供电企业绩效经理人培养管理机制探索

供电企业绩效经理人培养管理机制探索

朱卫华

国网江苏省电力有限公司如皋市供电分公司226500

摘要：科学的绩效管理体系能为企业带来收益是毋庸置疑的，因此，尽管很多企业建立绩效体系以失败告终，但还是有很多企业乐此不疲，或在失败后请咨询公司介入。因此，这便给企业的人力资源工作者尤其是绩效经理提出了一个问题：怎样才能培养一个优秀的绩效经理。

关键词：供电；绩效经理人；培养；考评机制

前言：在供电企业成为绩效经理人，这是一个巨大的重任，这对于一个人来说，是需要有着三点思考的。第一点：你应该怎么做，第二点：你应该怎么去做，第三点：你对自己能力要求标准。这三点也是绩效经理人必须要有的三点标准。在绩效经理人的职务上面，就是为提高企业的效率，还有保障大家的权益，这些都是非常重要的点。

“我运用公司绩效经理人培训中学到的知识，带领班组成员制定了科学的考核细则，合理拉开收入差距，调动大家的工作积极性，使工作效率大幅提升。”11月22日，国网如皋市供电公司白蒲配电综合班班长蒋建兵高兴的说。

6月5日，国网江苏省电力有限公司决定在省内开展绩效经理人履职能力提升试点工作，并确定了南京、徐州、无锡、南通等四家试点单位。如皋公司根据南通公司的要求，在运检部开展试点。该公司按照“明确目标、充分辅导、强化管控、细化评估”的总体思路，从提高绩效经理人的管理水平和沟通能力着手，开展了一系列针对性的措施。

如皋公司人资部从7月份开始，组织班组长层级的绩效经理人进行了多次专业培训，并纳入“班组茶馆”、“班组微讲堂”等经验交流模式，以求全方位提升绩效经理人的履职意识和管理能力。

该公司结合工作实际完善了绩效经理人管理体系，明确一个中层管理人员挂钩一个班组，作为该班组的绩效经理人，一个班组的班组长是本班组员工的绩效经理人。针对运检部配电运检班与配电综合班辖区交叉，职责重叠的问题，该公司进行了班组优化组合，取消了驻市区的两个配电运检班，新设了两个配电综合班，分别驻扎在如皋市搬经镇与开发区，与原本驻扎在白蒲镇与石庄镇的两个配电综合班根据地理位置划分了各自的职责范围，为制定科学的绩效考核方案打下了基础。

该公司明确规定由班组长带领班组员工通过班务会讨论，制定绩效考核方案，报本部门和人资部门批准。例如，该公司白蒲配电综合班班长蒋建兵带领班组员工通过班务会民主讨论，制定了《白蒲配电综合班绩效考核细则》，把每名员工的考核基础分设定为100分，分布于工作纪律、工作成效、安全管理等六个大项20个指标中。由于蒋建兵充分运用绩效经理人“用心倾听、换位思考、主动引导”三步沟通法，积极听取、采纳员工的建议，因此《考核细则》受到了大家的一致拥护。

国网如皋市供电公司开展绩效经理人培养考评机制建设试点后，运检部5个班组共制订《考核细则》5份，每个班组员工绩效工资最高与最低的差距超过10%。6月份至8月份，该公司运检部在南通公司组织的“迎峰度夏”劳动竞赛中，综合指标排名五县（市）运检部门第一名。

考核三点要求：

（1）做出什么

绩效经理应努力让企业从绩效管理中获得收益，并将这种收益用数据展现给上层领导，这样不管是建立绩效体系还是持续推动绩效体系，都才可能获得上层领导的支持。

企业从绩效管理中获得的收益可能包括但不限于：效率提升、积极性和工作士气提高、部门配合性加强、员工能力得到提升、奖金发放更公平、末位淘汰使员工队伍得到优化等

（2）怎么做

要获得支持。在建立和实施绩效管理体系时，获得高层和中层的支持至关重要，必须以有说服力的证据，如同行标杆或其它著名企业实施绩效体系的收益、本企业实施绩效体系的预期收益等，说服高层领导尤其是总经理大力支持绩效体系的建立和推行，没有高层大力支持的绩效体系注定是要失败的。在建立绩效指标体系的过程中，必须让高层和中层充分参与、获得一致的承诺，切忌闭门造车，在绩效体系的实施过程中，也要积极主动地去帮助各级主管，解决实施过程中的问题，如数据不好收集、绩效面谈不知如何做等，这样，各级主管才有可能去支持绩效考核的实施。

（3）能力要求

企业运作知识。绩效经理要真正建立一个适合于本企业的绩效体系，必须要对企业的战略、各部门的运作甚至岗位的工作情况等都有大致的了解。可以说，你对企业的运作越了解，你就越能建立起令人信服的绩效体系，你就越能对各部门提供实际的帮助而让其支持你的工作。

绩效指标体系构建的专业知识和技能。绩效指标体系是整个绩效体系的核心，必须掌握BSC绩效指标体系的分解技术及量化建立各考核指标的技术。设立部门和岗位的绩效指标时，不用太复杂，且必须考虑公司的管理现状，如很多指标虽然可以量化，但企业的管理现状并不足以准确客观地收集到这些数据，或者考核某项指标时需要部门额外付出很多时间、精力才能收集到，这些指标可以暂不纳入绩效指标体系中，待时机成熟后再纳入。

协调沟通能力。绩效体系的建立和实施，均需要绩效经理与中高层管理人员进入深入沟通，让其了解支持绩效管理体系，这需要绩效经理有很强的协调沟通能力。

影响力。影响力首先基于绩效经理的专业知识及由此而形成的权威，其次才是公司赋予你这个岗位的权力，如推动绩效体系过程中的奖罚权。在绩效体系建立过程中，绩效经理必须能提出专业的意见，对各部门提供指导，这样你才能影响各部门按照你对绩效体系的设计思路去执行。

小结：一个专业的绩效经理人是可以用三点来概括：首先，绩效经理应清楚自己要做出什么，即绩效体系能带来哪些收益；其次，绩效经理要清楚怎么做才能达到这些收益；最后，绩效经理要了解自身必须具备哪些能力才能做到。

参考文献：

[1]吴敬琏.控股股东行为与公司治理[J].中国审计.2001（08）

[2]彭成武.中国公司治理评价体系设计[J].新疆社会科学.2003（03）

[3]高利芳，曲晓辉.公司业绩对会计准则执行的影响研究[J].山西财经大学学报.2010（11）