论新常态下的电力企业人力资源管理的战略研究任笑甜

论新常态下的电力企业人力资源管理的战略研究任笑甜

任笑甜

（国网太原供电公司山西太原030010）

摘要：人力资源管理是直接关系到企业可持续发展的重要因素，人力资源管理水平的高低对企业经济管理工作效率有着最为直接的影响。国有企业新常态下的人力资源管理将颠覆以往的传统模式，将专业技术和信息技术相结合，以支持当下人力资源管理即将面临的变革，可以说在新常态下国有企业的人力资源管理既是种机遇也是个挑战，在未来有很大的发展空间。本文浅析新常态下的电力企业人力资源管理的战略。

关键词：经济新常态；人力资源管理；科技创新；标准化体系

引言

电力是国家发展和人们生产生活的重要基础，也是国家能源安全的重要组成。随着我国综合国力的提升和经济社会的发展，电力行业也经历了不少的变革和发展。在经济发展的新常态背景下，电力企业也要进一步的跟上时代的步伐，积极的引入新思想和新理念，改变旧有落后的体制，构建出科学、合理、高效的人力资源管理机制，以更好的为国家经济和社会发展服务。

1.我国企业人力资源管理存在的问题

1.1管理的理念和思想陈旧

电力企业曾经是计划经济体制的重点单位之一，由于长期的处于垄断地位，市场化程度极低。在这种情况下的人力资源的管理工作长期处于行政管辖的范围，其人力资源管理的理念与思想都不适合企业的运作和发展。随着改革开放，电力企业进行了制度改革，虽然从部门名称到岗位名称都发生了变化，但是人力资源的实际情况却仍然沿袭着原有的管理办法。总结起来有以下几个弊端：1）仅仅以盈利为管理的主要目标，长期忽视人力资源管理的发展。2）在管理中缺乏人本思想，官僚作风严重。3）人员考核的机制和体系都不完善，而且人力资源管理部门的一些人员没有足够的专业知识和专业素质。4）缺乏人文关怀，企业激励员工依然是老一套的制度和物质奖励。5）对于员工的技能和岗位培训缺乏有效性和针对性。

1.2经济新常态下我国企业人力资源管理缺乏长远目标

当前我国企业的人力资源管理工作具有前期投资大、投资收效慢、受益期限长等特点，加上企业规模小、组织结构普遍不健全，诸如国家政策调控、市场波动等企业无法实现预见的因素影响，从而为企业人力资源管理工作的有效进行造成一定的困扰。我国企业应转变原有的管理模式，由企业人力资源管理着手，重视起企业人力资源管理对企业发展的重要作用，进行管理理念、管理制度以及人才管理模式的优化，对企业人力资源成本管理的长期发展进行规划。坚持以促进企业的长久发展为中心，充分结合本阶段的市场状况、国内外市场环境以及企业自身发展的综合现状，制定相应的人力资源获取、开发以及利用规划，这不仅能确保本企业长期且稳健的发展，还能及时应对国内外市场的风险与挑战。

1.3人力资源管理缺少文化管理因子

企业文化最终是以人为本形成的，当我们有分析导向的企业文化之后，人才的招聘、选拔、培养一直到保留都要贯穿这样分析的概念。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而核心价值及其价值体系的养成则需要长时间的磨合。企业只有通过各种形式、渠道，借助多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化逐步融入员工的思想，才能最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。现阶段，我们还需要时间、需要坚持、更需要创新和超越。

2我国企业应对人力资源管理对策

2.1用现代的管理理念来进行人力资源管理

人力资源之所以在各个行业受到高度的重视，主要是因为企业之间存在着竞争，而这种企业之间的竞争的实质是人才的竞争。人才作为企业核心的竞争力，决定了企业的生存与发展。在新常态下的电力企业也是如此，在这方面电力企业可以采取的措施如下：1）对传统的用人理念进行改变，把原有以“物”为核心的管理理念转变成为以人为核心的管理理念。2）在人力资源管理工作中拓宽思路，大胆的进行管理体制的改革，形成人才管理的优势。3）把员工的教育培训工作重视起来，提高企业员工的总体素质，进而不断的提高企业的整体竞争力。

2.2提高企业核心竞争力

企业竞争力是企业领导人在企业内部将人才的作用经过整合后形成企业核心能力的对外体现，人才是企业创新力的真正源泉与动力，所以企业就要引进人力资源信息化管理专业人才并做好人才的引进，稳定、培养工作。其一，经济新常态背景下我国企业要夯实人才基础，企业需要引入竞争机制，通过高薪、高待遇吸引并留住人才，还可以开展定期组织现有工作人员的专业培训。其二，经济新常态将人才的价值体验作为重点强调因素，因此，企业在发展过程中应积极进行企业文化的创新，积极树立自身的品牌文化，进而有效吸纳人才，满足人才的价值需求及归属感，在企业发展过程中，应注重企业的发展目标与员工的个人发展目标相统一。其三，经济新常态下的企业人力资源管理应积极进行国际先进管理理念及管理方法的引入，学习及应用先进的绩效考核方法，从而为企业的生产经营注入新的发展动力，促进企业核心竞争力的提升。我国企业要为“一带一路”发展谋求世界方案，形成产学研多方协同的国际交流合作新格局，提高企业在市场中的核心竞争力。

2.3重视文化管理的深入开展

文化管理是人力资源管理的最高境界。企业的实质是由人组成的，人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营体。管理的本质就是激发和释放每一个人的善意和潜能。要通过文化管理激发员工主动创新、持续改善的积极性与创造性。

2.4引入“互联网+”的管理模式

计算机通信技术、互联网技术等新兴信息领域科学技术的迅猛发展，不仅改变了人们传统的生活和学习方式，对于企业的生产管理和人力资源管理也产生了巨大的冲击，企业的人力资源管理工作从此告别了单一的线下运行模式，取而代之的则是线下与线上的互动模式，也就是“互联网+”的运行模式。“互联网+”人力资源管理模式的形成，一方面是得益于新时代通信领域网络技术的发展为“互联网+”管理模式的形成奠定了科学基础，提供了技术支持，另一方面也是出于迎合80后、90后等新型人才的发展需要，对于80后、90后的这些人才来说、特别是对于他们当中的一些特殊人才来说，传统的线下管理模式已经不符合他们的工作习惯，限制了他们的发展潜力和创新潜力，此外还有一方面就是线上的管理模式较之于线下费用更低，效率更高，因此，“互联网+”的人力资源运行方式一经问世，就很快受到了企业界的追捧。企业要实现在互联网时代的做大做强，就必须要走多元化的发展道路，探求跨行业的融合发展，以增加产品的附加值，增加经济运行实力，这就要求企业必然要与社会资源进行对接和共享，而单一的线下人力资源管理模式显然已经不能满足企业多元化的快速发展要求，所以说，无论企业是出于加强竞争能力的需要，还是出于实现人力资源价值最大化的需要，引入“互联网+”的管理模式都是新常态下企业谋求稳健发展的必要手段。

结语

总之，企业人力资源管理工作的核心作用是为企业发展提供必要的、充足的人才储备，转变观念、创新技术、引入“互联网+”的管理模式、提高人力资源管理在企业管理中的战略地位，有助于企业提高人力资源管理效率，更好的适应新常态下的经济发展需要。

参考文献：

[1]朱寿斌.经济新常态下我国企业人力资源管理标准体系建设的问题和对策[J].学术研讨，2018（01）：241-243.

[2]朱乐锋.经济新常态下的人力资源新常态分析及阐述[J].住宅与房地产，2018（02）：236.