刍议电力企业绩效管理现状及其提升策略任菲

刍议电力企业绩效管理现状及其提升策略任菲

任菲

（国网太原供电公司山西太原030009）

摘要：电力行业为我国的支柱性行业，对于保证我国经济稳定快速的发展、人民生活正常有序的进行有着不可替代的作用。电力企业的绩效管理工作作为企业重要工作之一，对于进一步提升电力企业的核心竞争能力，更好地推进企业的发展有着较为重要的作用，全面实现现阶段电力企业绩效管理现状及提升措施的分析有着非常重要的理论和电力企业发展实际意义。

关键词：电力企业；绩效管理；现状；提升策略

一、电力企业绩效管理现状及问题

1.1对绩效管理认识不全面

目前，许多电力企业对绩效管理的认识不全面，使得员工个人收入中绩效工资比例过小，这样造成绩效的好坏对员工的最终收入影响不大，致员工对绩效不重视的现象发生。虽然电力企业会对员工进行不同的考核，但是，考核结果依旧没有威胁到员工的最终收入，即让绩效管理只是以一种形式存在，并没有付之实践。其次，员工对于绩效管理认识不全面。一些员工将绩效管理认为是管理者对员工的刁难，他们的工作能力不能通过真实反映出来，这样的管理方式纯属浪费时间，从而，员工对于绩效考核产生不满情绪，不认可绩效考核的成绩，最终使得绩效管理成为电力企业发展的障碍。

1.2绩效管理体系缺乏科学性

目前电力企业绩效管理体系的不科学主要体现在以下两个方面：一是绩效目标设置不全面，电力企业的人力资源管理部门在设置绩效目标的时候往往只考虑到短期目标，缺乏对长远目标的考量，这种管理思想导致企业内部也只重视短期内工作业绩的提高，而对于那些影响企业长期发展的因素采取了忽视的态度。二是缺乏统一的绩效标准。一方面在实际的绩效考核中考核的对象都是可量化的工作，而对于不可量化的工作却采取一种回避态度，这样一来部分员工就会消极地对待绩效考核，另一方面在考核方式的选择上多以定性考核为主，只看结果不看过程，这样就导致很多员工临时抱佛脚，匆匆忙忙地完成考核任务，造成很大的不良影响。

1.3绩效考核指标设置不合理

当前，电力企业实行的绩效考核标准都是一些行业共性指标，很少涉及到考核的核心关键指标。绩效考核为追求表面的“三公”原则，指标设置时单纯考虑行业与企业之间的公共区域，忽视了部门的特殊性与岗位的专业性，最终导致不能对每个岗位进行有效界定。在实际工作中，同一部门（班组）的员工可能存在不同的岗位或同岗位而不同分工、不同职能和不同工作内容的现象。若绩效考核指标还是锁定在员工之间共性的主动性、责任心、奉献精神、人际关系等因素上时，考评就失去了绩效管理的目的与意义。因此，这样的绩效考核不仅没有有效调动员工的积极性、提高企业的效率，反而人为地增加了企业成本、阻碍了企业发展。

二、电力企业绩效管理提升策略

2.1制订合理、明确的绩效考核目标

绩效考核目标是不统一的，需要根据情况而定，如不同的岗位、不同的职位等，要具体问题具体分析，所以各电力企业在制定绩效考则的标准时，要根据不同部门、不同职位分别制定相应的考核内容，使考核量化、细化，考核内容要尽量清晰、结果要公平、公正。与此同时，绩效考核的原则指标要公开化，使员工清楚了解，以保证绩效考核的公正性、公开性。一般制定绩效目标的时候，要注意三个原则：导向原则。绩效考核的最终目的是为企业服务的，制定正确的绩效考核模式有利于企业的发展，因此，在制定绩效目标时，要把企业的战略目标作为根据，根据各部门的实际情况分别制定绩效考核；清晰原则。绩效目标的制订主要目的是让电力企业的管理者与员工了解自己的工作任务、工作时间节点以及任务需要的质量，因此，电力企业在制定绩效目标时，不要强调任务的多少，要注重质量；承诺原则。企业制定的绩效目标是为了企业的持续发展，所以，所指定的绩效目标要与企业的战略目标相一致，并注重对员工的承诺。

2.2建立科学的绩效管理指标体系

“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就达不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。

2.3科学设置考核指标及评价标准

在部门级指标方面，结合电力企业的特点，分层级界定企业关键考核指标，建立安全指标类、效益指标类、设备性能技术指标类、经营管理指标类、综合管理指标类的绩效考核指标库，如安全生产风险管理评级（分）、总资产内部报酬率、机组等效可用系数、全员培训率等。企业依据基准水平、国内先进水平及国际领先水平等确定企业的战略目标，并定期的在企业内部进行排名，对其进行考核。在员工个人指标方面，需要针对每个具体岗位进行调研与分析，结合岗位内容与性质制定具体的考核指标，并根据岗位职责，找出考核的关键指标，再设计出具体的岗位绩效考评表。如对“技术员”岗位的考核指标包含设备利用小时、强迫停运次数、强迫停运小时、供电煤耗、发电燃油、耗差对标、发电厂用电率及发电水耗等关键指标进行考核，使考核具有针对性。

2.4使绩效考核的公平性得到有效保障

绩效考核的制定应该面向大众群体，采取全员参与的公平公正考核，全体员工都必须对考核内容有着相当的了解，并且签订合理的个人绩效承诺；同时，企业要对抗考核的结果进行公示，接受全体员工的审查与监督，并且适当给予被考核者相应的申述权，促使每一位参与考核的人员都能严格的按照考核规则公平公正的进行考核，使得绩效考核的公平性得到保障，进而提高企业内部员工的竞争力与凝聚力，令企业的生产效益得到大幅度的提高。

2.5完善电力企业内部工作人员考核监督制度

电力企业工作人员的综合绩效考核是衡量其内部员工的重要标准。我国几乎所有的电力企业都在积极探索一套新型的内部工作人员考核办法，如加强平时考核、强化年终考核。从现在电力企业发展看，在内部工作人员考核监督上制定的制度看，依然存在比较明显的问题，例如，在积分考核具体评定上没有明显的规定，相应的考核项目缺少实际操作，工作人员之间的人际交往、印象成为考核标准，缺少客观基础性评断，主观臆断更多。因此对电力企业员工的考核，要根据德、能、勤、绩全面考核的要求，根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。在已经掌握到的各项数据上看，对于绩效管理的体系设置，不仅仅要以电力企业的具体办事效率为导向，其中电力企业对内部控制的审计、监督、评价都是属于绩效管理中的主要方面，控制着政府综合绩效考核的方方面面，决定了电力企业在未来办事效率的质量和数量。因此，对于电力企业管理人员建立综合绩效考核管理体系，应当站在其内部工作人员的角度上，进行更为有效的监督考核机制，为完善发展需要，诸如个人职业规划、上升空间、工资、福利等都应计入到电力企业内部工作人员考核监督制度之中。

结语

综上所述，电力企业要提高绩效管理水平，就必须结合本企业的实际情况，对绩效管理模式加强研究，采用科学有效的管理手段，创新管理方式，在企业中开展绩效文化宣传活动，将企业的经营管理理念融入日常管理活动，以先进的思想作为指导，提高企业的实用绩效执行力，建立自我激励机制及约束机制，以此来调动员工的积极性与主动性，以促进电力企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]叶树杰.电力企业绩效管理存在问题及改进对策[J].商业时代，2011.

[2]方振邦，孙一平.绩效管理[M].北京：科学出版社，2010.