浅谈电力企业员工教育培训

浅谈电力企业员工教育培训

王聪 孟智会

国网新疆电力有限公司和田供电公司 新疆和田 848000

摘要：电力企业作为社会经济发展的重要组成部分，其内部员工素质、能力对企业市场地位有着一定影响。鉴于此相关企业必须重视企业员工的教育培训工作，文章通过对当前教育培训现状进行分析，探讨相应的改善对策。

关键词：电力企业；员工教育；教育培训；电力培训

引言

随着电力行业的不断改革,各电力企业面临着很大的外部环境变化,要在日益激烈的社会市场竞争中获取良好的信誉形象与优势地位,企业必须做好员工的培训教育工作,从某种程度上来讲,电力企业的竞争等同于员工的综合素质竞争。与其他行业相比,电气企业员工的流动性相对较小、专业性要求更强,稳定性较为良好,满足当代电力企业对高素质人才的要求,则需要改善员工教育培训机制,促进人才培训与开发的有机结合,从而有效提高人才培训效果。但电力企业的培训教育受一些因素影响并没有良好的效果使。找出影响的因素,进而提高培训教育的效果,为电力企业的发展提供优秀的人才。

1电力企业员工教育培训现状

1.1认识方面存在不足

在当前电力企业人力资源培训工作开展当中，认识上还存在一定的不足和问题。相关的工作理念还不够先进，没有围绕当前新时期电力企业的用人需求进行相应的调整，进而导致了具体培训工作的执行效果受到了一定的影响。由于认识方面的不足，进而导致了具体工作的推进没有得到有效的配合。部分培训工作开展上，具体培训的模式还不够细化，并且相关工作的开展没有得到有效的重视和关注。电力企业的员工数量较多，具体培训工作的开展和执行的覆盖效果和深度存在一定的问题和不足，从而影响了员工自身能力的提升效果。

1.2培训目标不明确

电力企业员工培训遇到的第一个问题就是员工对自身并未制定合理的培训目标,企业也并未根据员工的情况也制定来为其制定相应的学习目标。虽然培训的条件都比较好,但是如果没有制定相应的培训策略,那么即便划分再多的人力和物力也不会取得太大的效果。而培训应该从一开始就着手开始准备,并制定出规避风险的策略,将培训的知识内容贯彻的落实,杜绝员工在培训完后,尚未学到技能与知识的情况。企业培训管理人员应该对员工进行积极的引导,让其制定相应的培训目标,围绕着核心目标来进行学习,肯定能取得事半功倍的效果。

1.3缺乏健全的培训激励

电力企业由于自身的实际情况的差异,都会根据自身的实际条件建立起适合自己的激励机制,电力企业要帮助员工更新自己的知识结构和知识水平,使企业转型成有效率的学习型组织,使得知识的创造和更新成为员工的自发意识,这也是未来企业适应激烈竞争的重要对策之一。企业要为员工创造良好的学习环境,要加大员工的培养力度,做到企业的发展和员工的知识以及能力的同步发展,使员工成为企业可持续发展的重要推动力量。

1.4培训制度存在问题

电力企业是垄断性行业,企业内有不同学历层次的员工,专业性强,薪资一般比较高,这在一定程度上有助于提高员工的积极性,然而,企业在制定培训制度的过程中没有明确培训系统的相关规则和法律法规以及企业和员工的关系,尚未设置与员工自身职业发展相挂钩的内容,这样很容易导致员工的受训积极性偏低。其次,从微观视角来看,当前的培训教育制度并不完善,大部分电力企业现行的培训教育管理制度还相对落后,好几年前的制度还在用,没有细化当代培训激励制度、培训考评制度、培训风险防范制度、培训经费预算制度、培训信息管理制度和培训实施管理制度,甚至有部分企业所制定的培训教育管理制度属于形式主义,可行性不足,在组织员工教育培训后,员工没有任何方面的提升,甚至导致了电力企业的流失现象。

2电力企业员工教育培训的改善措施

2.1重视人力资源培训工作的开展

电力企业人力资源培训工作的开展，是实现人力资源开发的必要基础。结合电力企业的用人要求，我们应对于工作理念进行合理的端正，给予人力资源培训共走以充分的认识，结合电力企业的经营特征，突出其重要地位。在相关工作开展上，我们应该将其作为电力企业重要工作内容来进行对待。积极做好宣传和教育，让企业内部对于人力资源培训工作的开展能够拥有一个良好的执行氛围和空间，促使广大职工给予充分参与和支持配合。

2.2掌握需求,明确目标

培训管理人员要与员工进行沟通,从而了解其工作中实际的技能和知识需求,并充分考虑企业制度中对员工的岗位要求,来确定培训的主题和内容,使培训内容拥有较强的实用性,而是培训完之后,使得员工并无改变。培训管理人员也要引导员工根据自身的实际情况,制定出科学合理的培训目标,并为培训做好准备工作。

2.3构建科学的晋升机制

首先,构建电力企业岗位等级的晋升通道,岗位等级晋升通道是建立晋升机制的重要方面,是在明确电力企业各个岗位的特点的基础上设计的基本薪酬标准。这种晋升机制覆盖面广,电力企业可以采用岗位价值评价的方式,分析各个岗位的价值分布格局,进而设计岗位等级,等级越高的岗位工资标准也相应的得到提升。其次,构建电力企业专业技术人才的等级通道。任职资格等级制度是构建专业技术人才的等级通道的重要内容,电力企业可以结合自身的实际,将专业技术岗位分成几个任职资格等级,一般包括技能水平、绩效、工作经验、任职能力等,每个等级分别对应不同的任职要求,并且制定相应等级的薪酬水平,薪酬等级按照任职资格等级的提升而逐渐提高,处在高等层次的工资水平甚至可以和企业的高层管理人员持平或者更高,员工还可以通过行政级别的提升来实现自身价值,进而激发更大的潜力,更好的为企业服务。

2.4健全培训管理制度

第一,电力企业培训管理人员应该对培训过的员工展开实际的调研,寻找其参与培训时,所产生的问题,然后根据这些问题,来健全培训管理制度,使得员工的培训能够得到制度上的保障。第二,创新考核制度。传统的培训考核制度,注重于书面上试卷上的考察,只能对员工进行较为片面的考核,并不能反馈出员工真实的考核成绩。因此企业培训管理人员要对考核机制进行创新,将日常的培训表现也加入考核中,并对员工进行分层式的考核,只有员工完成上一层的考核后,才能对新的知识和技能进行学习。第三,创新赏罚机制。对培训成绩较好的员工,除了传统资金上的奖励之外,还应该对其表彰,使其发挥榜样的力量,其次是对培训表现较差的员工进行处罚,使其将培训重视起来。

2.5加强新形势内容的教育培训

对于电力企业来讲,要从以前的稳定发展过渡到跨越式发展,员工就要齐心协力,在企业的不同时期,都要充满信心,众志成城、团结奋进。要做到这样,就要扎实地进行培训教育。所以,对于不同时期的工作内容进行不断更新,网站宣传,班前班后进行详细宣讲和解读,使强员工干部的思想统一、增强对工作的热情。另外，电力企业培训的教师应该积极开展技能实践活动,组织员工动手进行相关设备操作,使其能够在实践中将知识和技能进行掌握,当然也可以在教学进入到一定程度之后,开展生产竞技赛,让员工比拼技能的掌握情况,使其对新技能有更加深刻的理解和记忆。

结语

综上所述，当前电力企业人力资源培训工作开展上，我们应客观的分析当前工作当中存在的不足和问题，给予人力资源培训工作以充分的重视，完善管理制度，丰富工作方式，突出电力企业的用人需求和实际特点，构建一套科学的工作机制和体系，满足当前电力企业的用人需求。

参考文献

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