我国西部地区人力资源开发管理存在的问题及原因分析

我国西部地区人力资源开发管理存在的问题及原因分析

朱明利

朱明利（贵州省中共习水县委党校，贵州习水564600）

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）07—112-02

摘要：西部人力资源的一个很大的瓶颈问题就是对人力资源开发的投入不足，在西部一些农牧业地区生产力水平较低，缺乏对教育需求的投入；人力资源配置不合理，导致人才分布不均与人不尽其才并存；机制不健全，导致人才奇缺与外流并存。西部人力资源开发存在着种种问题，形成这些问题的原因非常复杂，有长期社会历史的影响，也有西部独特的地理位置的影响，但深层次原因，还要从经济角度分析。

关键词：西部地区；人力资源；存在问题；原因分析

人力资源是“活”的主动性资源，与其它经济资源不同，人力资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因素才能加以利用。特别在当今世界，生产力和科学技术高度发展，人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人力资源开发，一方面可以改善直接生产者的素质，提高劳动者的技术熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率；另一方面，可创造更多的技术发明，并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象，从而有多方位的生产增长和经济效益。然而，对西部地区人力资源开发管理存在的问题。

进行归纳并找出产生问题的原因进行分析有利于当今决策人参考，对人力资源开发具有其现实意义。

一、存在的问题

（一）投入不足，导致劳动力素质偏低与教育滞后并存的落后现象。

西部人力资源的一个很大的瓶颈问题就是对人力资源开发的投入不足，教育是人力资源培养性开发最基本、最重要的方式，而教育的投人又主要分为需求投人和供给投人，西部地区教育投人不足也就主要表现为教育的需求投人不足和供给不足。在西部一些农牧业地区生产力水平较低，缺乏对教育需求的动力，家庭的经济收人仅能维持生存，缺乏对教育的有效需求。国际经验表明，要使一国人力资本的状况适应经济发展的需要，教育投资一般要占国民生产总值（GDP)的6％以上，教育投资增长要高于国民收人增长。改革开放以来，教育经费占财政支出的比重逐年上升，但由于政府财力有限，我国教育财政的总投资占国民生产总值（GDP)的比重只有4%左右，明显低于国际平均水平。西部、中部、东部地区的国家财政教育经费占整个地区教育经费的比重分别为80.6%、71.1%和72.9%，东部地区虽然社会团体办学和公民个人办学经费是西部的8.04倍之多，社会捐资和集资办学经费是西部的4.36倍，但在整个教育经费的比重东部也只占到8.35%，西部则更底为5.5％。从人均教育经费数量看，东部是西部人均教育经费的1.94倍，其中东部受教育者承担的学费和杂费，是西部的2.68倍⑤。可见，西部的教育投入不足，而且受教育者承担的教育成本过少。西部12个省、市、自治区，人均受教育的年限除陕西、新疆略高于全国水平外，其它10个省、市、自治区只有全国水平的70%-80%。在西部12个省、市、自治区中，除新疆、陕西、宁夏、内蒙古从业人员的文化程度略高于全国平均水平外，其它省市区初中以上文化程度从业人员的比重均在50%以下，青海、甘肃、贵州、云南、宁夏从业人员中，文盲的比重高达20%以上，西藏甚至高达67.5%。⑥西部教育投资水平远远不能承担起开发人力资源的使命。教育的落后会加剧贫困，而贫困又会反过来迫使政府削减教育投资，致使贫困地区教育的发展举步维艰。

（二）人力资源配置不合理，导致人才分布不均与人不尽其才并存。

人力资源配置效率的高低直接影响社会资源的合理利用和整体配置效益，正如舒尔茨所说：“一种错误配置的资源无异于是一种低生产率的资源。”西部地区由于人力资源配置不当，导致人才供求结构失衡，资源闲置和不能实现“人尽其才”。西部大省四川现有科技人员150万人，居全国第一;陕西有自然科学研究人员47万人，各类科研机构1076个，各类专业技术人员81.5万人，并拥有普通高校40所，10所军事院校，无论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例，还是高校教学科研综合实力，都在全国居于前列，在西部地区居于首位；西安、成都、兰州三城市的人才密度，仅次于北京、上海。但由于西部地区经济欠发达、人才结构与经济结构不匹配、资金缺乏，阻碍了科技向生产力转化，导致人力资源闲置。西部省区有约占1/3的科技人员不能充分发挥作用，目前有344万专业技术人才处于闲置状态，相当于全国3年的大学生培养量⑦，青海、西燕、宁夏、贵州等四省区的38000名中年科技人员，不能发挥作用的比例分别为19%,25.5%.,17%和5.1%，高于全国平均值的11.2%，新疆大约有74％的科技人员的专业特长没有得到发挥，⑧导致人力资源利用效率低下。此外，西部地区人力资源开发的缺陷还体现在专业结构不合理，长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角；能级结构不合理，初中级人才较多，高级人才总量严重不足；产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡；行业分布不合理，科技人员主要集中在教育、党政群部门，而科研、金融、地质、经济及农林物业、电气、水利部门人才偏少，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占25％；地区分布不合理，我国西部地区专业技术人才的密度（每万人中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，其中高级人才95％集中在大中城市。⑨由此可见，即使人力资源投资与开发的质量很高，如果配置不当，也不会产生应有的人力资源利用效率。西部经济发展水平严重低于全国平均水平的一个重要原因就在于此。

（三）机制不健全，导致人才奇缺与外流并存。

在西部地区现行政策中，有许多还残留着计划经济时代的浓厚色彩。如在干部任免和选拔使用上，还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效制度和方法；人才考核评价上，还缺乏科学规范的考评体系，考评失真的现象时有发生；在人才流动吸纳方面，人才市场体系还未成熟，人才合理流动的机制尚不健全；在如何开发民族地区问题上认识模糊，片面强调自然资源的开发和利用，导致人力资源开发严重滞后，未能将丰富的人力资源转变为知识和技术的优势而加以利用，同时，西部地区人力资源年龄老化现象日趋严重，高级专业技术人员平均年龄偏高，而且现有的人员也存在价值观念陈旧、知识老化等问题，管理人才还出现“青黄”不接的断代现象。当前急需有大局意识、有决策能力，又熟悉经济工作的党政人才；急需既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才；急需具有较强创新能力的研发型人才，具有较强市场开拓能力的营销人才；急需蔬菜、兽医、林果、水产等专业技术人才，农副产品深加工、中药材栽培、开发等方面的高级人才和实用乡土人才；急需具有文化旅游理论和策划能力的景区规划与管理人才。在西部地区由于用人体制不健全、经济落后等原因，人才外流严重，人才出现梯级流动，即由欠发达地区逐级向发达地区流动。中国改革开放以来，“孔雀东南飞”的现象一直没有得遏制，西部地区人才流失现象非常严重。20世纪80年代以来，西部地区人才流出是流入的2倍以上，尤其是中青年骨干人才大量外流现象特别严重。近几年从西部地区外流的科技人员超过3.5万人，其中多为中高级专业人才。例如青海自1987年以来，青海省专业技术人才外流每年以27％的速度增加，流失与调入的比例为14:1，宁夏有50%的教师队伍明显不稳定，近年来甘肃省在省外高等院校毕业的大专以上及师范类学生回归率只有50％左右，其中理工科毕业生的回归率不足40％，对兰州大学、中国科学院兰州分院及几家重点教学科研单位的抽样调查结果显示，近五年间跨省调出的具有中高级职称或具有硕士、博士学位的教学科研人员共计398人，而同期从省外调人的只有203人，逆差195人，外流人才中的绝大多数是中青年骨干力量和高级专家，兰州大学每年都有20至30名博士生和900多名教授调走，而每年留校或引进的人才则屈指可数。

二、问题原因分析

西部人力资源开发存在着种种问题，形成这些问题的原因非常复杂，有长期社会历史的影响，也有西部独特的地理位置的影响，但深层次原因，还要从经济角度分析。

（一）体制落后导致开发萎缩。

经济体制是人们在生活过程中各种经济关系的具体形式，是经济活动的具体组织形式和调控、管理方式。尽管人们通常把体制看成是软环境，但它却对社会经济生活具有极其重要的影响，甚至在一定条件下社会经济发展的状况，主要取决于它依赖的体制形态是促进还是阻碍劳动进步，是激励还是压抑生产力的发展。一般来说，人力资源的实际质量的高低，即一个人能力的大小，取决于他的实际知识和技能水平，这是需要由人力资源开发来实现的。但是，西部地区经济体制改革滞后，如在分配体制上仍然存在平均主义，在职称评定、人才使用上还存在论资排辈的现象，特别是在行政事业单位，以致于个人和单位都不会十分关心提高人力资源的质量和人力资源开发活动。因此，推动西部人力资源开发不仅要靠思想动员，根本上要靠改革体制、调整经济利益关系，要建立起激励人力资源开发热情的机制。

（二）教育行为没有形成良性循环。

西部地区由于没有建立起教育自身的投入产出体制和教育效益的经济观念，从而没有形成以教养教的良性循环。从经济利益方面来考虑，教育过程结束后，最终的直接受益者主要是受教育者个人，它可以提高受教育者个人的劳动技能与知识水准，扩大就业的选择空间。作为教育成果的接受者，必须支付相应的代价，这是基本的经济原则。然而，西部地区教育体制改革落后，割断了支出与收益的关系，导致教育劳动得不到价值实现，教育投资得不到正常回收，从而制约着教育的健康发展，不仅影响更多的人接受教育，也影响了西部地区国民经济的健康发展。

（三）专业教育与实际需求相脱离。

教育培训部门总是希望政府重视教育，因为这和他们的投人直接有关。然而，这类部门一个根本性的困境在于，它虽然希望得到社会重视，但却不重视教育事业的产出是否符合社会的实际需求。在我国，由于教育经费开支不是来源于经济循环系统的内部支出，其他产业部门所需要的教育成果也不是直接来源于教育部门，而是由国家行政力量插手其间，其结果不仅导致教育发展缺乏必要的资本供给，教育与教学的发展失去了专业方向的市场引导，与社会经济发展的实际需求相脱离，教育结构、知识内容、教学方法和教学大纲都存在脱离实际的倾向，从办学效果看不能不说是一种无形的教育资源浪费。而且还造成许多用人单位不考虑职位需求，造成不合理的“人才高消费”，本可由中专生干的非要大专生，本来可用大学生的，却偏要用研究生等等。

（四）人力资源配置非市场化

资源只有在市场供求机制、竞争机制的作用一下才能实现优化配置。人力资源作为资源的重要组成部分，配置的非市场化，也必然导致利用效率低下。西部地区由于人力资源市场建设滞后，人力资源配置还存在计划性和非市场化配置，使市场价格不能反映人力资源价值，不能形成以工资为信号的调节机制，没有这一机制去反映和联结人力资源的配置，人力资源开发的投人就不会得到合理的回报，人力资源在工作中干多干少一个样，必然不能激励人力资源努力工作，相反，形成的是一种奖勤罚懒的逆向调节机制。人力资源配置的非市场化阻碍了人力资源的流动和竞争机制的形成。对用人单位来讲，往往会出现人才积压和人才短缺的结构性失衡局面。

（五）缺乏吸引人才的大环境。

西部人力资源的严重流失说到底还是西部缺乏一种能够吸引人才、留住人才、培养人才，以及激励和开发人才的大环境。可以想象，大批的人才之所以不惜代价地从西部向东部流动，其中许多人甚至不惜放弃职位、住房、户口、干部身份等等，说明在东部和西部之间存在巨大的人力资本收益落差。东部地区之所以对其他地区的人才产生强有力的吸引，根本原因在于该地区的市场经济日益成熟，人力资源价值的市场化水平不断提高，公平竞争和能力至上的社会环境以及相应的文化氛围逐渐形成，从而形成了一个强大的人才磁场，反观西部地区，受其经济发展水平的制约，大多数用人单位难以支付有竞争力的报酬。加之西部地区的制度和文化比较保守，价值观单一，开放性不足。各种因素使得西部人力资源价值在社会上得不到充分的认可，个人的发展空间有限，因而形成外流。西部宏观及微观人力资源环境的紧张是造成成西部人才外流的根本原因。如果西部的这种人力资源制度和文化环境没有改变，那么无论国家投入多少资金，也不可能会导致东部的人才大批西进。

参考文献：

【1】甘霖：《西部人力资源开发问题研究》；

【2】次白：《西部人力资源开发面临的问题及对策》；

【3】张明功：《西部人力资源开发的困境与对策》；

【4】于超、朱婧：《我国西部人力资源开发对策思考》；

【5】李平：《我国西部人力资源开发的难点与对策》；

【6】邱霁扬：《浅谈西部人力资源开发》；

【7】焦忠敏：《贵州人力资源开发现状》，《中共贵州省委党校学报》2005（4）；