基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究

基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究

郭洪娟1王成全2

基于核心员工主导需要的薪酬满意度研究

郭洪娟1王成全2

(1北京理工大学07级硕士2北京理工大学管理与经济学院副教授)【摘要】在当今市场竞争环境里，核心员工是形成企业核心竞争力的关键因素，因而成为企业争夺的重中之重。本文根据数据分析结果得出核心员工最看重的五项需要因素，并根据美国心理行为学家Heneman对薪酬满意度的划分，提出满足核心员工主导需要的薪酬激励措施。

【关键词】核心员工；主导需要；薪酬满意度

【中图分类号】F272.9【文献标识码】A【文章编号】1005-9646(2009)02-0025-021

引言

现代管理中的“二八”原理告诉我们，企业内部20%-30%的核心员工集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了80%以上的财富和利润。如何吸引和留住核心员工，激发核心员工的潜能，使其为企业长期效力，成为近年来企业界及学术界的高度重视的问题。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。那么，提高核心员工的薪酬满意度的影响因素成为诸多人力资源管理者关注的焦点。

普通心理学告诉我们，人的需要是产生动机的内在条件，由于不同时期核心员工具有不同层次的需求，所以对核心员工的薪酬激励方式也不是单一的。尽管西方学术界在20世纪30年代就已经提出以需要层次理论为核心的激励思想，并在理论研究和实践应用中取得了丰硕的成果，但是在我国从关注人的需要的角度来开展激励问题的研究无论在研究深度还是在研究广度上都难尽如人意，而依据核心员工需要而定的薪酬激励方式更是难得一见。

因此，合理分析核心员工的主导需要，积极探讨主导需要对薪酬满意度的影响，并有针对性地建立相应的薪酬激励机制，成为本研究关键所在。

2核心员工的界定

对于核心员工的界定，人力资源管理和实践领域各有侧重、众说纷纭，还没有形成统一的认识，根据不同的学者从不同的角度对核心员工的不同的定义，本文认为企业核心员工主要是指那些掌握企业核心技术、或从事企业核心业务、或处在企业核心岗位，对企业生产经营有着重大的影响力或决策权的员工。

与一般的员工相比，核心员工的差异除了体现在对企业经营与发展的影响力和控制力方面外，还有以下一些本质性的差异：

21难以替代性：由于核心员工掌握着企业的关键技能和核心业务，以及在重要岗位上担任重要职务，使得核心员工具有不可替代性，一旦核心员工离职，将对企业的正常生产经营产生不利影响甚至是灾难性的毁灭。

22高效益性：核心员工可以利用自己拥有的知识、在企业所处的地位以及拥有的企业资源，为企业创造出较高的效益。对一个企业而言，核心员工只占到企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润。

23高形象性：这是由企业核心员工所处的地位决定的。在企业内部，核心员工代表着经营者某一方面的特征和权利，在企业外部，核心员工更是企业形象和企业文化的代表者。

24高需求性：核心员工绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主。基本需求对于核心员工而言只是一小部门，他们追求的是更高层次的需求。

3核心员工主导需要分析

利·布拉纳母（LeighBranham，1931）在《The7HiddenReasonsEmployeesLeave》中指出，对核心员工激励之前应先充分了解核心员工的需求，只有员工与企业充分了解对方需求的情况下才能使企业获得竞争能力。

本研究主要对核心员工的主导需要和薪酬满意现状进行调查，以北京石油管理干部学院、北京航空材料研究院和航空二院等院所的核心人员为研究对象，发出问卷200份，回收172份，问卷回收率为86%，采用SPSS11.0进行数据处理，得到核心员工需要重要程度排序结果如下表1所示：

表1核心员工需要重要程度均值及排序

激励因素M排序激励因素M排序薪酬福利4.621管理授权4.1110就业保障4.552人际关系4.0811薪酬考评体系4.513领导管理水平4.0612职位晋升4.414参与管理3.9513个人发展4.335组织架构3.8714职业培训4.276企业文化3.6915荣誉称谓4.237工作挑战3.6716职业发展规划4.208工作环境3.5517工作成就4.129由上表可知，薪酬福利的得分最高，达到了4.62分，得分最低的是工作环境，仅得了3.55分。薪酬福利、就业保障、薪酬考评体系、晋升机会和个人发展是得分最高的前五项需要因素，说明这些也是员工最为看重的激励因素，表明薪酬福利在员工心目中具有非常重要的位置，员工对个人职业发展也十分重视。而排在最后的五位分别是参与管理、组织架构、企业文化、工作挑战和工作环境，说明员工并不认为这几项需要因素是重要的，企业仅仅依靠工作激励并不能激发核心员工的积极性，员工可能存在工作倦怠现象，可能会产生较大的工作压力，从而不利于工作效率的提高。

总而言之，通过数据结果可以很明显的看出，核心员工在满足低层次的保健因素需要后，向高层次的需要转变，如职位晋升、职业培训和个人发展等自我实现的需要越来越成为核心员工比较看重的需要因素，而这种高层次的需要恰恰是企业人力资源管理者值得重视的需要阶段，它将成为企业管理者进行薪酬激励的突破口。

4基于核心员工的主导需要的薪酬满意度提高策略

美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20%-30%；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80%-90%。那么，激励从何而来？本文根据美国心理行为学家Heneman对薪酬满意度的划分着重从薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意和薪酬形式满意四个方面有针对性得提出提高核心员工薪酬满意度的策略。

4.1薪酬的内部公平性和外部竞争性。核心员工在企业中的地位和价值决定其薪酬水平的高度，马斯洛需求理论告诉我们，人只有在满足了基本的生理安全等低层次的需要后，才向高层次需求进一步发展，核心员工也是一样，这就要求企业的薪酬水平一定要有竞争力，这不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。此外，由于薪酬内部公平性代表着自身工作在企业内部的相对价值的认可，核心员工自身高价值性的特点，使其对薪酬公平的要求很高，或是将其作为努力工作的基本底线。同时，由于核心员工就业机会很多，当他们意识到与外部同行或同地区人员的工资相差很大时，就会寻找更高的薪酬，相反，高出市场水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现，从而得到满足，为企业努力工作。因此企业管理者决不能忽略核心员工的物质需要，只有建立有竞争力的经济性报酬体系，才能解除核心员工的后顾之忧，保持核心员工努力工作的动力。

4.2短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合。核心员工涵盖的范围较广，包括不同类型的工作人员，所以对核心员工的激励方式要灵活采用，由于核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。基于职位的岗位薪点工资制只是一种短期激励，对于核心员工，应以岗位或技能为基础，辅之以能力为薪酬制定标准，有选择的股票期权不失为一种较好的长期激励方式，将短期薪酬激励和长期股权激励相结合，更能充分调动核心员工的工作积极性。同时，非经济性激励也不可忽视，通过职业发展激励、教育培训激励以及工作激励来满足核心员工成长的主导需求，做到事业留人，感情留人。

4.3建立宽带薪酬制度。一个企业的员工可能都是知识型员工，但知识型员工未必都是核心员工，核心员工的比例在一个企业中是相对稳定的，我们通常所说的“白领”大多数是知识性员工，但不一定是核心员工，“蓝领”中有许多是非知识性员工，由于其掌握着企业的核心技术等因素，他有可能是企业中的核心员工。因此将员工能力和绩效表现紧密结合起来的宽带薪酬制度成为激励员工提高组织绩效的重要方式。

由于宽带薪酬等级较少，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率很大，而核心员工一般处在关键岗位上，他们本身有着强烈的价值优越感和更高的心理预期，有差异的薪酬可以激励核心员工为获得较高的物质价值回报而努力提高个人业绩。同时，宽带薪酬鼓励员工进行跨职能的流动,自觉学习新知识,获得新的技能和能力，核心员工可在宽带薪酬体系中获得自身能力要素的增长,并同时获得组织对自己能力的更高回报,从而提高对组织的满意度。宽带薪酬不强调资历,它承认员工之间的差异,体现企业对个人能力和绩效的充分尊重，它更加重视员工的岗位绩效,更加重视工作本身的价值,从而引导核心人才努力提高业绩,并保证让绩效优秀的核心人才得到丰厚的报酬。与此同时,获得高回报的核心人才也获得了企业对自己的能力认同以及尊重。

4.4制定弹性福利计划。福利是满足核心员工需要，提高薪酬满意度的一项补充措施。随着核心员工需要层次的变化，自助餐式的福利计划成为满足核心员工需要的一种比较理想的形式，其基本思想是员工在企业规定的时间和金额范围内，除法定的福利项目外，让员工对自己的福利组合计划进行选择，主要有三种类型，即全部自选、部门自选和小范围自选，核心员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目，这大大体现了福利计划的人性化，满足了员工对于福利计划灵活性的要求，加强了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工间的相互信息关系。

由此可见，核心员工的主导需要从不同的方面影响着薪酬满意度的各维度，由此也给管理者以深刻的管理启示，激励机制的制定并非唯一不变，必须结合不同时期不同阶段核心员工的需要进行量身订做才能更好的留住人才，实现组织绩效的提高。参考文献

［1］刘艳.企业核心员工及其激励初探［J］.江苏商论,2008,(12)

［2］杨佑国.谈现代企业核心员工的需要［J］.北京服装学院学报(自然科学版),2001,(02)

［3］王玮.薪酬满意度与组织公平［J］.中国人力资源开发,2004,(01)

［4］杜鸣,钟定国,李柯.国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析［J］.经济师,2005,(03)

［5］郭伟刚.基于核心员工主导需要的激励［J］.北方经贸,2006,(10)

［6］李成文.论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意［J］.西南民族大学学报(人文社科版),2003,(05)

［7］杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考［J］.科技信息(学术版),2007(05)［8］于海波,郑晓明.薪酬满意度的测量、影响因素和作用［J］.科学管理研究,2008(01)