浅谈如何做好企业职工培训效果评估

浅谈如何做好企业职工培训效果评估

黄芳黄专斌

中国核电工程有限公司公司北京10084

摘要：当今企业竞争关键是人才竞争，通过培训提高企业员工知识、技能及态度（KSA）是提升企业竞争力的重要方法。培训效果评估是企业培训管理中的重要环节，本文简述了企业培训效果评估内容、K氏评估模型，阐述了本企业培训效果评估实践，提出了培训评估的改进建议。

关键词：职工培训效果评估评估应用

Abstract:

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0引言

核电调试是技术高端型行业，具有自身特点，涉及范围深远的发展之路，需要依托一定的技术条件来提高企业的生产率，进而获得经济效益。因此，公司对从业人员的技术水平要求很高。近年来，分公司为提高员工知识、技能与工作态度，越来越重视培训工作，培训投入日益增大，然而培训效果如何，培训的投入是否值得，一直是培训工作中尚未解决的大问题。科学地开展培训效果评估，界定培训对组织的贡献、确保培训工作取得切实成效显得尤为重要。

1企业职工培训效果评估的内容

培训效果评估是根据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，以确定培训的价值的质量的过程。培训效果评估是培训流程中最后一个环节，它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段，也是员工培训流程必不可少的组成部分，其主要目的在于通过评估可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序的进行。培训效果评估的工作虽然位于培训流程的末端，但评估工作不是培训结束后才开始，它贯穿于整个培训的过程始终，也就是说，我们所做的不仅是对结果的评估，也是对整个培训过程的评估。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，现场工作人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估包括以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置，时间安排，场所的确定，具体事宜的布置统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营者管理有促进作用。

2培训效果评估的层次和方法

在培训评估领导贡献最大的专家是美国著名学者柯克帕特里克塞乐，他所确定的四个层级的培训评估模式应用最为广泛，即：反应，学习，行为、结果，是目前应用最广泛的评估模型，简单、全面，有很强的系统性和操作性。

2.1反应评估

第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。主要采用问卷调查法，根据培训讲课的内容和目的设计调查问卷，让受训者回答一系列与培训相关的问题，内容基于培训的教材、讲师水平、组织水平、受益程度、建议等几个方面，要求学员填写《培训效果调查反馈表》，以此掌握学员对培训项目的主观感受，也是培训评估指标体系需要考虑的重要因素。

2.2学习评估

第二级评估，一般都是在培训结束后马上进行，由培训老师或者培训管理员实施，可以有效的考量学员学习效果，即评估学员在培训后获得了哪些新的知识，掌握了什么新技能、在态度或行为方面有什么改变。有卷面考试或实际操作、技能练习等方式。在考试等压力下学员能更认真地学习与研究培训内容，同时也会使培训讲师更负责、更仔细地去准备课程和讲课。

2.3行为评估

第三级评估，包括工作态度、工作表现和分析解决问题的能力在实际工作中的转化程度，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，关键在于受训者工作后的表现，主要采用的有行为观察法，访谈法，绩效评估法等。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。

2.4结果评估

第四级评估，需要判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。上升到组织的高度，即组织是否因培训而经营得更好。通过职工的考勤率、离职率、劳动生产率、员工士气等组织指标进行分析，来衡量培训的效果。通过分析这些指标，管理者能够了解培训带来的价值。培训评估的四个方面互相联系，互相递进。

3公司培训效果评估实践

职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估，是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。

3.1公司培训流程

目前，公司有着完善的培训体系，培训按既定流程开展。首先人才培训部先进行培训需求调研；其次根据调研结果制定培训计划，包括确定培训目的、培训项目、学员所在部门、培训课时、费用预算等；第三实施培训计划，包括发布培训通知、组织培训、收集培训考勤、培训资料等；第四分析培训效果，发放培训效果调查反馈表，进行培训考试，收集培训总结等。

3.2公司在以往培训中的不足

第一：领导层对培训评估工作存在认识偏差，对培训及培训效果评估能够产生的作用还理解不足，看不到培训评估所带来的价值体现，存在“重培训、轻评估”的情况，培训的计划及方案作为领导的关注重点，对于培训评估环节，几乎没有关注；第二：评估流于形式，大多数培训评估按照“谁授课，谁评估”的原则进行培训效果评估，且大多数员工对于培训效果调查反馈表的填写比较随意，不能充分反映培训效果；第三，培训评估的方法过于简单，主要采用调查问卷、集中考核等形式，经过培训部门统计后将调查问卷或者考核成绩汇总存档。

在公司的培训体系中，“反应层”和“学习层”的培训效果评估多以考试、调查问卷的形式进行。考试成绩计入员工培训记录表，作为培训考核的依据，对于培训效果调查反馈表进行简单汇总，结合学员的建议与意见进行适当调整。大多数培训资作为档案保存，或者作为质量体系审核的资料，没有对评估结果进行深入的研究分析，形成评估报告，也没有将评估结果及时反馈各个相关层面。

综上所述可以看出，公司培训只进行到了一二级评估，没有涉及到学员在工作行为、态度的改变，绩效的改善、生产效率的提高，以及是否通过培训取得了更大的经济效益，没有达到行为层与结果层的评估，只是为了培训流程的完整性而开展的评估，形式重于实际，对培训质量的提高意义不大。

3.3培训效果差原因分析

首先是管理者需要进一步树立“领导者作表率”的观念。由于管理者对培训工作的重视程度决定了公司员工对培训的态度，也决定了对培训资金的投入，这些将直接影响员工培训大局。

其次，虽然整个公司在积极的开展各项培训工作，但是员工认识不足，主观上存在偏见，认为培训只是形式主义的东西，自己并非真心情愿的参加培训，只是为了完成领导的培训安排，这种对培训的认识误区，导致培训效果不佳，培训效果评估调查流于形式。例如，每次培训结束后的培训效果调查反馈表，每次都有学员不愿意填写，或者是随意打钩，开放式问题一律填“无”，使培训效果评估难以达到期望的效果。

另外，培训效果评估不深入，由于对一个培训项目实施后未达到预期培训目标的根本原因分析不足，导致后续的整改行动针对性不强。影响培训效果的因素较多，如，培训大纲的设计不合理、培训教员授课技能不足、培训设施不全、培训课程开发质量不高、培训课时设置不足、培训及考核方式不合理等都是影响培训效果的因素，如果不能找出这些深层次的原因并采取有效措施进行改进而简单重复培训，将对培训效果提升造成较大的负面影响。

4培训效果评估改进建议

一个科学有效的培训效果评估体系，能及时发现培训中的优缺点和不足，采取有效的改进措施，指导以后的培训工作。针对公司培训评估效果现状，参考国内外的相关经验，可以做如下改进：

一，建立培训效果评估理念，员工对培训效果评估的理念认识决定着他们对培训效果评估的重视和支持程度，决定了培训评估能否有效开展。一方面通过数据向领导展示培训带来的好处，从而让领导重视培训和评估，另一方面提高员工对培训评估的重视度。

二，将培训结果与绩效挂钩，特别是调试授权、岗位授权，对于培训考核通过的作为提岗、管理员竞聘的重要依据，对于培训考核不及格的给予一定的处罚，比如降岗、或者不得提岗，直到培训考核通过方能上岗。

三，建立培训效果评估标准，可以提高员工培训评估工作的水平，建立统一的评估标准，用来衡量培训成果。

四、提高培训效果评价的准确性和改进措施的针对性，强化培训效果评估的结果应用。通过收集信息，如对考试成绩表的统计分析，对发现带有普遍性的问题连续追问2~3个“为什么”的方式找出培训效果不足的根本原因，并就根本原因制定整改行动并予以落实，形成闭环管理，将培训效果评估转换成培训绩效成果。

5结论

建立一套科学完善的培训评估系统，能够及时了解员工思想上转变，提高工作绩效，使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合，，使培训效果最大化的同时，还可以推动培训计划的有效开展和组织目标的实现，进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

参考文献：

[1]于爱军,谢守祥.中小企业培训存在的问题及对策。

[2]汪俊波.企业员工培训效果评估的机制体制建设。

[3]汤彬,葛良全,方方,刘义保,赖万昌,周四春.核辐射测量原理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社,2011.