国有企业薪酬制度改革的难点及对策探究

国有企业薪酬制度改革的难点及对策探究

王宇

北京新立机械有限责任公司北京100039

摘要：国有企业创造的经济效益有助于提高国民生产总值，而国有企业经济效益的好坏很大一部分依赖于人才资源。目前，国有企业由于内部薪酬差距过大，收入增长机制不合理等问题，出现人才流失，为了给国有企业健康发展提供人才支撑，打造科学合理的薪酬制度，完善人力资源结构体系势在必行。本文从国有薪酬制度的现状，存在的问题及改革难点等方面进行探究，构建健康的国有企业内部人才管理模式，提高人员工作积极性，吸引人才，为国有企业创造更多的经济效益，助力国民经济快速发展。

关键词：国有企业；薪酬模式；制度改革

随着我国市场经济的发展，国有企业向现代化管理制度靠拢，但是内部薪酬制度还未跟上国有经济的现代化发展。面对激烈的市场竞争环境，国有企业必须改革完善薪酬制度，凸显人性化公平管理，设置科学的薪酬标准，充分调动员工的工作积极性，激发国有企业的活力，提升市场竞争力。

1国有企业薪酬制度的现状

人才资源对于国有企业而言，既是处理企业业务的基础力量又是支撑国有企业发展的重要核心竞争力，可以说企业掌握了高素质人才，就掌握了市场的发展命脉，就能在激烈的市场竞争环境中占据领导地位。为了留住并吸引高素质人才，国有企业必须构建完善合理的薪酬制度，实行人性化人力资源管理模式。

当前，国有企业几乎都是实行以行政为主导的薪酬管理模式，人员薪资由政府评定，企业酬薪方式不灵活。国有企业的薪酬模式目前主要有职工工资制、技能工资制、机构工资制、绩效工资制四类，在管理过程中存在一定程度的平均主义，不能激发能力强的员工积极性，导致高素质人才流失，阻碍国有企业发展。

2国有企业薪酬制度存在的问题

2.1薪酬制度缺乏激励性

国有企业收入分配方式固定单一，采取的是工资总额管理制度，国有企业管理层的薪酬基本是以年薪计算，而国有企业普通职工的计薪方式是固定工资加绩效奖金。不论是管理层还是普通职工，他们的收入与国有企业的经营状况没有紧密的联系，尤其是管理层即便国有企业经营利润下降，管理层的薪资水平也有可能增长，导致员工只拿固定工资，对企业的经营业绩漠不关心。而且，管理层的劳动贡献很难充分反映出来，导致实际贡献和薪酬激励不一致，难以激发他们的积极性。

另外，国有企业职工的收入占企业总产值比重偏低，普通职工的收入普遍较少，员工没有获得与其创造的价值相应的薪资待遇，个人收入与贡献不成正比。这对职工产生负面效果，降低他们的工作积极性，工作效率不高，致使人才流失，企业无法创造经济效益。

2.2企业薪酬分配制度不合理

国有企业的薪酬制度存在分配不合理的情况，尤其体现在内部管理层与普通职工的收入差距。特别是一些金融、保险、电信等大中型国有企业，有的高管年薪达上百万元，而普通职工收入平均不过十万，二者收入差距明显。

部分国有企业虽然建立了收入增长机制，但是高层管理人员和普通职工的薪资增长幅度也存在一定差距，管理层的底薪本就大于普通职工，加上薪资增幅也高于普通职工，不合理的收入增长机制进一步拉大二者收入差距。在有些国有企业，管理层的薪酬还会来自通过招聘、返聘形式录用的临时工或合同工，企业雇佣临时工达到减少薪酬开支的目的，而节省的薪资份额会流向管理层。

除此以外，致使管理层和员工的薪酬差距扩大的原因还来自薪资收入外的个人所得差距。通常，国有企业的管理层掌握企业的人脉、信息等有利条件，便于为自己谋得远远大于薪资的额外收益。

2.3收入增长机制有待完善

目前，国有企业实行工资总额管理制度，企业管理层的薪酬由国资委直接考核决定，与现代企业制度相比较，这种方式大大削弱了董事会的薪酬管理职能，反映出国有企业缺乏成熟的工资集体协商制度。

由于国资委对国有企业缺乏全面真实的了解，加之没有企业管理的权利，导致管理层凭借企业控制权采取自定薪酬，产生收入增长不合理现象。另一方面就薪酬分配来说，国有企业的普通职工没有话语权，只能被动接受，他们的薪资往往由企业单方面决定，无法完全保证劳动报酬权益，反映了国有企业缺乏保障职工收入正常增长的机制。

3薪酬制度的改善措施

3.1加强薪酬制度的激励作用

就国有企业来说，不同职位的激励措施不同，对于管理层需要实行短期激励和长期激励相结合的方式。根据不同行业和类型，国有企业维持自身经营特点的同时降低基础薪资比重，增加绩效薪资比重，让管理层的劳动业绩与国有企业的经营状况挂钩，管理层的薪资不再是与企业无关。另外，推进管理层任期制契约化管理，采取延期支付、增加长期福利比重、加大股权激励等方式提高管理层任期激励收入，激发管理层实现绩效目标的动力。

对于国有企业普通职工而言，要根据工作类型紧密挂钩激励措施。工作类型一致的大多数员工，采取通用薪酬制度，除了底薪之外，增加岗位绩效工资比重。而那些工作内容具有特殊性的职工，可以采取辅助薪酬制度，激励其完成既定工作任务，达成工作目标。有一些工作任务相对简单轻松的职工，不必拘泥于固有的薪酬制度和标准，应当采取灵活薪酬制度，强化工作任务导向性，各司其职。

3.2科学规范企业薪酬分配制度

国有企业的薪酬分配制度一直以来都是实行按劳分配，国有企业职工的劳动贡献价值主要以薪资多寡来体现，在企业现代化制度改革过程中，仍然需要坚持以按劳分配为主分配制度。为了更加合理地实行分配制度，在按劳分配制度的基础上辅以按生产要素分配的方式，能够体现国有企业职工创造的新的企业价值和经济效益。

根据当地经济发展状况、企业类型等因素，国有企业内部应该对管理层和普通职员的收入差距采取控制，保证二者的基本薪资处于合理的倍数范围，在这基础上才能发挥激励措施带来的效果。与此同时加强责任制，强化经营绩效与管理层劳动贡献率和薪资水平的关系，体现管理层权利与义务相对等，奖惩分明的原则，使薪酬成为衡量管理层业绩的晴雨表。

3.3建立完善的绩效考核体系

目前，部分国有企业已经建立了相应的绩效考核机制，但是就考核结果而言，存在失真失准等现象，这样的考核机制形同虚设，缺乏公平公正性，不能调动职工的工作积极性。因此国有企业需要结合自身发展状况完善考核机制，及时细化个岗位的绩效考核指标，提高薪酬制度水平。

绩效考核具体实施过程中，除了要考核职工的基础技术能力、业务能力之外，还要考核职工的实际劳动表现，给企业创造的价值。另外，国有企业还要了解市场环境下劳动力价格的具体变化，为保证绩效考核标准，科学调整岗位级别，考核完毕后，薪资和奖金应当能够体现职工的劳动价值，奖惩分明，调动职工参与企业事务的热情。

结束语：

国有企业想要进一步发展，就要顺应现代化市场的发展趋势，完善人力资源体系，在日益激烈的市场竞争中吸引和留住人才，就有必要推行国有企业薪酬制度改革。薪酬管理制度是企业管理的核心内容，打造人性化、公平性的薪酬制度，完善分配制度，控制国有企业内部薪资收入差距，建立健全的考核机制，有利于调动职工的热情和积极性，为企业创造经济效益和劳动价值，为国有企业的健康发展保驾护航。

参考文献：

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