如何打造多元化薪酬激励体系促进企业与员工共同发展

如何打造多元化薪酬激励体系促进企业与员工共同发展

张皓1覃琴2

1.国网宜昌供电公司443000；2.三峡大学计算机与信息学院湖北宜昌443002

摘要：在电力企业的运营过程中，构建多元化薪酬激励机制成为提高公司治理水平的关键。多元化薪酬激励机制的建立与完善对企业提高劳动生产率，增强市场竞争力，促进员工最大限度地发挥潜能起到极大作用。供电公司通过对薪酬激励机制与公司业绩的相关性展开调研，以提升员工个人价值为目标，打造多元化薪酬激励体系，实现了员工工资与企业绩效共同发展，具有一定推广价值。

关键词：薪酬；激励体系；员工发展

1.专业管理工作的目标描述

薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使员工采取积极行为，努力实现企业战略目标，从而提高劳动生产率的做法。通过规范组织结构，优化岗位设置，强化绩效管理，完善薪酬激励等手段，构建多元化薪酬激励体系。通过多元化薪酬激励体系，激发人才潜能，形成有效的人才吸引，激发员工不断产生积极的行为，持续导向于企业目标，从而促进企业达成经营目标，实现相关企业与员工的价值回报。

1.1专业管理策略

构建多元化薪酬激励体系，并非薪酬制度的重建，而是在现有的岗位绩效工资制度下，对薪酬分配的进一步优化和完善。

薪酬总额所体现的价值应由三部分构成，一是体现工作岗位价值的薪酬部分，二是员工个人价值，即员工个人素质、工作能力体现在薪酬部分。三是员工工作绩效，即对企业贡献度的薪酬部分。岗位价值着眼于岗位本身，而非员工，因此岗位价值具有一定的稳定性。员工为企业创造的价值高于员工薪酬，那么员工就是企业的资产，否则为企业的负债，说明员工个人价值是动态的，可变化的。多元化的薪酬激励体系就是以提高员工个人价值和提升工作绩效为目标而构建的。

（1）差异化专业管理策略

薪酬激励体系应该根据岗位以及绩效考核进行差异化管理，将固定化的工资模式转化成变动的工资模式、由平均转化成差异化，企业内部不同岗位、不同层级员工之间的薪酬水平应适当拉开差距，如此才能产生激励效果。

（2）可承受性专业管理策略

薪酬激励水平应保持薪酬的增长幅度低于公司利润增长，员工之间的差异水平应与员工承受能力保持一致，员工承受力应作为制定差异水平的重要考量。

（3）灵活性专业管理策略

薪酬激励体系应具有一定的灵活性，针对公司不同的发展阶段，对薪酬激励体系进行及时准确的调整。

（4）可操作性专业管理策略

浅显易懂的薪酬激励体系可操作性会更强，同时也便于管理，有利于员工更快了解薪酬导向性，达成更好的工作效果。

1.2专业管理的范围和目标

供电公司的薪酬制度，经过岗位薪点工资制度套改，员工的总体薪酬水平与外部环境相比，达到了一个较高的层次，但在薪酬结构上，却存在高水平下的平均主义现象，岗位级别低的与岗位级别高的薪酬差距不大，岗位级别低的平均薪酬水平，高于外部企业同类人员，而高素质人才的平均薪酬水平，却低于外部企业同类型人员。单纯依靠奖金激励的方式，已不适应企业发展的要求，多元化的激励方式，更能发挥效益。

1.3专业管理工作范围

单一因素的激励对员工产生的影响有限，只有建立多元化的激励体系，才会对员工产生积极的影响。员工多元化激励模型图，从成长激励、观念激励、挑战激励、薪酬激励、待遇福利等方面采取措施，达到企业和员工共同成长目标。

成长激励、观念激励、挑战激励、薪酬激励，在绩效工资单元中考评权重分别为10%、10%、30%、50%。由国公司相关专业部门按考核周期进行考核，人力资源部门进行汇总。

建立多元化薪酬激励体系有利于优化收入分配结构，合理拉开收入差异。其次有利于激励员工加强业务学习，提升能力素质和绩效水平。三是有利于逐步形成员工合理的流动机制。

2.专业管理的主要做法

（1）深入基层，了解需求

达到薪酬激励最大化应从员工心理入手，掌握员工需求对构建多元化薪酬激励机制将起到重要作用。通过对基层单位走访，与员工面对面交流，我们发现员工对薪酬不满意的本质是员工感知薪酬与心理期望之间存在差异。薪酬激励效果高低取决于员工感知到的薪酬水平与心理期望的比例，只要员工的薪酬感知与薪酬期望之间有差距就会导致对薪酬不满意，从而影响薪酬的激励效果。基层调研的第一手资料，为建立多元化薪酬激励体系提供了基础。

（2）构建模型，体系设计

多元化薪酬激励体系模型构建的理念，是通过为员工设计个人成长通道，企业用各种激励手段，使员工经过个人努力，实现个人目标，从而提升企业效益。员工在成长过程中，不断的认识自己，调整修正个人目标，实现个人最大价值；企业在管理过程中，根据发展阶段和实施反馈情况，不断完善多元化激励体系。构建多元化激励体系并非对现有工资制度重建，而是在现在工资制度基础上进一步细化和完善。构建多元化激励体系模型，对体系设计、方案设计提供了保障。

（3）制定方案，完善制度

公司现行的薪酬组合由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资单元组成，其中岗位薪点工资比较固定，绩效工资占比超过工资总额50%，但并未有效拉开差距，高差比低于1.50倍，辅助工资差异化也较小，是一种比效稳定的薪酬组合模式，这种模式对优秀员工、核心人才的绩效，不能完全从薪酬机制上体现出来，达不到激励效果。我们仔细研究了国网公司奖励通用制度，结合公司专业工作分类，优化KPI指标，实施工资总额计划、绩效奖励计划管理和预算控制，制定了相应的等若干薪酬管理规定。

3.激励体系实施阶段

（1）宣贯

公司大力宣贯成才理念，与员工实现双向沟通，共同设计个人职业生涯，总结员工成长途径，宣传公司多元化激励体系，使员工了解企业激励的导向作用。帮助员工根据自身情况，设计最适合个人发展的职业生涯通道，将激励体系作为员工成长的加速器，让员工明确目标，更快成长。

（2）培训

员工个人能力素质和专业能力的提升，离不开学习和培训，培训是员工快速成长的重要途径。公司针对企业需要和员工需求，制定培训方案，一是提升员工专业能力，重点培训一批专家技术人才。二是促进员工学历提高，鼓励员工将理论与工作实践结合，在工作中有所建树和创新。

（3）考核

考核体系的核心是绩效考核系统，通过对员工进行多维度评价，将员工当期工作绩效、各种专业专项工作完成情况进行统计评分。

（4）奖励

公司人力资源部根据评分情况，基层单位经营指标完成和提升情况，核算工资总额，对优秀的员工，绩效突出员工进行额外奖励。将单位绩效考评得分应用于基层单位工资总额计划，即个人绩效考评越高，企业经营指标越好，个人、企业得到的奖励越多。

4.体系完善阶段

（1）加强管理与控制

激励体系的应用，是通过“考核、分配、评价、完善”等环节建立管理流程，薪酬的管理与分配要做到“事前计划－事中控制－事后反馈”3个重要环节。各个环节环环相连，环环相扣，这就需要每一环都要分析把握，才能事半功倍达到效果。

（2）强化监督与预警

为了应用好多元化薪酬激励体系，应建立工资总额及工资单元额度的预警机制，年初根据预算制定出各项工资单元的预警线。年（季）度绩效工资在工资总额中的占比，绩效工资差异比，员工奖励水平的差异比等，应按照全年工资分配原则确定各类薪酬单元预警线，以帮助事中控制，实现奖金分配合理性监控。

（3）完善反馈与评估

分阶段统计、比对各类数据，对专项奖励的激励效果进行评估，并将评估结果向企业负责人汇报，及时调整专项奖的设置。对设置不合理、激励效果不明显的奖励，一律取消。

5.结论

供电公司薪酬激励机制的构建，以公司文件为基础，严格按照文件规定，制定各类工资单元标准、绩效工资单元和专项奖等分配策略，与国网公司发展战略保持高度一致。全省电网系统均执行相同的工资制度，薪酬激励机制具有推广实用价值。