电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

饶兰、丁芳、刘艳霏

国网湖南省电力有限公司长沙供电分公司雨东供电所 湖南长沙 410000

摘要：随着我国经济的发展，电力在成了国民经济发展的支柱产业，因此，如何提高电力企业的效益成为热点话题。基于对当前电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在问题的研究，本文指出了新时期电力企业人力资源绩效薪酬管理的措施，在加强对工作人员管理力度和效率的同时，让企业获得更好发展。

关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理

0、引言

        对于电力企业来说，绩效薪酬管理体系的科学性是当前和今后的研究重点。要发挥薪酬绩效管理制度对工作人员的督促和指导作用，除了要保证该制度能够让工作人员主动提升个人素质，在制度落实过程中还需要进行监督，让各类各级工作人员都处于绩效薪酬制度的管理之下。

1、绩效考核与薪酬管理的相互关系  　　人力资源管理当中，绩效考核与薪酬分配是非常紧密的两个话题，这两者是密切联系而又相互制约的整体。因而对绩效考核与薪酬分配的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。其中，绩效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力资源管理中的难点；而薪酬分配决定了人力资源管理的成败，是每一个企业每一位员工最为关心的环节与话题。

1、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.1薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差

        当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为“增人增资，减人减资”，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。

1.2绩效考核体系不完善

在新时期下，很多电力企业都延用传统的绩效考核体系，跟不上电力企业在新时代的发展需求。同时电力企业中所使用的绩效考核体系不能从源头上改变员工的态度。除此之外，在设计考核指标方面，其考核定位比较模糊，缺乏科学性，严重影响了电力企业工作人员创造性的发挥。

2、电力企业人力资源管理薪酬与绩效管理的作用

2.1完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，将有效改善企业人力资源的配置，降低人力管理成本。薪酬管理，是从根本上保证企业员工的基本利益及权利，只有在员工最关心、最切实的利益问题上优化管理体制，才能积极调动人员的工作激情，充分发挥其“人力是第一生产力”的重要作用。而进行绩效考核，对多劳的、贡献度大的员工进行绩效上的激励，是保证薪酬管理制度得到有效实施的基本。因此，完善的薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，是降低企业管理成本，调节企业人员制度的有效途径。

2.2完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，对改善传统管理观念有着重大意义。企业绩效管理是“以人为本”重要思想的体现。电网公司通过对每个员工进行业绩计划制定，然后在计划实施与完成过程中进行考擦、评价等，对员工进行管理，对优者、胜者给予奖励，对次者、差者进行激励，这将会带动广大员工的积极性，共同为企业的发展做出贡献，从而增加了企业的向心力和凝聚力和竞争力。

2.3完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，是促进电力企业人员进行自我完善的有效途径。为了加强企业员工的自主性和创新性，通过进行绩效考核与评价，在企业工作的计划、实施到完成的过程中，对员工全方面进行评价与信息反馈，真实的体现员工的工作能力，按能者多得的公平原则对优秀员工进行嘉奖，使员工在自主意识上增强自己的技术水平及工作能力。同时，通过薪酬管理与绩效管理，在人员工资与业绩效益面前，真正优化配置企业人力资源。对有能力者，分配到与其能力相匹配的工作岗位，让其在正确的位置上发光发热，在实现企业价值的同时，也实现自身的价值。对于能力较差者，做出必要的降级处理甚至是辞退处理，培养出一种“物竞天择”的工作环境，增加员工的危机感，从而督促其进步与创新的主动性。此外，积极引进新鲜血液，新晋人才，在一定程度上不仅缓解了就业的压力，同时也为企业的发展带来新的动力。

3、新时代背景下提高电力企业人力资源薪酬管理水平的措施

3.1完善电力企业的薪酬战略，使其更加合理，优化绩效考核

        在制定电力企业发展战略的同时，一定要将企业的人力资源薪酬管理置于重要的地位，因此企业发展的根本动力是人力资源。在对企业的薪酬进行管理时，一定要以企业的战略发展为根本，这样才能实现企业的长远发展。我国的电力企业制定的薪酬管理制度必须紧跟我国经济的发展，不断提高员工的生活质量，这样才能提高他们的工作效率和工作的积极性，吸纳更多的优秀人才献身于电力事业的发展，为人民群众服务。当前，电力企业的薪酬管理存在不公平的现象，因此需要进行改革，采取“增人不增资，减人不减资”的分配方案管理各个电力企业的各基层单位绩效，绩效总额不再和工作人员数量直接联系，能够使各个电力企业部门根据员工的绩效有弹性的进行分配，优化了绩效考核方式。当前我国电力企业的发展比较成熟，因此，企业发展的主要目标就是保持利润的稳定增长，为企业制定合理的薪酬管理制度提供依据，最终促使企业稳步发展。

3.2完善岗位准入制度，制定长效培训机制

        在电力企业的人力资源薪酬绩效管理改革过程中，完善岗位准入制度是一个重要环节，这关系到人力资源水平和薪酬绩效制度的实施效果。薪酬绩效管理制度不仅应适用于原有员工，在企业人力资源招聘和培训过程中，也应采取薪酬绩效管理方法，将新入职人员和培训人员的实际表现与工资待遇挂钩，才能激发员工的学习主动性。而且必须制定严格的岗位准入标准，坚持先培训、后考核、再上岗的操作模式，特别是对于直接从事电力生产、存在较高安全风险的工作岗位，更需要对相应岗位人员进行培训和考核。在此过程中，企业应帮助各个岗位的工作人员明确岗位职责、清除培训目的及任务，并对要达到的绩效指标了熟于心，从而更加高效的完成相关培训和考核工作，逐步提升电力企业人力资源的整体水平。

3.3拓展福利手段

在人力资源管理中的薪酬管理体系当中，福利也是其中一项至关重要的组成部分，因此政府职能部门需要积极拓展现有的福利手段，并且坚持以人为本的原则适当调整福利政策，为员工提供更加具有吸引力的工作环境，在留住现有人才的同时尽可能吸引社会上的其他人才。同时政府职能部门还需要根据国家制定的相关法律法规为员工提供带薪休假、补充性养老保险，以及其他特殊福利等等。

3.4引入报酬风险机制，明确绩效薪酬的激励导向功能  　　企业会按照自身的根本情况来把控基本工资在全部薪酬中所占有的比例是什么样的，基本工资过高，将会对企业内部竞争产生一定的负面作用；基本工资偏低，又有损于企业员工的基本利益，导致他们的工作积极性不高。通常来讲，基本工资在全部报酬中所占比例应达到40%～50%，这样才能保障企业员工的基本收入；而绩效奖励在全部报酬中占的比例约为50%～60%，员工如果想要这部分报酬能够全部拿到的话，风险很明显是存在的。在这部分薪酬中，企业将会根据个人的努力程度、以及所取得的业绩来增加工资待遇，如果绩效不是一个人完成的，而是由公司团队共同来完成的，则可以通过采取股权以及分红的形式来给与奖励。 

4、结束语

通过薪酬管理与绩效考核之间的关系，促进企业进一步加强其团队凝聚力，团队合作能力，以及改善整个团队的绩效，这样可以大大地增强企业的整体实力与效益，能够昭显出其独特的企业文化底蕴，使企业能够在竞争中取胜。 

参考文献：

[1]王飞.浅议人力资源中绩效与薪酬福利管理研究[J].商场现代化，2016（13）：97-99.

[2]庞晓婷，田相波.人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2016（25）：42-43.