电厂在人力资源培训开发管理中难点和处理措施覃美碧

电厂在人力资源培训开发管理中难点和处理措施覃美碧

覃美碧

黔南朝阳发电有限公司贵州黔南558499

摘要：企业发展的核心动力就是人力资源，而人力资源中的投资回报最高的一项措施就是开展培训开发，其是创造和提升人员能力的关键举措。本文将深入的分析电厂在人力资源培训中的主要特点以及很多电厂所存在的共性问题，并且提出切实可行的措施，希望可以全面提升电厂人力资源的水平。

关键词：电厂培训开发问题对策

任何工作都离不开人员的操作，企业发展也需要人力资源的推动，所以人力资源部门要为企业发展提供更为充足的人员，从而提高企业的经济效益。培训开发主要的工作就是以企业发展现状以及未来趋势为导向，积极的组织学习活动，全面提升员工的文化水平，提高工作效率，为企业打造更加优秀的团队。人力资源还有其他的许多功能，比如了解员工的心态变化、提高人员综合素质、保持对于企业的忠诚度等等。经济快速发展的带动下，我国电力企业发展迅猛，为了保持这股发展势头，必须要全面加强监督管理工作。

1电厂人力资源培训的特点

（1）电厂内包含的专业较多，且各具特点

电厂内包含了很多的分设专业，其中有电焊、计算机、金属材料、化学处理、热能控制、管理、土木施工等等。主专业中也包含了汽轮机、电气、燃料、锅炉等等。主专业中也有检修与运行的区别，这些所有的专业都具备较高的难度，很多人一辈子都不能够学精一个专业。电厂中的热能与动力工程专业与其他的电气、化学等专业所具备的基础是不同的，由此可见，电力行业中的人力资源需要经过更长时间的专业学习才能够胜任本职工作，要求非常高。

（2）电厂的培训周期很长

无论是电厂中的检修和运行对于人员的要求是不同，但是其共同点在于都需要经过长期的培训才能胜任，一般来说，新员工都要经过6个月的培训才能上岗，并且要经过巡检、副值、主值等岗位的学习，检修通常需要经过钳工、焊工等专业的基础能力的训练，并且要逐级的开展理论雪域与实践锻炼，因此，电力生产中的各个岗位都要经过终身学习，电厂的保密性要求比较高，每个岗位的培训都是实际生产中所必须的。

2当前电厂人力资源培训开发的缺陷与不足

（1）缺乏培训效果评估系统，不能将培训效果与工资效益挂钩，员工积极性不高

一个非常完整的培训开发工作通常需要经过培训需求了解、制定严密培训计划、组织培训、评估培训效果，同时要完成PDTA闭环管理，为了充分的保护企业的经济效益，同时最大限度的扩大培训的影响力，在实际工作中应该将培训效果与绩效联系起来。当前很多的电厂都是在培训完成之后只进行一次理论考试，考试结果也只是单一挂钩，比如上岗考试就是为了上岗、进级考试就是为了进级等等，往往被培训者只是为了应付考试，而并没有真正的提升自己的工作能力。

（2）内训力量不足，培训质量较低

内训师对于企业的人力资源培训影响非常大，所以必须要求具备较强的专业技术水平和职业素质，同时其对于培训质量的影响也是最直接的。电厂属于技术密集型的产业，其对于内训师的要求也比较高。但是当前很多的电厂都是近年来才投入运行的，定员数量比较少，技术水平也较差，而内训师的力量更是稍显不足，导致了企业内部培训的质量很难提升。

（3）对“决策层”和“管理层”培训不够重视

很多电厂的领导都认为培训工作只是对员工展开的一般培训，并不具备更深层次的意义，更为严重的是企业的领导作为决策层，其经营战略眼光、生产营销规划以及调节能力都非常低，导致了资源配置方面存在很多的问题。中层管理者是企业发展的重要力量，其无论是组织规划，还是协调沟通能力都比较欠缺，对于基层的工作者来说，责任心不强是非常要命的缺陷，都认为自己的工作不重要，将企业的发展更多的寄希望于管理者，这就导致了企业内部存在较大的矛盾。

3可采取的应对措施

（1）建立健全人力资源培训管理系统，在日常工作中加入培训管理的工作内容

电厂中涉及到非常多的专业，而每个专业的特点以及基础要求都存在较大的区别，所需要的电厂培训周期也比较长，尤其是近年来新建设的电厂技术水平非常低，就需要大量的培训才能提高技术水平，如果将培训和开发分别独立进行，那么就很难提高员工素质，短时间内也无法实现提升。针对这一情况，我们应该将培训管理与生产管理联系起来，要求管生产的人员应该一同管理培训，将培训管理作为一项非常重要的培训内容，这种培训思想的影响之下才能切实提高培训要求，将具体责任落实到每个人的身上。

（2）完善培训效果评估系统，全面运行激励机制，将培训效果与绩效联系起来

培训效果就是整个培训活动的最终目标，也是最关键的。培训效果评估的目的就是对整个培训过程进行科学的判断和了解，及时的总结经验教训，发现其存在的具体问题，同时为后续的培训提供可靠的依据，并且不断的神话改革，以全面提升培训质量。DonaldL.Kirkpatrick提出了“四层次模型”被大量的应用到企业培训效果评估工作中，同时也可以应用到电厂培训管理中，其示意图如图1。

图1“四层次模型”培训示意图

反应评估主要是针对被培训者对于培训的价值、指导者的风格以及培训用处进行评估。操作方法就是开展问卷调查、访谈以及观察法；学习评估就是了解被培训者对于所培训的内容是否完全的掌握和了解，通常都是在培训结束之后进行全面的考核和评价；行为评估就是要求被培训者在经过培训之后自身的提升情况，要对被培训者在经过培训后的半年内改变进行全面了解，可以采用问询、咨询、观察、绩效考核等方式来进行；结果评估就是了解被培训者参与培训之后对于企业综合效益提升的情况，通常要在培训结束后的半年到一年内进行，全面的了解培训效果，做出客观、综合性的评价。

通过系统化的培训效果评估，将所有的量化指标都与考核结果联系起来，从而建立了行之有效的激励机制，从而可以全面的调动员工工作的积极性，全面提升员工素质。

（3）设立培训外包机制，加强内部培训管理，全面提升培训效果

新投入运行的电厂，技术人员水平普遍不高，整体技术力量非常的薄弱，必须要在短期内提升员工的技术水平才能保证电厂可以顺利运行，但是因为新电厂的定员数量比较少，企业难以阻止内训师进行培训，也很难通过全员培训来解决当前的技术难题，所以实施培训外包机制是非常搞笑的。外包是当前使用范围比较广的一种新型战略发展手段，而培训外包就是其一个重要的分支。培训外包就是以提升人力资源素质的一个重要措施，其要针对企业内部的岗位具体情况来进行培训，让企业具备一套完整的培训管理系统和流程。电厂的各个专业培训都要经过理论和实践两个部分，缺一不可。新建电厂通常需要加大技能培训力度，但是很多小型电厂以及新建设电厂都没有内训师，一般都是该专业内技术水平较高的员工来“客串”内训师，所以很多电厂的理论培训都比较薄弱，所以大部分都将理论教育进行外包，可以为企业带来巨大的效益。

4结语

中的来说，人力资源培训开始是提升企业人力资源能力的重要措施，对于电厂的发展也是非常重要的。在经济发展迅速的当代社会，很多电厂都逐渐重视培训开发工作，只有全面落实人力资源培训开发、提高人员综合素质才能保证电厂工作顺利进行，促进企业的全面发展。在上述的讨论中提出了电厂人力资源培训管理开发中的难点，但是，在实践过程中，由于工作性质与环境的不同遇到的难点在包含以上几点外还有多种体现，因此，在实践过程中，需要按照实际发生的情况，针对性的对管理难点进行研究，进而采取有效措施进行处理，以提高电厂人力资源培训开发管理工作水平。

参考文献：

[1]桑苗.浅谈新形势下的电力行业人力资源培训工作[J].经营管理者.2017（16）

[2]陈慧.电厂在人力资源培训开发管理中存在的困难与解决方案[J].中国国际财经（中英文）.2017（03）

[3]管华林.电力公司人力资源培训效果评价方法研究[J].劳动保障世界.2017（24）

[4]王娟.浅谈电力企业如何进行人力资源培训策略[J].中国高新区.2017（19）