中小企业管理中员工激励措施的设计

中小企业管理中员工激励措施的设计

张莘莘

关键词：员工激励以人为本以资本为本以知识为本Smallandmedium-sizedenterprisemanagementthestaffdrivesthemeasureadesign

ZhangXinxin

Abstract:Inthemodernenterprise,thetalentedpersonbecomestheenterprisetodevelopthemostimportantfactor,butwhetherdoestheenterprisedetainthetalentedpersonsuccessfully,fullyplaystherolewhichthetalentedpersonshouldhave,isabusinessmanagementworkimportantpart.Therefore,establishesandimplementsthedrivemeasure,thestimulation,thereassignmentorganizesthemembertoworktheenthusiasm,theactivationhumanresources,causesstaffsmarginalefforttomaximize,becomestheenterprisewhethercandevelopandwinthecompetitioncontinuallythekey.Thisarticleinviewofthesmallandmedium-sizedenterprisestaffdrovethemeasuretheformulation,separatelyfrom“humanist,takethecapitalasthis,taketheknowledgeasthis”threeaspects,thediscussionestablishmentreasonableeffectivesmallandmedium-sizedenterprisestaffdrivesthemeasurethemethod.

Keywords:ThestaffdriveshumanistTakethecapitalasthisTaketheknowledgeasthis

【中图分类号】G40-05【文献标识码】B【文章编号】1009-9646(2009)02-0106-02

目前我国经济正处于突飞猛进的阶段，而中小企业在我国已占企业总数的90%多。①但是我国中小企业的历史大都不是很长，多是固守传统的经营方式，企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励制度不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。因此，创建合理、有效的激励措施，对中小企业发展起到至关重要的作用。纵观21世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向，许多高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的人才激励模式，概括说来主要表现为“以人为本、以资本为本、以知识为本”三种激励模式共同构成的激励体系。

1.激励以人为本

以人为本的激励方法是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择。主要包括：

1.1注重企业文化的影响。现代企业越来越重视企业文化的建设，它是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。②企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等，其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。企业文化的一个重要功能就是激励，它对员工的思想具有重要的导向作用。切实而又广泛认同的企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，激发员工的原动力③。因此中小企业文化应倡导以人为本的管理模式，以满足员工不同层次的需要为手段，形成全方位的激励。所以，加强企业文化建设，形成一种良好的、积极向上的氛围，把员工的世界观、人生观和价值观统一到企业的理念上来，只有这样激励措施才能有效运行。

1.2注重情感的沟通。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。④对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。但中小企业实施的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。要充分意识到企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才只有生活与工作在充满温暖的大家庭中，其创业的激情才会充分发挥。

1.3注重制度的合理。现代人才不只看重物质利益，也十分看重保障人才发挥作用的制度体系。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。我国大多数中小企业实行的是年序列制，除基本工资外，还有工龄工资、技术工资等，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高，这样可防止人才经常跳槽，否则一切要从零开始。这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资起到不可忽视的作用。所以合理的制度也会在人才对企业的向心力等方面起到重要的作用。

2.激励以资本为本

以资本为本激励是指建立在人的物质层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励过程中的具体体现，主要体现为以物质激励为主。

2.1薪酬制。归纳来说，中小企业员工的薪酬可为外在的和内在的两部分，外在部分主要指为受聘者提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其它各种货币性的开支。内在部分主要指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、提高个人名望的机会、有吸引力的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰等。薪酬只有建立在公平、合理的天平下，才能充分调动企业员工的积极性。

2.2利润分享制。现代社会，利润分享制越来越受到中小企业人才的重视，其具体方法是公司每年年终时，首先按比例提取一部分公司总利润构成“分红基金”，然后根据员工的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放劳动收入。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。不足的是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅只关注企业的经营目标。但对于收入变化不定的中小企业，利润分享计划可能会因为期望收益难于保证而导致员工不满。另外，如果一个中小企业的利润很低，采用利润分享计划还可能会使员工的士气低落，难于发挥它应有的激励作用。

3.激励以知识为本

以知识为本的激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，它包括以下几种主要形式：

3.1定期组织培训。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历个9月的培训，管理和技术人员每3~5年要培训一次。国内的多数外资企业也实行“每年送10%~15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。目前，中国的中小企业也应该对人才实行定期培训，并使之成为制度化、常规化，以提高人才的综合竞争实力，最终促进企业的发展。

3.2提供晋升机会。晋升激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是晋升激励的成功。

为确保岗位晋升做到公开、公平、公正，企业可成立以总经理为组长的岗位晋升工作领导小组，采取考试和考核相结合的办法，竞争择优录取。岗位晋升考试考核可每二年进行一次，实行动态管理。考试考核由人力资源部负责组织，安生部、纪检和生产车间协助配合。考试考核综合分为100分，理论考试成绩占40%，现场操作成绩占30%，考核成绩占30%。考试内容包括专业技术知识、安全知识、现场操作和必须掌握的其他相关知识，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，采取民主评议的方式，从人力资源部、安全生产部以及相关生产单位中随机产生评议人员进行测评打分，择优录取。

总之，对中小企业激励机制有效性、持久性的研究，应是中小企业管理中的重要一环。企业只有真正领会企业管理中激励措施的制定方法，才能使企业全面、快速的发展。注释

①http：//www.people.com.cn/人民网

②曾仕强.领导与激励.北京：清华大学出版社，2004年，第256页

③E·麦克纳、N·比奇著，丁凡译.人力资源管理.北京：中信出版社，1998，第163页

④关淑润.人力资源管理.北京：对外经贸大学出版社，2002，第316页参考文献

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