浅析供电企业人力资源管理与组织绩效的关系苏敏

浅析供电企业人力资源管理与组织绩效的关系苏敏

苏敏

（国网山东省电力公司乐陵市供电公司山东乐陵253600）

摘要：电能在当前社会有效的支撑起了国家的经济发展以及整个社会的进步，供电企业在为各行业提供安全稳定电能的同时也要提供优质的电力服务。作为企业在当前知识经济的时代，供电企业就需要通过人力资源获取和保持核心竞争力的优势，而提高组织绩效是关系企业生存和发展的关键问题。本文作者有着多年的供电企业组织绩效管理工作经验，结合自身的工作实践，对供电企业的人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析，并给出了人力资源管理活动中有效提升组织绩效的具体措施，以供参考。

关键词：供电企业；人力资源；组织绩效；关系；措施

前言

伴随着当前信息时代的到来，人力资源管理在供电企业中的作用变得越来越重要，现阶段供电企业对人力资源的争夺以及对新人才的培养和对人力资源组织绩效的考核，已经成为当今供电企业关注的重点。当前供电企业作为公共服务型能源行业，就需要加快自身的改革，提升为广大电力客户进行供电的服务质量水平才能够满足经济市场发展的需要，而这些是需要人力资源管理及组织绩效作为主要前提基础的。

一、供电企业中人力资源管理在组织效绩考核中存在的问题分析

我国供电企业中的人力资源管理起步比较晚，不能够满足社会经济发展的速度，尤其是供电企业不注重电力职工的绩效考核制度，缺少对电力职工的监督和激励措施，使得电力职工的工作积极性不高，在一定程度上制约了供电企业的发展。

在供电企业的考核标准方面存在方式单一且不清晰的现象，供电企业在进行组织绩效考核时，往往只是单向的考核，也就是上级对下属的审查式考核，这样就很容易会造成信息不全面，绩效考核的结果会产生偏差。另外现阶段的供电企业在对电力职工的考核目的不明确，许多供电企业没有明确组织绩效考核目的，在人力资源管理中不能发挥绩效考核对电力职工的业绩评定与认可作用，失去组织绩效考核作为管理手段的作用。

除此之外当前阶段的供电企业在制定绩效考核方案时没有结合供电企业岗位的实际情况，只是按照上级单位下发的考核制度进行考核，导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与供电企业自身的实际情况脱节。再有就是供电企业人力资源绩效考核的程序过于形式化，这必然会带来拙劣的绩效考核结果，不利于供电企业的成功与发展。最后是绩效考核与供电企业的其他流程存在脱节，只是单纯为考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进供电企业管理的作用。

二、供电企业中人力资源管理与组织绩效的关系

1、组织绩效是人力资源的基础

当前阶段供电企业的竞争优势主要来源于国家的垄断性支持，但是这种支持不能成为供电企业发展的永久性动力，因此供电企业需要将人力资源基础放在供电企业的组织内部，要强调供电企业内部组织的竞争优势才是确保供电企业长久的发展。能构建企业组织竞争优势的资源不仅仅是有形资源（提供优质电能、电力产品），不易被模仿的无形资源（优质电力服务、抢修及投诉意见反馈等）才是最能帮助供电企业在日益激烈的竞争市场中生存的根本，基于此所以供电企业的人力资源管理括动的实施必然会对组织绩效产生影响。

2、组织绩效是人力资本的基础

当前供电企业的人力资本应是具有技能和知识以及能力的人力资源，这些人力资本可以有效的提供经济性价值给供电企业；而企业投资以增加电力职工的技能和知识以及相应的能力，并期望电力职工能通过增加个人生产力对供电企业产生未来的贡献。如果电力职工对企业的贡献具有的潜力越高，企业越有可能会通过人力资源管理活动投资其人力资本，而这些投资将导致较高的电力职工生产力及组织绩效，因此人力资源活动可直接影响组织绩效。

3、供电企业战略性人力资源管理对组织绩效的影响

关于战略性人力资源的管理称为高绩效工作系统，其中包括严格的招聘与甄选程序，以绩效为基础的奖励制度、以及符合企业需求的管理发展与培训活动。在供电企业的高绩效工作系统会影响供电企业的经营发展，供电企业的人力资源管理系统能够影响到电力职工的行为，使其专注于重要的优先事项，进而创造企业的经济利润并推动供电企业的成长，以提高市场价值。但是供电企业的高绩效工作系统具有高度异质性，所以就必须要根据各个供电企业的实际状况谨慎地进行量身定做，这样才能达到最佳的效果。

三、供电企业人力资源管理中有效组织效绩考核措施

1、在不断变化的市场和组织环境中分配资源

为了能够让供电企业在当前高度经济市场竞争的环境中生存，为此供电企业的人力资源管理就需要发掘高绩效的电力职工或电力团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，这样才能够获得最大效益的产出。在进行组织资源分配的过程中要进行相应的倾斜，对企业发展起决定的部门或个人在资源配置方面要加大比重，切记不可进行平均分配，如果供电企业将人力资源平均的进行分配，将势必造成资源的浪费或低效益的回报。

2、增加对电力职工的激励和奖励

增加对电力职工的激励和奖励是供电企业进行组织绩效考核的主要目标之一，但是供电企业中的人力资源往往是不可控的，因此相应的管理难度也会不断的增加，所以供电企业对电力职工的激励就变得非常的重要。可以通过考核以及增强的激励环路回馈，使得高绩效的电力职工继续保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效，从而促进供电企业整体的发展。

3、明确人力资源组织绩效考核的目的

在供电企业的组织绩效考核的目的可分为几个方面，分别是作为晋升和解雇以及调整岗位的依据，另外也是作为确定工资和奖励的依据，作为潜能开发和教育培训的依据。另外年终的考核还可以作为调整人事政策以及激励措施的依据。除此之外相应的绩效考核结果还可以提供给生产和采购、营销以及财务等部门制定工作计划和决策时参考。因此明确供电企业人力资源的绩效考核目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。

4、制定合理的绩效考核方案以及完善绩效考核程序

供电企业人力资源管理在制定绩效考核的方案首先要具有可操作性，其次是考核方案要客观公平的，并且考核的标准和方法以及体系要该根据电力工作的实际岗位而制定。另外供电企业的人力资源绩效考核的程序应该是自下而上，确定考核目的以及确定考核标准和范围；由基层向上，选择考核方法进行层层逐级考核。

5、加强绩效考核与供电企业其他过程的联系

在具体的供电企业组织绩效考核过程中，考核目的必须与供电企业的远景战略规划一致，考核方法、考核内容必须与所考核的电力岗位相联系，考核时间和地点必须渗透到具体实际工作中去，考核的结果必须与供电企业电力工的具体利益相联系，整个考核过程不可能独立于企业的正常经营管理活动。

结束语

推动供电企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的人力资源以及组织绩效的考核体系，以及完善的与考核相配套的分配体系，这样才能有效的形成供电企业的核心竞争力，才能够使得供电企业在以后的发展过程中不断的提升经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]王卫平。论供电企业人力资源管理对组织绩效的作用[J]。东方企业文化，2013，(14)。

[2]朱长芝。供电企业人力资源管理对组织绩效的作用探析[J]。科学中国人，2015，(17)。

[3]陈才忠。绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用探究[J]。通讯世界，2014，(18)。

[4]赵曙明。人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J]。外国经济与管理，2011，33(1)：1-10。

[5]黄家联。浅析供电企业人力资源管理与组织绩效的关系[J]。中国高新技术企业，2013，(27)：141-142。