经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新思考

经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新思考

刘敏

身份证号码：41052619880620****

摘要：在经济全球化背景下，各个行业都将人力资源看的十分重要。现阶段各个行业的竞争是人才的竞争，对于建筑行业来说也是如此。为了推动我国建筑行业转型升级，建筑企业必须要重视人才管理，对人力资源管理进行创新，而不只是将人力资源管理停留在表层。由于建筑行业人员流动大，类型复杂，当前建筑企业人力资源管理工作的难度很大。在这种背景下，建筑企业必须要加大对人力资源管理创新的重视程度，加大创新力度。本文对经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新进行探讨。

关键词：经济全球化；建筑行业；人力资源；管理创新

一、建筑行业人力资源管理的特点

结合目前的情况来看，建筑行业作为一项基础设施建设行业，在长时间的发展中一直受到国家的高度重视，所以在社会资源分配角度上会进行充分的考虑。在经济全球化不断发展的背景下，我国市场经济体制逐渐面向产业链结构不断发展，建筑行业也因此逐渐面向市场开放，很多建筑行业为了可以减少对项目成本的投入力度，经常会找农民工或者是一些非专业的人员参与到项目施工中，导致建筑行业在人力资源方面呈现出了非常明显的复杂性。

二、建筑行业人力资源管理存在的问题

1、管理人员安排僵化

首先，在我国建筑行业中，建筑企业存在管理人员安排僵化的问题。这导致了建筑企业在项目实施时需要的人员却不能及时的调用，使得企业人才不能被充分利用。其次，在建筑企业中，存在人才结构单一的问题。产生该问题的原因主要是现有的建筑企业人才职业生涯上升通道有限，导致一些优秀综合性人才流失。最后，经济全球化导致建筑行业竞争加剧，人才需求结构也在发生变化，需要一些复合型高层次人才。而目前情况是初级人才过剩，高层次人才缺乏，这与实际的人才需求结构不适应，无法满足发展需求。

2、员工定位不够准确

首先，建筑企业一般采用综合承包的方式，这种承包方式会导致各工种被分成了小的部门，各部门较为封闭，人力资源管理效率较低。其次，建筑企业对人才定位不准确，对人才的评判方向不明确。比如，企业对某个员工定位技术型时，该员工却表现出适合管理岗位的特性，导致无法人尽其才。

3、薪酬制度激励性不强

在建筑企业的薪酬制度中，最主要的考核制度是年薪制，职务工资制和绩效工资制等方式。这些分配制度虽然可以激励核心人员，但是却容易挫伤基层工作人员的积极性，不利于工作效率的提高。首先，年薪制激励容易引发短期行为，无法调动经营者长期的积极性，且其激励作用的有效性很大程度上取决于考核指标的全面性，科学性，准确性和真实性。其次，职务工资制是按照职务等级确定的工资标准，而由于这些标准的工作浮动较小，员工晋升机会少，难以起到激励作用。最后，就绩效工资来说，其浮动较大，虽能激发一些员工的工作积极性，但是在一些绩效无法直接与企业的经济效益挂钩的管理岗位却不容易操作。

4、人才结构存在不合理性

人才结构指的就是一个企业或者是一个行业中，对于各类人才进行合理的匹配和管理，以达到在应用过程中可以满足一定的平衡性。比如，建筑行业中的设计人员、预算人员、施工人员以及质检人员，这些都属于人才结构当中的不同层次。但是结合目前的实际情况来看，我国建筑行业在人力资源管理过程中呈现出了非常明显的结构不合理现象，主要是体现在了文化程度以技术两个方面。如果是站在文化程度方面进行分析，通常情况下，在建筑行业的人才成中，超出85%以上的人员学历都是在高中以下，而大专与本科学历不足15%；如果是站在技术人才的角度上进行分析，自身具备建筑行业技术技能的人才比例不超出20%，高级技术人才不足2%，与国外一些发达国家相比具有非常明显的差距。

5、人力资源管理技术不先进

在生产过程中，科学技术在其中起到了非常重要的主导作用，面对刚刚产生的建筑科技、工程机械以及材料等，我国建筑行业人力资源管理还存在着很大的缺陷。

三、建筑行业人力资源管理创新举措

1、建立科学用人机制，学会灵活用人

在经济全球化背景下，各个企业的竞争就是人才的竞争，合理的使用人才，引进人才会推进企业的发展，推动该行业的进步。但是，一旦人员使用有误，则易导致人力资源浪费。为此，企业要建立合理的用人机制，正确使用人才，尽最大可能发挥人力资源的作用。建筑企业还要学会灵活用人，人才制度需要依据实际的情况改变，这样才会发挥每个人的作用。

2、注重职业生涯设计，进行合理定位

首先，在员工的设计工作中，应该重视员工的职业生涯规划，充分调动员工的积极性，从而为企业获益。其次，要注重以员工发展为中心，为员工做好职业生涯规划和设计，建立一套清晰的员工职业生涯发展路径。最后，要增加各个工种之间的交流，将各个部门联系起来，提升整体运行效率。

3、多种分配方式结合，确保薪酬激励

在建筑企业的薪酬制度中，需将多种分配方式结合使用。首先，在年薪制之外，要提高年度考核兑现在总收入中所占的比重，并设置多种长效激励项目，避免由于短期利益刺激造成的短期行为。其次，在建筑企业薪酬福利制度建立过程中，要考虑将职务工资与绩效工资紧密结合，保证新酬分配体系的合理性。例如当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后，就可以对其进行职位晋升的奖励。这既是对当事人的肯定，使其得到鼓励，更好地为企业进行服务，又能起到示范效应，带动其他员工的积极性。

4、学会整合资源信息，实现科学管理

科学管理的适用范围比较广泛，但是如果集中建筑行业与人力资源的角度上进行分析，很难将作用充分发挥出来。针对相关的建筑行业而言，首先可以完成对企业人力资源管理部门的完善和优化工作，使自身的管理水平可以实现明显的提升，同时也可以结合建筑行业本身的特点，然后对企业员工的信息进行合理的收集和整理，在对计算机信息系统进行充分利用的基础上，可以在较快的时间内对人力资源信息进行全面掌握，同时还能做好对信息的反馈工作。

5、加强人才结构优化，关注员工需求

建筑行业要想实现对人才结构的进一步优化，首先应该提供合适的薪资来吸引人才和留住人才，在对薪酬制度进行设计的过程中需要对企业战略以及经济实力进行全面的考虑。目前建筑行业的管理层与劳务层之间存在分离的现象，这就造成企业战略之间存在一定的差异，当战略不同时对于人员结构的需求也不同，所以，在对薪酬制度进行完善的过程中一定要对每个员工的需求进行全面的考虑。如果是站在施工企业的员工结构上来看，其中主要包括了项目管理人员、经营管理人员以及生产工作等，所以，在对薪酬在制度进行完善的过程中还应该对层次性进行全面的考虑，将岗位业绩与企业经济绩效之间实现有效的结合。

结束语

综上，在经济全球化背景下，建筑企业要努力寻找自身人力资源管理中存在的问题，对人力资源管理进行创新，建立新型用人机制，学会灵活用人，对员工进行合理的定位，注重员工职业生涯设计，争取做到人尽其才，将多种薪酬分配方式结合使用，加强科学化管理，优化人才结构，充分发挥建筑企业人力资源的激励作用，从而推动我国建筑行业转型升级。

参考文献

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[2]林丽，孙磊.关于建筑企业人力资源信息化建设问题及对策的探讨2015.

[3]胡开林.A建筑公司人力资源管理问题的研究[D].云南大学，2015.