薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用

薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用

陈平

南通化学危险品运输有限公司江苏南通226000

摘要：一个人想要长期保持积极向上的工作态度既离不开内在动力的驱动也离不开外部环境激励，企业想要做大做强，那么公司工作人员就要保持上进的工作态度，这时候企业的薪水酬劳激励机制就显得尤为重要。这些都启示我们企业在员工薪酬方面一定要建立一个有效的激励机制。文章对薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用进行了研究分析，以供参考。

关键词：薪酬福利；激励机制；人力资源；运用

薪酬激励机制是现阶段企业人力资源激励的重要措施，能够充分调动企业员工的积极性。因此，很多企业都积极采取薪酬激励机制。然而，由于受企业发展内部环境及外部环境的影响，有些企业的人力资源薪酬激励机制存在着缺乏针对性、忽视非货币性激励、忽视长期激励、激励制度不完善、激励结构不合理、激励差异化不明显等问题，薪酬激励效果不明显。针对这些问题，企业人力资源管理部门积极探索薪酬激励机制的构建策略。薪酬激励也成为现阶段企业管理研究的重要方向。探索企业人力资源薪酬激励机制的构建不仅能够有效完善企业的薪酬激励机制，而且对企业人力资源管理工作的完善及企业员工发展意义深刻。

1企业人力资源薪酬激励机制的影响因素

1.1内部影响因素

企业规模和企业效益是影响人力资源薪酬激励机制建设的重要原因。大型企业其经济承担能力较强，企业员工薪酬较高，人力资源管理者薪酬激励意识较强。企业管理者能够在自身领导下很好的开展薪酬激励工作，也在很大程度上促进了薪酬激励机制的发展。另外，企业效益对薪酬激励制度具有重要的影响意义。企业收益的多少直接决定了企业可分配薪酬的数量。企业人力资源管理者可以将部分收益作为激励奖金合理分配给企业员工，以极提升员工工作积极性。

1.2外部影响因素

影响企业人力资源薪酬激励制度建设的外部因素较多。首先，市场供求关系。市场供求关系在很大程度上决定了企业员工的薪酬范围，同时对于员工福利具有较大的影响。尤其是在供大于求的情形下，企业很少会对员工进行薪酬激励。其次，经济发展水平。企业所处的区域位置和经济环境对薪酬激励制度建设和发展具有十分重要的影响意义。不同区域经济发展不平衡、行业发展不平衡造成了不同地域员工待遇水平存在着较大的差异。最后，城市物价指数、行业发展水平、国家政策都会对企业薪酬激励机制产生一定的影响。

2薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用措施

2.1寻找新的激励手段

员工激励方式，不应该局限在物质基础上，物质基础最终也会促成精神追求，这是需求的升级，但其中有个前提，单一的物质与单一的精神需求，都不能很好起到激励作用，真正适合的奖励体系应该是两者结合的，在奖罚时既要控制力度，也要注意分寸。要根据员工不同需求选择差异化方式，针对性奖励更有利于提高工作效率。

2.2建立健全绩效考核机制

完善的员工工作考核制度，首先是检查员工每天的工作量是否能够在规定的时间内保质保量完成。在企业工作中，一些比较棘手的问题在所难免，这就需要有些具有特殊性人才介入解决，专门负责记录员工成绩的工作人员，在员工正常工作与特殊问题方面入手，建立考核方案，当做是奖励与惩罚的标准，这也是当前很大企业在延用的方式。同时这也是一种检验人才的标准，对企业管理人员的选择，可以起到借鉴作用。

2.3将企业员工的个体差异考虑到薪酬福利激励机制运用中去

对于年轻员工，要针对他们比较注重发展空间的特点，制定“工龄薪酬增长机制”，即工作年限越长工资越高，晋升空间越大，所接触的人际关系越广等；对于年龄较大的员工，往往都满足与现状，此时则需要制定和落实淘汰制，以向他们施加紧迫感，从而激发他们的工作动力，在企业的权力越大，以充分激发他们的工作积极性。

3完善人力资源薪酬激励机制措施

3.1创立良好的企业文化

良好的企业文化是根基。企业文化是吸引人才、激励人才的基础。好的企业文化可以内化为员工的行事标准，增加员工对企业的认同感。企业可从以下几方面建构企业文化：一是完善硬件、完善制度、企业技术和发展理念。二要对企业文化发展做一个长期的定位。三是加强对企业执行方式的完善。

3.2建立完善的人力管理和系统的评价体系

有的企业，尤其是小企业不重视薪酬激励制度的建立。认为它同一些科研与生产部门相比，不能发挥好的经济效益。有的老企业还依然按照传统的薪酬发放方式。按劳分配，并没有多种分配方式并存。还有一些企业，虽然制定了改革薪酬激励制度的计划，但迟迟不实施。要建立完善的薪酬激励体系，首先需要对员工的工作质量以及工作表现进行评价。如果不对员工工作进行评价，那薪酬的发放就会缺乏依据。很多企业的考核标准不完善，考核内容不完整、方式也不正确。企业应当建立系统的人力资源评价体系，可以从协调性、效率和效果三个维度进行系统性评价。从员工个人角度来看：协调性主要是看员工与企业文化、理念、企业战略等是否相容，员工个人与企业其他员工是否和谐。效率维度是指看员工对个人职责内工作的执行情况。效果维度主要是看员工对企业贡献了多少。

3.3激励机制应该多元化

当今社会发展迅速。对员工的素质也提出了很高的要求。对于员工激励，不仅要有物质激励，也有精神激励。对表现良好的员工给予物质奖励和表扬，鼓励其他人向他学习，形成良好的竞争氛围。按照个体考虑和整体安排相结合的原则。对于有特殊要求的员工特殊考虑。物质奖罚要公平公正。薪酬不公平会使员工爆发不满情绪，管理人员容易流失。还可以采取提高岗位工资或者让员工购买股票的方式，实现企业和员工的双赢，也能增加员工对企业的认同和亲密度。

当今企业有四种薪酬模式：岗位薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、以能力为基础的薪酬。岗位薪酬看中岗位本身的价值。薪酬水平比较稳定。随着岗位级别不同薪资水平不同。缺点在于如果长时间得不到晋升会打击员工的积极性。并且更加需要客观的评估岗位的价值，进而确定工资。绩效薪酬就是佣金制，员工收入与目标完成多少有关，缺点是容易在员工内部出现恶性竞争。市场薪酬是与企市场行情、价格相结合。它能根据行情进行人才吸引。但需要员工有一定的能力，并且认同市场行情。以能力为基础则是根据员工能力水平确定薪水，有助于提高员工积极性。但能力的高低缺乏一个可靠依据。

3.4增加薪酬监督机构

企业内部可增加独立的薪酬监督机构，保证员工薪酬的如数和按时发放，保证整个薪酬激励体系的公开和透明，避免出现与实际情况不合理的薪酬。监督机构可建立起长效的信息披露机制，督促企业要定期向员工公示工作的评价结果。

结束语：随着我国经济不断的发展，企业优化薪酬激励机制刻不容缓，此项应该成为企业的第一要务，这样不仅可以提高企业的市场竞争力，更多的可以提高员工的工作积极性，增加人民的生活幸福感。

参考文献：

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