试论心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用

试论心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用

张元芝曹瑞忠

张元芝曹瑞忠

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摘要：在现阶段的人力资源管理中，心理契约理论占据了很关键的地位。从根本上来讲，心理契约代表着管理者以及企业职员对于彼此给出的期待值，针对传统模式的人力管理着眼于全面加以延伸。因此可见，人力资源管理在客观上不能够欠缺心理契约为其提供支撑。作为当前时期的企业，其有必要全面明晰人力资源管理运用心理契约的价值与意义，对于其中的耦合效应予以综合利用。

关键词：心理契约理论；人力资源管理；耦合；应用

从理论的基本特征来看，心理契约理论表征的是彼此信赖以及彼此期望的特殊关系，其侧重于企业管理者以及企业职员的上述关系。近些年以来，各行业都在面对激烈化的市场竞争，因此唯有从源头入手来健全现阶段的人力管理模式，那么企业才能拥有更高水准的综合竞争实力。具体在涉及到全方位的人力管理时，企业有必要将其建立于心理契约的前提下，确保从心理层次着眼来创建稳定性较强的双方契约联系，在此基础上显著优化人力资源的整体水准。

一、对于人力资源管理运用心理契约具备的耦合效果

早在上世纪中期，心理契约的有关原理就已经诞生。然而在初期阶段，心理契约侧重于相关组织以及内部职员的关联性。截至目前，心理契约涉及到的具体内涵已经获得了显著拓展，其能够延伸于双方评价以及主观判断的层次上。在此前提下，现阶段的心理契约更多关注了平衡性与动态性的双方关系。从人力资源的视角看，员工只有达到最优的心理期待，其才能够乐于奉献企业，从而全面助推了健康性的双方关系进展。

与此同时，心理契约并非固定性的，其具备多变性的显著特征。在各个阶段中，由于受到外界要素给其带来的多层次影响，劳资双方现有的心理契约将会处于动态的状态中。除此以外，个体差异、个体感觉与认知层次等要素都会给心理契约带来潜在性的影响。因此可见，心理契约体现为显著的耦合效应，这种耦合效应关注于劳动者自我期待以及企业期待的契合程度。在某些情形下，双方期待如果能够达到最高的契合度，那么意味着心理契约具备了优良的耦合效应。

人力资源管理的根本宗旨应当落实于提升人员具备的综合素养，而心理契约具备的耦合效应则代表着企业期待劳动者能够达到的水准与层次。劳动者以及所在企业只有在彼此信赖的前提下，才能共同着眼于创建优良的耦合关系，对于心理契约能够实现的效应予以显著提升。作为企业而言，其应当更多致力于满足多层次的劳动者期待，而非单纯索取劳动成果。只有全面加以改进，人力资源管理才能呈现最佳的状态。

图为心理契约理论的基本模式

二、探析运用要点

从现状来看，多数企业都已意识到健全员工激励对于企业本身的价值所在，同时也更多关注了人力资源本身具备的多层次效应。从企业本身的视角来讲，企业应当将自身的关注点全面转向综合性的人力资源管理，因地制宜实现对于心理契约效应的增强。具体在当前的实践中，企业针对人力资源管理融入心理契约的举措应当包含如下：

（一）关于人才招聘

企业如果要着眼于引进优质人才，则需凭借招聘渠道来实现全方位的人才获取。因此可见，人才招聘构成了企业实现人才获取的必需途径。从应聘员工本身来讲，企业为其搭设了呈现自身实力并且获取薪酬的宝贵平台。在此前提下，招聘行为本身具备双方性的特征，对于企业以及基层职员具备的心理预期都能予以相应的满足。招聘行为在本质上应当符合深层次的心理需求，企业凭借自身设置的招聘平台来吸纳优良人才。

具体而言，企业有必要将各项劳动待遇、劳动者薪资、岗位要求及其他事宜向劳动者进行告知，然后对其予以相应的询问。与此同时，应聘者面对企业也要报以诚实心态，对于自身具备的真实能力予以如实告知。只有做到了上述要点，双方才能够拥有优良的心理预期，对于深层次的心理期待予以全方位的满足。企业如果能确认劳动者已经符合了自身设置的各项预期，那么对其可以进行聘任。

（二）关于职员培训

企业对于新聘任的劳动者而言，通常都要对其给予相应时间段的培训，此类培训侧重于工作技能。因此在涉及到岗前培训时，劳资双方对其也体现为特定的心理预期。具体来讲，劳动者在面对上述培训时应当积极予以应对，对于自身具备的自主性予以全面的激发，在此前提下摒弃被动接受的状态。与此同时，负责岗前培训的有关人员也要着眼于随时开展指导与沟通，对于基层职员具备的归属感以及职责认识都要予以显著强化。在双方紧密配合的状态下，岗前培训将会呈现优良的综合效果。

由此可见，企业针对技能性的岗前培训有必要给予更多关注。这是由于，职工培训在客观上可以增添企业当前拥有的综合效益，同时也规避了潜在性的人才流失隐患。建立于心理契约之上的职工培训应当侧重于拟定生涯规划，运用灵活性与综合性的培训举措来显著提升企业能够拥有的人才培训效益。

（三）关于员工激励

近些年以来，多数劳动者都具备了更高层次的自主认识，而与之相应的劳动维权认识也获得了显著强化。在此前提下，企业就要致力于激励基层员工，在全面施行各项激励举措的基础上增强劳动者具备的热情，从而创建愉悦与和谐的企业整体氛围。心理契约侧重于创建双方信赖的良好关系，在心理层面上优化了职员以及企业现有的双方关系。因此可见，企业不要吝啬对于劳动者予以各种激励，其中包含精神层次以及物质层次的双重激励，通过实现全方位的激励来保障劳资关系能够达到的和谐性。

结束语：

在目前现状下，人力资源管理日益受到了更多企业的关注。这是由于，企业是否拥有优良的人力资源，其在根本上关乎企业当前表现出来的竞争实力。针对人力管理如果能够全面渗透心理契约理论，则有助于突显心理契约具备的耦合效应，对于劳动者予以全方位的激励。因此在人力管理的有关实践中，企业还需更多侧重于心理契约的灵活运用，从而将心理契约全面融入企业招聘、职员培训以及员工激励等多样化的环节中，因地制宜给出可行性的人力管理策略。

参考文献：

[1]何强.心理契约理论在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2018（02）：292-293.

[2]王爱群.心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用[J].办公室业务，2017（19）：141.

[3]唐菁菁，赵挺生.心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用[J].东南学术，2017（01）：120-126.