销售人员薪酬方案选择的初探

销售人员薪酬方案选择的初探

肖婕

肖婕/江西渝州科技职业学院

【摘要】一个企业利润的获得离不开优秀的销售人员，所以往往销售人员被认为是企业的“金山”，如何将这座“金山”堆积的越来越高呢？如何来促进销售员工作的积极性呢？那就是要建立健全科学的薪酬制度。本文就是从企业的角度来探讨销售人员的薪酬的选择。

【关键词】薪酬；问题；措施

市场占有率对于员工企业的生命是非常重要的，这种重要性决定了销售人员在企业中的重要性。很难想象一支志气低落、素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，企业就不可能变成员工绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制精神和文化。正是由于一支销售队伍的质量在市场中的企业如此重要，我们才着重探讨销售人员的薪酬管理。

何为薪酬，薪酬是企业支付给员工的工资和奖励吗？答案：是，又不完全是。薪酬是人力资源中激励的最核心要素，是企业管理水平的一个重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。

薪酬还包括经济性的报酬和非经济性报酬。其中，经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种享受。

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。特别是销售人才的流失。当前，我国企业对于销售人员的薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀的销售人才，并导致人力资源重置成本的增加。严重阻碍了我国经济的发展步伐。

一、销售人员薪酬管理中的问题

（一）销售人员薪酬体系方面

销售人员薪酬体系不规范、透明性差、弹性差、内部欠缺公平性。企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清

（二）销售人员的激励方面

激励缺乏时效性。企业的经营环境瞬息万变，销售员工的工作环境也存在不确定性，其销售业绩受除自身努力因素的影响外，还受其他一系列因素的影响。如果企业采取一成不变的薪酬制度，势必会挫伤员工的积极性。此外，很多企业的激励还比较滞后，不能及时给予员工绩效的反馈。

（三）物质激励与非物质激励

企业重视销售人员的物质激励，忽视非物质因素激励。米尔科维奇指出，薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但从目前的销售人员薪酬的各种计提方式，可以看出销售人员的激励主要还是低级物质激励，难以满足员工的高层次的需求。

（四）个人激励与整体激励

过分强调对销售人员的个人激励，忽视对销售团队的整体激励。如今很多企业的销售采取团队工作的形式，但空有形式，在薪酬制度的设计上，仍偏重于强调对销售人员的个人激励，还是崇尚、鼓励个人英雄主义，而忽视对团体的激励。

二、针对问题的解决措施

（一）薪酬体系方面

薪酬体系应规范、透明、具有弹性、内部公平。在这方面，我们可以参照“安利”的做法。“安利”之所以能取得巨大的成功，很大程度上得益于它科学、合理的薪酬制度。

安利采取多层直销的方式，对销售人员制定了一整套科学合理的薪酬体系，尤其是其销售奖金制度的设计，被奉为经典。在这套体系中，我们可以看到这是一种层层相扣的，具有激励性而又不至于导致惰性的制度。在指导手册里，确定了奖励标准，写明了与各销售额相对应的奖金额，对全体销售人员都一视同仁。由于事先确定了奖励标准，员工会根据这些标准来明确自己的努力目标，觉得自己有奔头。由于标准明确、公开，员工会根据其他同事所有的头衔来判断同事的薪酬，做到心中有数，也会觉得公司薪酬制度是公平的。

（二）销售人员的激励方面

注重激励时效性。根据斯金纳的强化理论，如果行为结束之后能马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。所以，在工作结束后及时将结果告诉销售人员，能够得到更好的激励效果，而非等到月末或者一个项目结束时，才向销售人员反馈其绩效。此外，正如在销售人员工作的特殊性中提到的，销售人员的工作绩效还要受诸如产品特点、产品的季节性、产品生命周期等因素的影响，所以企业的薪酬体系应考虑各种因素，应时而变。

（三）物质激励与非物质激励

注重员工各个层次需求的满足，物质奖励和非物质奖励并行。根据马斯洛的需求理论，我们明白薪酬激励应根据不同的人采取不同的奖励，满足员工在不同时期的不同需求。和其他岗位的员工一样，工资、奖金奖励作为物质奖励，只能满足员工的衣食住行，较低层次或中间层次的需求，而较高层次的需求，如受人尊敬和自我实现的需求却难以得到满足。

（四）重视团队建设，科学管理销售团队

现在很多企业都采取销售团队的形式。有效的销售团队的薪酬管理，对于激励销售队伍实现企业的营销目标具有重大意义。但目前的状况是企业空有团队的形式，而在薪酬激励方面没有实质的变革。

我们应认识到，一个团结合作的销售团队给企业带来的收益往往比销售团队中的个人的业绩更好，企业在对销售队伍进行薪酬设计时必须考虑如何激励才能使整个销售团队的业绩最大化，而不是销售团队中个人的业绩最大化。所以，要达到这个目标，就应把个人的收入和团队的收入结合起来。

正如“得到的取决于付出的”曾经很流行一样，今天公司正信奉另一句格言“付出的依赖于得到的”。现在，薪酬不再被看成是一种不可避免的成本支出，而是被看成完成组织目标的强有力的工具。这就促进管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。

【参考文献】

[1]成华，“薪酬的概念”，《薪酬的最佳方案》，2004年4月，中央编译出版

[2]骆品亮，《销售人员的薪酬机制设计研究综述》．2001年1月，管理工程学报

[3]叶向峰，黄杰，张玲，孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社