急诊护士离职倾向与职业倦怠、内部沟通、职场暴力相关性研究

急诊护士离职倾向与职业倦怠、内部沟通、职场暴力相关性研究

王淳民（通讯作者）， 2. 仲开， 3. 姚孟琳， 4. 王洪岩

1.3 烟台芝罘医院急诊科 山东烟台， 264000 ， 2. 烟台芝罘医院护理部 山东烟台， 264000 ， 4 . 烟台芝罘医院 ICU 山东烟台， 264000

【摘要】目的：通过对急诊护士离职倾向与职业倦怠、内部沟通、职场暴力的相关性研究，为降低急诊护士离职率提供理论依据。方法：采用方便抽样的方法选择7所公立医院护士206名，对其进行离职倾向、职业倦怠、内部沟通满意度、职场暴力问卷调查。结果：烟台地区急诊护士离职倾向处于较高水平；急诊护士离职倾向与职业倦怠、职场暴力发生频率呈正相关关系，与内部沟通满意度呈负相关关系。结论：建议通过调节急诊护士心理承受能力、保障其执业安全、多维度提升护士内部沟通满意度，以降低其离职倾向。

【关键词】急诊护士，离职倾向，职业倦怠，内部沟通，职场暴力

Study on the Correlation among Turnover Intention , Job Burnout,Internal Communication and Workplace Violence in Emergency nurses'

1. Wang Chunmin (corresponding author),2. Zhong Kai,

3.Yao Menglin , 4. Wang Hongyan

(1.3 Yantai Zhifu Hospital Emergency Department, 2. Yantai Zhifu Hospital Nursing Department, 4. Yantai Zhifu Hospital Icu) Yantai, Shandong, 264000

[Abstract]Objective: By examing the correlation among turnover intention , job burnout , internal communication and workplace violence in emergency nurses’, the basis would be provided on decreasing turnover. Methods: 188 emergency nurses that were chose by the convenience sampling methods were measured by questionnaires. Results: The turnover intention of emergency nurses was at a high level. There was significant positive correlation between turnover intention and job burnout and the frequency of workplace violence. There was significant negative correlation between turnover intention and internal communication satisfaction. Conclusion: Emergency nursing managers should regulate psychological tolerance, ensure practice safety and improve internal communication by multi-dimension.

[Key words] Emergency nurses; Turnover intention; Job burnout; Internal communication; Workplace violence

急诊科是医院的窗口科室，有着人流量大，病种复杂，病源广泛，工作量大的特点。近年来，由于工作压力大、医患矛盾突出，临床护士的离职率居高不下，国内有研究表明急诊护士离职率高达7%-40%^[1,2]。离职倾向又称离职意愿，是指个体在一定时间内变换其工作的可能性。国外学者认为可直接使用离职倾向来预测实际的离职行为^[3]。本研究通过对烟台地区急诊护士离职倾向与职业倦怠、内部沟通、职场暴力的相关性进行调查研究，为急诊护理管理者稳定护理队伍、降低急诊护士离职率提出改进意见。

1对象与方法

1.1研究对象 采用方便抽样方法选取烟台地区7所公立医院急诊科护士进行问卷调查。共发放问卷206份，回收201份，其中有效问卷188份，有效回收率91.3%。

1.2调查问卷 ①护士离职倾向量表：此量表由Michael和Spector编制，由台湾学者李经远和李栋荣^[4]翻译后广泛用于我国，包含6个条目，3个维度；②职业倦怠问卷：采用国际通用的MBI-HSS量表^[5]，共包含22个条目，分为情感衰竭、去人格化和个人成就感3个维度；③内部沟通满意度问卷：采用Downs和Hazen沟通满意度问卷（CSQ）^[6]对内部沟通满意度进行测量；④护士遭受职场暴力调查问卷：采用杨筱多的医院工作场所暴力调查问卷修订版^[7]。

1.3统计学处理 用EpiData3.1软件建立数据库，双重录入并进行逻辑核对。采用t或F检验对计量资料进行统计分析，相关性分析以及多元线性回归分析。统计分析应用SPSS17.0软件包实现。检验水准α=0.05。

2结果

2.1急诊护士离职倾向、职业倦怠、内部沟通满意度量表得分情况 此次调查显示烟台地区急诊护士离职倾向处于较高水平，职业倦怠处于中度倦怠水平，内部沟通满意度处于中等水平，见表1。

表1离职倾向、职业倦怠、内部沟通满意度量表得分
项目	极小值	极大值	均值	标准差
离职倾向	8	24	15.381	3.551
职业倦怠	25	120	66.603	21.004
内部沟通满意度	69	216	131.32	0.568

2.2急诊护士遭受工作场所暴力的现状 经过对统计数据分析，急诊护士近一年内遭受职场暴力的比例为55.851%，见表2。

表2遭受工作场所暴力的发生率
项目	类别	频数	百分比%
是否遭受过工 作场所暴力	无	83	44.149
	有	105	55.851
谩骂	无	15	14.286
	1次	21	20.000
	2-3次	36	34.286
	＞3次	33	31.428
暴力威胁	无	36	34.286
	1次	28	26.667
	2-3次	15	14.286
	＞3次	26	24.762
身体攻击	无	76	72.381
	1次	19	18.095
	2-3次	2	1.905
	＞3次	8	7.619
性骚扰	无	86	81.905
	1次	14	13.333
	2-3次	2	1.905
	＞3次	3	2.857

2.3相关性分析 以采用Spearman相关分析法，结果显示离职倾向总分及各维度与职业倦怠总分及情感衰竭、去人格化维度呈正相关关系，与个人成就感呈负相关关系；离职倾向总分及各维度与沟通满意度总分及各维度呈负相关关系；离职倾向总分及各维度与护士遭受暴力次数呈正相关关系，见表3。

（^* P＜0.05，^** P＜0.01）

2.4多元线性回归分析 以急诊护士职业倦怠各维度、内部沟通满意度各维度、遭受暴力次数为自变量，离职倾向为因变量，经过多元线性回归分析，对离职倾向的影响作用由大到小依次为：内部沟通上行沟通、水平沟通、媒介质量、沟通氛围、沟通个人反馈、公司远景、职业倦怠情感衰竭、护士遭受暴力次数、内部沟通组织融合、职业倦怠个人成就感、职业倦怠去人格化，详见表4。

表4 职业倦怠、内部沟通满意度、遭受暴力次数对离职倾向的多元线性回归分析
变量	β	标准误	标准化	t	P
职业倦怠	16.584	1.245	0.118	13.324	0.000
个人成就感	13.185	0.688	-0.244	19.174	0.001
情感衰竭	12.706	0.689	0.292	18.453	0.000
去人格化	13.556	0.621	0.230	21.817	0.002
内部沟通满意度	-24.176	1.587	-0.408	-15.234	0.000
沟通氛围	-9.477	1.238	-0.336	-7.657	0.000
媒介质量	-9.512	1.201	-0.344	-7.919	0.000
个人反馈	-8.855	1.479	-0.312	-5.989	0.000
上行沟通	-9.030	1.140	-0.386	-7.918	0.000
水平沟通	-8.727	1.302	-0.356	-6.700	0.000
公司远景	-7.363	0.355	-0.299	-3.760	0.000
组织融合	-9.879	1.421	-0.277	-6.951	0.000
遭受暴力次数	12.837	1.223	0.286	7.475	0.000

3 讨论

3.1职业倦怠程度越强烈急诊护士离职倾向越高

急诊医务工作者是职业倦怠的高发人群，并以护士为显著代表^[8]。急诊工作繁杂琐碎，护士日复一日重复着紧张的工作，容易逐渐产生疲溃感，在工作中难以提起兴趣，甚至对科室工作产生厌倦，出现情感衰竭。急诊工作压力大、强度高，当付出与回报不成正比时，护士往往不愿再继续消耗情感资源，出现离职的心理。由于急诊护士每天接收危重患者多、患者病情变化快、死亡率高，面对患者死亡的无能为力，使得护士的成就感日渐降低。护士易对自身的工作能力感到怀疑，这种长期的自我否定容易使其丧失职业信心，最终导致离职倾向的出现

^[9]。

3.2内部沟通满意度对急诊护士离职倾向的探讨

本次调查得出内部沟通满意度越高离职倾向越低。这和刘彧彧等^[10]研究结果有所出入。刘教授调查显示沟通氛围和上行沟通会对离职倾向形成负向影响；媒介质量、公司远景和组织融合方面对离职倾向存在不显著的负性影响；水平沟通和个人反馈对离职倾向呈不显著的正性影响。这可能与调查不同人群有关，医疗行业专业性强，跳槽频率和次数明显低于其他行业。Jablin^[11]研究认为上下级沟通关系对离职倾向有预测作用，上行沟通得分较高的人更少出现离职倾向。水平沟通得分高者，表明与同事之间沟通良好。Scott等^[12]人的研究表明内部沟通对离职影响很大，尤其是与上级的沟通、与同事的沟通满意度对离职影响最大。良好的媒介质量和沟通氛围共同为组织内部沟通打好基础，遇到问题可以得到及时解决，故在影响离职倾向的因素中发挥较为重要的作用。

3.3 职场暴力引发护士离职倾向上升

周雪等^[13]研究显示患者欺凌行为容易导致护士离职意愿增加和职业倦怠的发生，并且会对护士的离职意愿和身心健康产生负面影响。急诊科是医院工作场所暴力发生的高危区域，暴力事件可直接导致护士委屈、愤怒、焦虑、恐惧，对自我工作价值的否定等不良情绪，造成工作积极性下降、对自我价值产生怀疑，最终导致离职的结局。

4 小结

急诊护理队伍的稳定程度直接决定急诊科的救治能力和服务水平，职业倦怠、内部沟通满意度、职场暴力均可对急诊护士离职倾向造成影响。因此，建议医院维护和保障护士心理健康，重视正式沟通和非正式沟通的有机结合，通过多维度提升护士内部沟通满意度，以提高急诊护士的安全感和归属感；加强医院安保力度，呼吁社会对医院暴力事件“零容忍”，保障护士工作环境和人身安全，从而降低其离职倾向，从根本上保证急诊护理队伍的稳定，为患者提供高质量的护理服务。

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[3]AL FONSO S, FRED H. Analyzing job mobility with job turnover intention : an international comparative study[J].J Econ Issue. 2004,38(1):130-137

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[12]Scott CR, Connaughton SL, Diaz-Saenz, et al.The impacts of communication and multiple identification on intent to leave[J]. Management communication Quarterly,1999,Vol.12.

[13]周雪,李雪梅,殷李窈窕等.患者欺凌行为对护士工倦怠及离职意愿的影响[J].中国卫生事业管理,2017,7:543-545.