中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向

中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向

张庆垒

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引言

近些年来，我国国有企业改革的热潮一直没有减退，为了进一步促进国有企业的发展，我国采取了一系列措施来促进国企朝着更科学、更加国际化的方向发展，而绩效薪酬管理问题在国企改革方面起着十分重要的作用。我国国家主席习近平指出，我国的国企绩效薪酬改革管理需要结合国企的发展实际进行，必须要保证国企薪酬系统的结构合理、监督有效、结构合理、水平适当、管理规范等原则。另外，绩效薪酬管理也是促进我国人力资源合理配置的重要工作，通过有效的绩效薪酬管理，可以大大促进企业工作人员的工作积极性和创造性，改善目前国企发展中企业员工消极懈怠工作的现象，使员工能够在自愿的情况下完成企业发展的目标，共同为了提高企业经济效益的目的而不断努力。这样不仅能够提高企业在市场中的竞争力，也能够保留住企业中原有的人才，为进一步促进企业发展提供较大的动力。

1改革开放以来国有企业薪酬制度的嬗变与演进

1.1按劳分配原则的复归(1977～1992年)

1977～1978年间，政府界和学术界联合举办了四次研讨会，明确了按劳分配的性质不是资产阶级法权，肯定了按劳分配的作用。随后，国务院于1978年5月发文恢复了国营企业奖金、计件工资和企业基金制度等。最有影响力的是十一届三中全会第一次提出了"克服平均主义"口号，倡导在国家统一计划框架中下放国营企业领导权。国营企业进入了放权让利阶段，实行"利润留成"分配政策，鼓励企业在增产增收的基础上，根据利润留成为职工分配奖金，短期内调动了职工积极性。但由于国营企业缺乏市场竞争，没有发展的压力和动力，导致增加的留利80%都用于职工奖金福利，出现了"工资侵蚀利润"现象，阻碍了企业再生产运行。为了抑制企业奖金福利过快增长，政府以按劳分配为原则，对国营企业工资进行了改革调整。

1.2按劳分配与按生产要素分配相结合(1993～2002年)

建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度是国有企业改革方向，政府对企业的职能主要是监督调控，不应参与企业生产经营，必须充分发挥市场"无形之手"的调节作用。因此，在党的十四大报告中首次将全民所有制企业由"国营企业"改称为"国有企业"。为了有效推进改革，国有企业需要建立与现代企业制度相匹配的薪酬制度。党的十五大第一次提出按劳分配与按生产要素分配相结合，鼓励国有企业在收入分配过程中重视管理才能、技术等生产要素的作用。年薪制充分肯定了经营管理者才能要素，拓展了传统按劳分配的单一形式，有利于促使经营者关心企业长期发展，克服短期行为。

1.3国资委监管体制下与业绩考核挂钩的薪酬管理(2003～2012年)

为了贯彻十六大精神，进一步推进国有企业改革，完善现代企业制度，我国于2003年成立了国务院国有资产监督管理委员会(以下简称"国资委")。同年，国资委发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，建立了"年度与任期、结果与过程、结果与奖惩"相结合的三维考核制度，按照五个级别的考核结果分别对应不同的奖惩与任免情形。次年，国资委出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，首次从制度层面规定年薪由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，规范了薪酬发放，提出了薪酬管理和业绩挂钩的具体措施。

1.4兼顾效率公平导向下的差异化薪酬制度改革(2013年至今)

随着国有企业管理层畸高的薪酬和频发的经济腐败不断被媒体曝光，国有企业薪酬政策引起社会各界强烈关注，激起了民众对公平的呼吁。十八大明确提出初次分配要兼顾效率和公平。为了实现公平正义，深化国有企业薪酬制度改革势在必行。在落实中央"八项规定"，改作风、反"四风"的改革契机下，国家出台了一系列相关文件。

2深化国有企业薪酬制度改革的总体取向

2.1贯彻渐进式供给型强制性的制度变迁方式

中国国有企业薪酬制度变迁属于政府主导的供给型强制性制度变迁，符合生产力和生产关系动态协调适应规律，总体上推动了国有企业改革发展，提高了经营绩效。改革开放之前，在落后的生产力水平下，因中国实行计划经济，政治目标主张平均主义，而经济目标注重效率优先，双重目标短期内无法同步实现，限制了国有企业薪酬的激励效应。改革开放之后，为了推动国有企业薪酬制度改革，中央政府扮演了"第一行动集团"角色，对国有企业逐步推行放权让利、先富带动后富、建立企业出资人制度、共享发展等改革方案，先后提出工效挂钩、年薪制、薪酬与业绩考核相挂钩、差异化薪酬等形式，取得了显著成效。

2.2倡导效率和公平并重的改革理念

为了治理现阶段国有企业薪酬过于偏重效率、有失公平等问题，国资委应当以公平和效率并重为理念，监督企业制定并执行具体的差异化薪酬制度改革方案。一方面，通过约束机制促进公平，如限制行政任命高管薪酬，降低高管薪酬黏性，提升高管和员工的薪酬业绩敏感性，治理国有企业隐性腐败;另一方面，建立激励机制提高效率，如推行员工持股计划、利润分享计划等，将员工利益与企业利益融合，增强员工获得感，促使员工发挥主人翁意识推动企业发展。

2.3遵循深化企业体制改革助推薪酬制度创新的改革思路

深化企业体制改革是创新薪酬制度的前提。为了改革国有企业严重行政化的体制，引入混合所有制是关键突破口，即通过国有与非国有资本交叉持股，扭转国有企业两权不分、政企不分、社企不分、党企不分的困境。在混合所有制改革的契机下，按照企业的不同类别和性质进一步创新具体的差异化激励约束机制，分类管理行政任命和市场选聘高管，完善高管和员工的薪酬结构和薪酬信息披露，实现薪酬分配机会公平、规则公平，使企业人员能上能下、能进能出，薪酬随业绩能增能减。

结语

国有企业薪酬体制的改革任重而道远，我们应直面国有企业薪酬管理制度中存在的问题，尽快完善薪酬管理制度，充分发挥薪酬管理制度在国有企业发展过程中不可或缺的激励作用，促进企业发展，提升企业效率。

参考文献

[1]刘学梅:《论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革》，《当代经济研究》2016年第1期.

[2]刘张发、田存志、张潇:《国有企业内部薪酬差距影响生产效率吗》，《经济学动态》2017年第11期.

[3]赵倩、孙勤富.国企实现薪酬管理的必要性探讨[J].现代国企研究，2018(14).

[4]于泽童.国有企业薪酬管理问题研究[J].现代企业文化·理论版,2017(07).