国企改革背景下的省级发电企业人力资源优化配置探索与实践

国企改革背景下的省级发电企业人力资源优化配置探索与实践

展学平

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大唐河南发电有限公司河南郑州450018

摘要：在我国经济转型的大背景之下，国有企业改革不断推进，人力资源成为提升企业核心竞争力的强劲因素。现有人力资源配置不同程度地制约了企业的发展，通过开展人力资源优化配置，挖掘内部人力资源潜力、解决超员和结构性失衡问题，并激发员工积极性,为国企改革注入活力。本文分析了省级发电企业人力资源现状，阐述了人力资源优化配置的必要性，提出了人力资源优化配置的原则，介绍了具体做法,为其他企业人力资源管理提供一定的参考依据。

关键词：新常态国企改革人力资源优化

前言：中国经济已经进入了“新常态”，推动经济发展已逐级由扩大外延到增加内涵转变，由资源投入型向提升效率型转变。国企改革逐渐适应经济新常态，平稳进入了改革深水区，进一步强调市场在资源配置中的作用，电力企业的经营环境、经营方式发生了深刻的变化，市场竞争日益激烈。在这一改革发展背景下，效率将是区分企业间竞争优劣的重要标志，加强企业核心竞争力的紧迫性不言而喻。

人力资源是企业的第一资源，人力资源配置是否合理直接影响企业资源的利用和整体效益。在国企实施各项改革过程中，把人力资源优化配置与各专项改革统筹推进，充分挖掘内部人力资源潜力，激发人才活力，释放人才红利，提高劳动生产率，降低管理成本，促进企业在激烈的市场竞争中健康稳定发展。

一、省级发电企业人力资源配置现状

省级发电企业发展项目一般涵盖火电、风电、生物质能等多个种类，在役在建装机容量较大，管理多家基层企业,分布在省内多个地市，既有五六十年代的老厂，又有近些年建成的新厂，职工人数较多。

人力资源配置现状一般呈现以下几个特点：一是内部人力资源结构性不够优化，突出存在区域之间不平衡、新老企业之间不平衡、检修和运行队伍之间不平衡、管理和生产人员之间不平衡等。老企业大量超员的同时，新厂普遍缺员。二是人员配置方式过于单一，流动渠道不畅、流动性较为不足。三是人多质不优。老企业虽然人员偏多，超员严重，但由于从事非生产专业的人员偏多，并且整体年龄结构老化，人员学历结构与技能结构偏低，真正能满足工作需要的人员数量不多，有数量，没质量，结构性缺员与冗员并存。四是随着新能源项目的迅速发展，人才普遍匮乏，人才培养、储备与项目发展速度不匹配。这些问题不同程度地制约了企业的发展，难以适应当前国企改革对人力资源的需要。

二、人力资源优化必要性

（一）是适应国家供给侧结构性改革以及电力体制改革的需要。

中国经济已经进入了“新常态”，经济结构向服务业发展调整，多个工业部门面临产能过剩。受大环境影响，电力市场低迷，电力供需宽松程度继续加大，部分地区过剩程度加剧，全国发电设备和火电设备利用小时数持续下降，且形势不容乐观。目前，各发电企业一台机组运行，甚至全停时有发生。随着电力体制改革的进一步深入，在不远的将来，电力完全市场化后部分效益和效率落后企业将可能面临无电可发的局面。

（二）是企业自身发展的迫切需要。

省级发电企业装机结构如果不优良，火电大容量机组占比小，清洁能源装机比例低，在激烈电力市场竞争中将不占优势，尤其2017年以来，受市场煤价高企、电量利用小时数下滑的双重影响，难以取得较好的经营效益。对于一些老企业，冗员较多、历史包袱沉重，人工成本占总成本比例较高，经营形势将更加严峻，因此，人力资源优化迫在眉睫。

（三）关系到职工的切实利益。

随着国有企业改革的不断深入，薪酬分配制度也逐步进行了调整和完善。2018年3月28日，习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会第一次会议，指出改革国有企业工资决定机制，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩工资决定和正常增长机制。因此，提高职工收入的最有效方法就是开展人力资源优化配置，进一步优化人员结构，激发人才活力，提高人员效率和劳动生产率，释放人才红利，降低管理成本。

（四）是实施“走出去”战略，努力拓展市场的内在需求。

通过人力资源优化配置，实施区域化发展，整合运行、检修资源，鼓励富余人员走出去，自己动手，多劳多得。这样，既保证通过积极开展对外创收来增加员工收入，又能让职工看到企业和自身的发展愿景，激发职工工作热情，增加职工队伍的稳定性。

（五）是消除职工不稳定因素的必然选择。

受电力市场低迷影响，电量下降，开机少，部分小机组还面临关停的局面。如此一来，机组闲置，运行、检修人员“隐性失业”，上班无事可干，职工队伍的不稳定性就会增加，同时“隐性失业”造成的冗员使人工成本居高不下，效益下降，职工收入下降，更进一步增加了职工不稳定因素。

三、人力资源优化配置原则

（一）总量控制、综合平衡。

依据定员编制标准，按照用工总量与企业发展、业务范围相适应的原则，严格控制用工总量，实现超员企业人员向缺员企业、新建项目合理流动，达到综合平衡。

（二）科学规范、精简高效。

遵循政策法规和标准制度，规范机构设置，理顺管理流程，科学划分管理界面，合理设置岗位和配置人员，达到机构设置精简，管理流程顺畅，职工队伍精干高效。

（三）尊重历史、一厂一策。

所属企业因建厂时间、背景不同，人员数量、素质、学历和年龄等结构相差甚远。在进行人力资源优化配置时，不搞“一刀切”，老厂老办法，新厂新体制，在遵循编制标准的同时，考虑历史遗留问题，一个企业制定一套符合企业实际、操作性强的人力资源优化配置方案。

（四）循序渐进、分步实施。

以保证安全生产、职工队伍“双稳定”为首要前提和基础，精心谋划、周密组织、扎实推进，循序渐进、分类分步实施，利用三年时间逐步实现人力资源优化目标。

四、主要做法

（一）核定各基层企业定员，并与工资薪酬挂钩，建立驱动激励机制。

对照各类定员编制标准，结合各基层企业目前管理业务范围实际，对各企业定员、富余人员进行核定。同时，为有效促进人力资源优化配置各项工作的落实，充分发挥薪酬激励作用，对超员企业富余人员从核减部分工资逐年过渡到核减全部工资，使各企业减员增效有紧迫感和压力感，督促其主动积极开展人力资源优化配置工作，确保人力资源优化配置目标的实现。

（二）规范所管理企业机构设置，逐步消纳部门超编情况。

机构超编带来中层干部职数超编和管理人员数量增多等一些列问题。针对老企业因历史原因内设机构超编问题，要求各基层企业制订内设机构调整计划，明确时间节点，细化措施，利用三年时间，各企业部门数量均要达到集团公司机构编制定员标准。

（三）整合内部运行、检修市场，积极探索谋划“走出去”的方式、方法，盘活系统人力资源。

一是占领系统内部市场，实现主辅设备运维全部由系统内单位承接。二是走出系统外，走出省际，发挥人才优势和技术优势，抢占外部市场，积极承接省际、企业际的运行、维护、调试、试验等项目。三是走出国门，解放思想、积极探索，努力开拓国际运行、检修市场，以市场换市场，达到“走出去”开眼界、学管理、创效益的目的。既发挥了各老厂检修、运行人才优势，减少了企业运行成本，又消纳了老厂富余人员，盘活了系统人力资源。

（四）严控从业人员总量，盘活人员存量，强化全人（下转第85页）

一是控制从业人员数量。一方面，鼓励各厂富余人员积极参与集团发电公司系统内新建机组的招聘，实现集团公司系统内的人力资源优化配置。另一方面在省级发电企业层面开展人力资源优化配置工作，新建厂人员原则上特殊专业外，一律由老厂负责调剂解决。二是强化全人工成本管控。所有围绕主业用工的人工成本，包括劳务派遣、劳务外包等临时用工，都纳入优化控制范围，通过对标，建立激励机制，在优化正式员工数量结构的同时，优化业务范围，最大限度地降低围绕主业的其他形式用工，最大限度控制各种人工成本。三是积极探索灵活多样的人力资源配置方式。以竞聘上岗、择优聘用方式补充缺员的管理岗位、技术岗位和重要生产技能岗位人员；以人才帮扶、委托运营的形式，补充艰苦偏远地区人员需求；以临时借调的方式解决企业间忙闲时间不同，引起的短期缺员问题。

（五）以实施清洁能源区域化发展，调动各企业积极性，实现人力资源优化配置。

国家政策取向，更加注重推进能源绿色低碳发展。随着可再生能源配额制的实施，以及低风速发电技术的不断进步和风机价格的下调，各发电主体抢占风资源竞争态势已呈白热化。如果仅依靠一家新能源企业力量远远不能满足清洁能源迫切发展的需要。实施清洁能源区域化发展模式，充分发挥各发电企业地域优势，充分调动人员区域发展的积极性，依托现有各发电企业，积极抢占所在区域风资源，既能促进新能源的快速发展，调整优化省级发电企业资产结构，又能有效解决老厂人才冗员问题，促进了省级发电企业整体人力资源优化配置，提高了劳动生产率和人员效率。

全面提升全体干部员工队伍整体素质能力。

人力资源优化不仅是数量的减少，更是员工素质的提升。为深入贯彻落实党的十九大精神，积极主动应对社会变革、经济变革、市场变革对发电企业改革发展带来的全新挑战，全面提升系统干部员工队伍整体素质能力，制定了三年素质工程建设规划方案，在系统内营造“比学赶帮超”的良好氛围，全面提升干部员工职业素养、业务技能、工作作风和岗位业绩，进一步优化人力资源配置、提高人岗匹配度，持续提高工作质量、工作效率和工作效益，显著增强企业核心竞争力，为圆满完成“十三五”目标提供强有力的人力资源保障。

五、结束语

国企全面深化改革正当时。对电力行业国企来说，主动求变有助于企业在将来的变革与市场竞争中占据优势。人力资源作为企业发展的核心竞争力,既是深化改革的对象,更是深化改革的主体。要推动企业实现新常态下的快速、有效、高质量发展,就必须适应新形势需要,以增强员工积极性为重点,以提高企业发展效率为目标，把人力资源作为企业改革发展的首要工作做实做好，切实激发这一生产力要素的活力。

参考文献：

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[3]马艳辉.国企改革人力资源配置创新探索[J].企业研究,2014（08）：112.

[4]严陈萍.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].人才资源开发,2017（12）：199-200.