基于胜任素质模型的校园招聘测评方式

基于胜任素质模型的校园招聘测评方式

杨希才

基于胜任素质模型的校园招聘测评方式

——以基层销售为目标岗位

杨希才

随着人才竞争的日趋激烈，许多企业已经把校园招聘作为人才引进的主要渠道。但是,许多企业在对应届毕业生的选聘测评工作时,往往由于学生的高度同质性，无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣，没有将主要精力集中在大学生胜任素质的考察上,而正是这些胜任素质决定了一个大学生能否适应单位,并做出突出业绩。

基于胜任素质模型的招聘测评方式将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。

研究过程

（一）样本（被评价者）的分布情况

本研究的主要对象是A公司基层销售人员校园招聘项目中通过基于胜任素质模型的招聘测评方式入职且目前在岗的应届毕业生20人及通过传统招聘方式筛选的应届毕业生17人，均为男性应届大学毕业生，样本在性别、年龄、学历上均无明显差别。

（二）研究工具

A公司基层销售人员的胜任素质模型；一般能力倾向测验、16PF个性测验、霍兰德职业倾向测验等三个心理测验量表；BEI面谈法^[8]、无领导小组讨论等评价中心技术^[9]；销售人员绩效考核表；SPSS12.0统计分析软件。（详见附录）

（三）测评要素——基层销售人员的胜任素质模型

根据与客户的沟通及基于我们对销售代表工作性质的了解，认为优秀销售代表的素质特征主要包含以下几个方面：

人格因素：强烈的成就动机；成功或人际导向的价值观；积极的工作态度；坚忍不拔的精神。

知识结构：工作岗位知识；社会知识；营销学知识。

能力方面：创新能力；人际沟通能力；营销技巧。

体格要求：良好的体质与健康状况，外貌在其次。

见图4-1素质结构图

从素质结构图上我们能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接观察到，不易评价，也是较难以培训和改变的，这正是我们人才测评所关注的因素。

因为难以直接观察，所以借助人才测评技术；

因为难以培养或改变，所以选拔中要注意人格因素特征不相符的候选人。

图4-1素质结构图

通过以上对胜任素质模型整体架构的了解，并严格按照胜任素质模型的构建流程得出如下基层销售人员的胜任素质模型。本文将依据测评咨询团队为企业做出的基层销售岗位胜任素质模型来进行接下来的研究。

表4-2基层销售人员的胜任素质模型

评价要素

逻辑

思维

组织协调

计划

与控制

自我控制力

人际关系

成就动机

仪表

气质

权重

16

16

16

16

15

15

6

评价要素定义：

逻辑思维：考察思维的条理性、深刻性概括性，以及言语表达准确性的简洁性、流畅性和严密性。

计划与控制：预测准确、计划周密、兼顾短期与长期、可操作性的计划性，以及对绩效管理、质量监督、交流沟通、调整计划、适应新目标的控制力。

组织协调：团队建设中的激励、领导、策略、经验和培训，以及人际交往中协调、权衡、坚持、容纳与友善。

成就动机：目标明确性、自信和勇气、主动性、长远与近期，以及目标的实施、跟进、关注结果。

自我控制力：情绪控制、保持情绪稳定、合理抑制欲望以及自我激励、自我管理、信守承诺、自我发展。

人际关系：交往主动性、权属意识(权限、服从、纪律等)、有效沟通、有效的冲突解决、原则性与灵活性。

（四）测评数据的收集

BEI面试技术、无领导小组讨论技术及基层销售人员绩效考核数据的收集（考核指标见附录），其中BEI面试技术、无领导小组讨论技术的评分数据为测评咨询部做项目时的原始数据，基层销售人员绩效考核数据为A公司人力资源部提供。

研究结果

（一）两种不同招聘方式入职的员工离职率

通过与A公司人力资源部门人员沟通得知，采用传统招聘方式选拔出的27名员工中有8名员工离职，其中有5名员工是被公司请出去的，而基于胜任素质模型的招聘方式选拔出的23名员工中只有3名员工离职，且都是自己申请离职的。

从上可以看出传统招聘方式选拔员工的离职率8/27明显高于基于胜任素质模型选拔员工的离职率3/23。

（二）基于胜任素质模型的校园招聘测评指标数据与实际绩效间的相关分析

通过对实验组和对照组员工进公司半年后绩效考核数据的收集与整理，得到了有价值的效标数据，对基于胜任素质模型的校园招聘测评指标与实际绩效间进行相关分析，相关数据见表5-1：

表5-1基于胜任素质模型的校园招聘测评指标与绩效考核数据之间的相关

测评指标工作业绩工作能力工作态度

逻辑思维0.437^*0.446^*0.495^*

计划与控制0.460^*0.648^**0.490^*

组织协调0.2850.106^*0.263

成就动机0.3210.301^*0.275^*

自我控制力0.490^*0.361^**0.321

人际关系0.3570.302^**0.363^*

注：*在.05水平上显著相关，**在.01水平上显著相关，P<.05表明差异性检验显著，即该素质对工作绩效有明显的预测作用。

从表5-1中数据可以看出，基于胜任素质模型的校园招聘方式在逻辑思维、计划与控制、自我控制力三项测评指标上P<.05,表明在这三项指标上能够对工作业绩有较高的一致性；在逻辑思维、计划与控制、组织协调、成就动机、自我控制力、人际关系六项测评指标上P<.05,且计划与控制、自我控制力、人际关系三项指标上P<.01，表明在这六项指标上能够对工作能力有较高的一致性；在逻辑思维、计划与控制、成就动机、人际关系四项测评指标上P<.05,表明在这四项指标上能够对工作态度有有较高的一致性。从总体上看，基于胜任素质模型的校园招聘方式能够与工作绩效有较高的一致性。

（三）基于胜任素质模型的测评指标数据与工作业绩间的回归分析

以基于胜任素质模型的招聘测评指标与工作业绩因素维度存在相关的6个维度为自变量，以工作业绩为因变量进行逐步回归分析，得到的结果如表5-2所示。

表5-2基于胜任素质模型的测评指标数据与工作业绩间的回归分析

工作业绩

β

P

T

R²

逻辑思维

0.115

0.001

0.537

0.562

成就动机

0.263

0.002

2.456

自我控制力

0.092

0.008

1.874

人际关系

0.294

0.000

6.354

6个预测变量预测效标变量（工作业绩）时，进入回归方程式的显著变量有4个，起联合解释变异量为0.562，即逻辑思维、成就动机、自我控制力、人际关系四个变量能联合预测工作业绩56.2%的变异量。

（四）基于胜任素质模型的测评指标数据与工作能力间的回归分析

以基于胜任素质模型的招聘测评指标与工作能力因素维度存在相关的6个维度为自变量，以工作能力为因变量进行逐步回归分析，得到的结果如表5-3所示。

表5-3基于胜任素质模型的测评指标数据与工作能力间的回归分析

工作能力

β

P

T

R²

逻辑思维

0.581

0.000

3.605

0.754

成就动机

0.115

0.004

2.372

自我控制力

0.084

0.000

1.649

人际关系

0.319

0.005

2.707

6个预测变量预测效标变量（工作能力）时，进入回归方程式的显著变量有4个，起联合解释变异量为0.754，即逻辑思维、成就动机、自我控制力、人际关系四个变量能联合预测工作业绩75.4%的变异量。

（五）基于胜任素质模型的测评指标数据与工作态度间的回归分析

以基于胜任素质模型的招聘测评指标与工作态度因素维度存在相关的6个维度为自变量，以工作态度为因变量进行逐步回归分析，得到的结果如表5-4所示。

表5-4基于胜任素质模型的测评指标数据与工作态度间的回归分析

工作态度

β

P

T

R²

逻辑思维

0.467

0.027

2.416

0.545

成就动机

0.365

0.014

2.746

6个预测变量预测效标变量（工作态度）时，进入回归方程式的显著变量有2个，起联合解释变异量为0.545，即逻辑思维、成就动机两个变量能联合预测工作业绩54.5%的变异量。

（五）基于胜任素质模型的测评指标数据与绩效总分间的回归分析

以基于胜任素质模型的招聘测评指标与绩效总分存在相关的6个维度为自变量，以绩效总分为因变量进行逐步回归分析，得到的结果如表5-5所示。

表5-5基于胜任素质模型的测评指标数据与绩效总分的回归分析

绩效总分

β

P

T

R²

逻辑思维

0.525

0.000

3.778

0.814

组织协调

0.113

0.000

2.268

成就动机

0.253

0.008

2.456

自我控制力

0.092

0.000

1.874

人际关系

0.364

0.001

2.818

6个预测变量预测效标变量（绩效总分）时，进入回归方程式的显著变量有5个，起联合解释变异量为0.814，即逻辑思维、组织协调、成就动机、自我控制力、人际关系五个变量能联合预测工作业绩81.4%的变异量。

从总体上来看，测评咨询公司为A公司基层销售人员所做的胜任素质模型中的逻辑思维、组织协调、成就动机、自我控制力、人际关系五个测评指标对实际工作绩效有明显的预测作用（也进而证明了测评咨询公司为A公司基层销售人员所做的胜任素质模型的科学性与适用性）。

（六）两种校园招聘方式的实际绩效间的T检验

通过对两种不同招聘方式入职的员工绩效考核数据进行T检验来验证基于胜任素质模型的校园招聘测评方式推荐的员工是否与传统校园招聘方式推荐的员工实际绩效间有较显著的差异。相关检验数据见表5-6

5-6两种校园招聘方式的实际绩效间的T检验

测评指标(权重)TP有效样本量

工作业绩（4）-7.750.00039

工作能力（3）-8.626.00039

工作态度（3）-8.65.00039

注：P<.01表明差异性检验显著。

由表5-3可以看出，P<.01,表明基于胜任素质模型的校园招聘与传统的招聘两种方式推荐入职的员工在实际绩效指标上差异性显著，且T值为负，由此我们可以说基于胜任素质模型的校园招聘方式优于传统招聘方式。

结论

在通过两种不同招聘方式入职的员工离职率上，传统招聘方式选拔员工的离职率8/27明显高于基于胜任素质模型选拔员工的离职率3/23。

根据追踪录用人员半年后的工作绩效（定性及定量的考核方式），以绩效考核数据为效标，通过对基于胜任素质模型的校园招聘方式与实际绩效之间进行相关分析，得出基于胜任素质模型的校园招聘方式能够与工作绩效有较高的一致性。

通过对基于胜任素质模型的招聘测评指标与实际绩效进行回归分析，从总体上看，6个预测变量预测效标变量（绩效总分）时，进入回归方程式的显著变量有5个，起联合解释变异量为0.814，即逻辑思维、组织协调、成就动机、自我控制力、人际关系五个变量能联合预测工作业绩81.4%的变异量，得出基于胜任素质模型的校园招聘方式对工作绩效的三个一级指标上有明显的预测作用。

通过对两种不同招聘方式入职的员工绩效考核数据进行T检验，表明基于胜任素质模型的校园招聘与传统的招聘两种方式推荐入职的员工在实际绩效指标上差异性显著，得出基于胜任素质模型的校园招聘方式优于传统的校园招聘方式的结论。

（作者单位：诺姆四达人力资源测评咨询公司）