医院编外聘用员工合理薪酬研究

医院编外聘用员工合理薪酬研究

全健

全健（广西壮族自治区人民医院人力资源部530021）

【摘要】通过分析当前国内外医院薪酬管理现状，在职位评价的基础上，研究制定合理的编外聘用员工的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系。就可以起到淡化身份职称，注重岗位要素；充分体现各岗位知识、技能、风险及责任的大小；充分调动年轻骨干的积极性、主动性；同时起到吸引、留住、充分激励员工，提高工作效率的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳社会及经济的效益。

【关键词】编外员工薪酬研究

医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动、做出的贡献而支付的一种报酬。薪酬机制分析与设计是现代事业单位管理的重要环节，是医院激励机制的核心。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，我国事业单位编制外用人越来越多，目前已经相当规模且呈继续增长之势。目前由于医院编内外人员待遇存在一定待遇差距，同工不完全同酬，很大程度上影响编外员工积极性，不利于医院专业技术人才队伍的稳定、培养和使用。通过科学的工作分析和职位价值评价，研究制定合理的编外聘用员工的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳社会及经济的效益。

一、当前薪酬管理现状

1、现行的薪酬制度不适应事业单位发展的需要。我国公立医院现行的薪酬制度，基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。目前,国家对医疗卫生机构实行两种工资制度:一是对国有医院实行工资总额计划管理,即专业技术人员实行专业技术职务等级工资制,管理人员实行职员职务等级工资制,工人实行技术等级工资制。二是对民营医院以及外资合作医院实行工资自主确定。也就是说,国有医疗卫生单位工资由国家控制,条条框框较多，外商投资医院、民营医院工资则实行市场调节，机制相对灵活[2]。

2、薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。现行的薪酬制度设计上仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和非编聘用人员分别实行两种不同的薪酬制度，薪酬分配不公可能引起员工之间的矛盾,这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，更有甚者，造成优秀员工跳槽，人才流失的隐患。背离了公平公正的分配理念。

3、编外薪酬水平偏低，难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、业绩好的员工的积极性，缺乏市场竞争力。

4、事业单位现行的薪酬制度不健全。工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

5、薪酬激励机制未健全，薪酬待遇发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，使专业技术员工没有得到充分的重视，造成员工的满意度和忠诚度下降。

二、国内外薪酬管理研究进展

国外薪酬管理研究发现,美国和欧洲国家之间,在薪酬分配更重视个人的作用，薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异研究分析国外分公司或子公司和总部的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异，跨国公司内部员工间的薪酬差异、跨国公司薪酬研究说明,在国外经营的企业,其薪酬制度比在国内经营的企业复杂，复杂性更大是因为员工来源不同(如外派人员、当地人员和第三国人员)民族文化不同以及存在沟通问题[3]。其薪酬管理主要体现员工的能力、业绩及对企业的贡献，不以身份、职务等作为薪酬分配的依据。

在市场经济的冲击下,医疗机构的竞争日趋激烈。伴随社会全员聘任制的逐步推行,医院人事制度改革的不断深入,医院在发展的过程中也日渐凸现以人为本的人性化医疗服务与现行编制的落差现象,聘用非在编合同制人员已成为众多医院缓解缺编的一种方法。但是,目前医院各类人员工资是以行政职务职称、学历和工作年限为基础核定的，不管是哪个部门、职位技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同工资都一样，不能正确反映职位的真实价值。依然未能从根本上解决工资制度的平均主义和大锅饭问题。造成对外缺乏竞争力、对内缺乏公平性、薪酬结构不合理、绩效考核跟不上和分配导向偏差等员工薪酬管理弊端。近年来各医疗事业单位也探索制定了一些编外聘用员工的薪酬管理制度，不同程度上增加了编外聘用员工的工资及福利。但由于受编制、财政拨款等各种因素的影响，还是不能实现完全工同同酬。薪酬分配不公造成编外聘用员工的不满情绪，引起员工之间的矛盾，很大程度上影响编外员工积极性，不利于医院专业技术人才队伍的稳定、培养和使用。更有甚者，造成优秀员工跳槽，人才流失的隐患。因此，制定合理的编外员工薪酬机制及管理措施，对于吸引、留住编外员工，充分激励员工的工作积极性和创造性，提高员工管理和服务质量，以及对医院的发展都具有非常重要的意义。

市场经济的完善与发展必然带来行业的发展，随着经济时代的到来，人们认识到了其重要性，产生了更多需求，行业的社会地位有了相应的提高，并呈现出广阔的发展前景。因为行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多行业体系的当务之急[1]。

三、编外聘用员工合理薪酬研究对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的知识经济时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是国有医院发展必须考虑的问题，我国国有医院要结合自身实施科学合理的薪酬管理政策。

1、制定以职位评价为基础的薪酬制度，确保薪酬公平的实现。在中共中央组织部、国家人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神指导下，医院在薪酬设计和管理中，要制定以职位评价为基础的薪酬制度。对工作者的知识技能、责任风险、工作强度和工作条件等基本要素进行评价(评分或排序)，结合医院状况及薪酬调查结果，建立基于战略的薪酬分配体系，薪酬与绩效挂钩联动，导入成就薪酬，建立浮动薪酬，进行岗位评价，建立一套规范的薪酬运作流程。

2、设计清晰的薪酬结构。薪酬结构是各岗位及其任职者在薪酬体系中的位置，既要体现市场竞争力，又要体现内部公平性，还要考虑员工职业成长。薪酬结构须解决好各岗位对医院的贡献差异体现；同一岗位，不同任职者能力差异的体现；任职者新担任岗位，伴随着其能力成长其薪资结构变化的确定。

3、建立员工薪酬的绩效考核管理制度，实现按能力大小、业绩贡献等进行分配的管理机制。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

4、在岗位分析的基础上，建立和谐的用人机制。医院在薪酬设计和管理中，要做好基础工作的调查分析：如员工的工作分析、价值评估、员工能力评估、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬系统的实现。同时在岗位薪酬的设定上，要建立和谐的用人机制。应对为组织做出突出贡献的、特殊岗位的技术骨干聘用制员工实行“政策倾斜”，“不拘一格使用人才”，打破工作年限、学历资历、职务职称任职年限等界限，实施转聘制度，或破格调升岗位。给聘用制员工更广阔的发展空间和更高的奋斗目标，在组织上下营造一个鼓励员工，打破身份，干事业、能干成事业的和谐氛围。健全聘用制员工的养老保险、医疗保险、失业保险等多项保险制度。

5、建立薪酬动态调整制度，使薪酬变化与医院经营内外环境变化相适宜。薪酬动态调整主要包括整体调整、个体调整。整体调整主要应对医院经营环境变化和经营业绩变化。个体调整主要应对员工绩效变化和员工岗位变化。在医院薪酬管理实践中，将员工绩效工资或奖金与医院绩效、部门绩效、个人绩效同时挂钩，能极大的调动员工的积极性。

通过对员工的知识技能、责任风险、工作强度和工作条件、职位的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境等基本要素进行科学的分析评价，结合医院状况及薪酬调查资料，研究制定合理的编外聘用员工的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系。就可以起到淡化身份职称，注重岗位要素；充分体现各岗位知识、技能、风险及责任的大小；充分调动年轻骨干的积极性、主动性；通过岗位细分明确部门内部岗位与岗位的差异性；使医院人力成本得到重新配置；有利于在岗人员的稳定和合理流动。同时起到吸引、留住、充分激励员工，提高工作效率的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳社会及经济的效益。

参考文献

[1]周敏.浅析事业单位人力资源管理的薪酬管理.医院管理.2008；2（5）：33-35.

[2]李丽绵.国有医院薪酬管理制度改革之我见.现代医院管理.2008;5(26):38—40.

[3]王凌云,张龙.国外薪酬研究述评.商业经济与管理2006;2(172):33—35.