孔淑贞，杨惠云，孔德玲，等.2000-2014年我国关于护理人力资源配置研究的文献计量分析[J].护士进修杂志，2016，31（8）：680-683.

[2]段丽娟，蒋艳，申文武，等.大型综合医院诊断性门诊护理人力资源配置现状研究[J].护士进修杂志，2015（16）：1455-1457.

[3]徐爱月，项菲菲.温州市某医院以护理工作量为依据的护理人力资源配置研究[J].医学与社会，2015，28（12）：65-68.

[4]赵光昱，沈娟.凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究[J].实用医院临床杂志，2017（3）：93-95.

[5]周艳红，李乐之，谢霞，等.3种评分系统在心脏外科ICU护理人力资源配置中的适用性研究[J].中华护理杂志，2015，50（5）：570-573.