加强人力资源管理创新建设以人为本的医院文化

加强人力资源管理创新建设以人为本的医院文化

楼红儿

楼红儿(宁波市第二医院315010)

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）12-0135-02

【摘要】以人为本是知识经济社会发展的基点和根本目的，对于医院来说，贯彻以人为本的人力资源管理理念，倡导以人为本的医院文化理念，营造人性化工作环境，是相当必要和必需的。本文从人力资源管理和医院文化建设二个方面对医院以人为本的重要性作了论述。

【关键词】医院以人为本人力资源管理文化

加强人力资源管理的创新，建设以人为本的医院文化是提高医院医疗服务质量的有力保证，是在日益激烈的竞争中立于不败之地的重要手段。

“以人为本”是一件非常艰苦而细致的工作，必须从最直接的根源“人”的身上下功夫。就人力资源方面讲，在干部的培养及提拔上，做到用好的制度、用好人；要全面提高职工的素质，用好的环境吸引人、激励人。

(一)加强人力资源管理的创新，建立完善的激励机制

首先，用人要根据每个人的能力和理论水平及实际情况，既要考虑每个人的特长和爱好，也要考虑人的自身素质和实际需要，使人有所为，最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。其次，创建稳定的人才机制。一个医院能否留住人才，并让其发挥积极作用，直接反映了这个单位的凝聚力。要使人才有所为，就必须要有一个稳定人才的机制，尽可能地为人才创造良好的工作和生活环境，使其人尽其力、人尽其才。选拔人才也要创新，除了竞聘上岗外，对关键岗位和技术含量高的岗位，还可实行劳务派遣，尽量用其所长，避其所短。再次，人力资源共享。在卫生系统内，对现有各单位的同类人才，最好共享，合理调配。同时，要合理使用人力资源，尽力减少人力资源的浪费，避免学非所用。第四，启用创新型人才。当前，各大医院的发展，急需创新型人才。管理层要把选拔创新型人才，作为医院的头等大事来抓，对于那些思路敏捷、创新意识较强、开拓精神较好而且德才兼备的人，应大胆地使用。

要用好人力资源，还必须在人才培养上创新。首先，要给人才压担子，在实际工作中多锻炼；其次，培养创新意识较强的人才；再次，加大人才的理论培训；第四，育好人才。培育人才，是一项长期的系统工程，要高度重视人才的培养，从实际出发，有计划地舍得投入资金，不但要有近期培养计划，还要有远期目标。在不断完善人才管理制度的基础上，加强对各类人才的教育，增加知识含量。

在一个恶劣的环境中，即便职工想干一番事业，也可能无心开展工作，最终会导致人才退化。因此，机制创造人才，也扼杀人才，要培养现代化医院人才队伍，就必须建立并完善科学的激励机制。

1、突出效率原则，实行公平合理的薪酬制度，进一步加大正激励的力度。在正激励的各种形式中，薪酬是最直接、最有效的激励手段。十七大报告首次提出：初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配要更加注重公平。这里强调的公平，就是要求在各种分配中，比如单位对职工的薪酬分配，要从个人收入上充分体现出每位职工、每个岗位的劳动质量和差距，最大限度地激发每位职工的积极性，从而使单位的工作效率达到最大化。具体到医院，就是不但要按学历、职称等因素公平、合理地确定工资待遇，还要以职工所在岗位的技术含量、风险程度来确定绩效工资的分配。

2、突出个人价值，体现激励的差异性，加大精神鼓励力度，在强调高薪酬作用的同时，还要充分重视精神鼓励的作用。人的需求具有多样性：有的人认为，得到更多的金钱和更少的工作时间可能就是激励；而有的人认为，激励就是要拥有宽敞的办公室和自身具有较多的发展机会；还有人认为，有较高的地位、有较强的被认同感和能看到单位的发展前景，就是激励。

3、突破传统观念，实施绩效考核，提高职工的普遍积极性。在实际工作中，正激励所采用的薪酬、奖励、赞许、夸奖等手段具有只上不下的刚性。比如，薪酬在较高的水平上维持，长时间的停滞不前，职工的积极性就会减弱，甚至还会产生一定的抱怨情绪。这时，可能就需要换种激励方式，比如采取绩效考核。通过绩效考核，对优秀勤勉的职工进行绩效认定，对懒散懈怠的职工进行警示。因而，它具有正反两方面的激励效果。这种激励形式，使人人积极工作，充分调动了个人的能动性。但绩效考核在操作中难度较大，最关键的是要把握好绩效考核的标准和度。既不能失之过宽，也不能失之过严，过宽则有滥送人情之嫌，过严则会挫伤职工的积极性。

（二）重视以人为本的医院文化建设

建设医院文化就应该以人为本，因为只有人，才是医院最重要的资源和宝贵财富；只有人，才是医疗服务的主体；只有人，才是医院创造经济效益和社会效益的保证。就医院而言，对外应宣扬能使广大患者感到满意的人性化服务，对内则要重视职工自身价值的实现和提升。医院文化应该是“开放式”的，而不是“内部事宜”。为职工搭建一个可以施展才能的舞台，与使广大职工能切身感受到以人为本的医院文化理念，必将促进职工以人为本为患者服务。

1、医院的文化价值观是建立在重视人的能力能充分发挥这一基础上的。医院的一切管理活动都应服务于最大程度地发挥人的主动性和积极性，要重视提高职工的满意度，职工满意度不仅关系到职工利益，同时也关系到医院满意度。美国席尔士公司的一项调查表明：职工满意度每提高5％，会提升1.3％的客户满意度，因此企业绩效会提高0.5％。让医院满意要靠满意的职工，因此，可以说没有满意的职工，就没有满意的医院。重视职工满意度，不仅仅是重视工作满意度，还要重视职工对薪酬、待遇、环境等等方面的满意度。为职工的竞争和发展创造一个公平的环境，提供人人公平竞争、公平发展的机会，这样就有利于提高职工的满意度。医院建设以人为本的医院文化，不仅要令职工满意，更要让患者满意、社会满意。

2、建立医院文化要求医院建立一套健全的、科学的、有活力的人力资源开发制度。医院文化竞争力最直接的体现在于能形成一个有效的人性化的人力资源氛围，为医院的求才、选才、用才、育才、激才、留才创造良好的环境，为医院人才的可持续发展开创自由发展的新天地。医院文化理论在某种意义上说就是“人化”理论。医院文化主张通过医院中的软要素——文化来提升医院的人文价值，提高职工的综合素质，使医院的发展更适应人民日益增强的对卫生事业的需求。

坚持文化育人，就是要营造人文环境，形成人院合一的人文氛围，以有效地调动职工的积极性；就是要培养职工先进的文化意识，提高职工的综合素质，最大化地发掘人的潜力。

3、建设以人为本的医院文化，应该让职工对医院文化广泛参与、强调医院发展与职工努力之间的互动性。提高医院管理和决策的民主性、科学性和透明度，充分调动职工的积极性，真正让职工参与到医院日常的管理活动中来。医院应营造一种氛围，让职工体会到在参与过程中自身价值被肯定，人格被尊重。以使职工尽职尽责，融入到医院价值准则之中，从而提高医院的凝聚力、战斗力和团队精神。

总之，以人为本就是要求医院的一切工作的出发点和落脚点都要以人的发展为根本，以满足患者和职工的利益、愿望为根本。相信以人为本理念的确立，必将提高医院管理的科学化、现代化，激发广大职工的积极性，创造性，增强医院的凝聚力和核心竞争力，促进医疗卫生事业的持续健康发展。

参考文献

[1]肖坚勇．深入理解和把握以人为本．山西日报，2004.7.

[2]陈刚．构建以人为本的企业文化．http://yiyibao.bokee.com/1252075.html，2005.4.20.

[3]雷嘉．初次分配也要体现出公平．北京青年报，2007.10.19.