试析国企人力资源管理中的绩效考核

试析国企人力资源管理中的绩效考核

周晋涛

13010519810928 ****

摘要：在现代化社会的发展中，各个企业之间的竞争日益激烈，为了提高企业自身的综合竞争实力，企业需要将人力资源管理作为企业发展的关键，特别是其中的绩效考核工作更是重中之重，提升绩效考核工作水平有助于实现企业整体战略目标，有助于提高员工的综合素质、工作态度和整体效率，可以更好地将员工分配到不同工作岗位中，进一步提高企业的综合效益。文章主要研究了企业人力资源管理中的绩效考核。

关键词：人力资源；绩效考核；相关措施

1国企人力资源管理中绩效考核的重要性

绩效考核是指在企业的人力资源管理过程中，应用一定科学或者可视化的手段，将员工的业绩、能力与为企业带来的效益进行科学评估的过程。绩效考核对于国企人力资源管理具有重要意义，具体表现在以下几个方面：

1.1强化员工的竞争意识

绩效考核能够激发员工的竞争意识，在国企中具有重要的体现。基于公司模式的不同，国企在通常情况下，规则意识和上下级的层级观念较为强烈，因此人员的流动性较弱。在这种相对固定的企业体制背景下，很多人缺少竞争意识，并且逐渐放松对工作的认真性。通过绩效考核，可以让每个员工了解到自己的业务能力和对国企的贡献，通过定性或者定量的分析，激发员工的动力，从而更好地适应岗位的竞争，避免使国企内部形成以关系为导向的竞争模式。

1.2优化人力资源配置和结构

绩效考核对全体员工都具有约束和激励作用。绩效考核能够使人力资源的配置和结构更加优化，不仅让员工发现自身的工作能力短板，不断提升自己，达到工作要求的能力和绩效要求，改善员工松懈懒散的工作态度。同时，领导层在进行人员职务相关的调动时，也能够提供权威的参考数据，让国企的人力资源配置更加合理，由此建立更加合理高效的人才培养模式，使国企由内而外释放发展活力。

2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

2.1绩效考核不公平

通常情况下，提到“国企”，很多人都会想到稳定、关系等负面词汇，这也是国企在改革过程中长久未解决的弊端。首先，国企内部人际关系比较复杂，存在对于同一部门的员工，存在考核标准不统一的现象。其次，国企中人力资源管理者的绩效考核过程，往往是不公开透明的，每一项绩效考核的指标和员工的成绩都无法明确。这种不公开透明的绩效考核机制往往缺乏一定的公平性，甚至无法让员工信服。因此在这种绩效考核背景下，绩效考核的结果对员工工作热情和警示作用很小，甚至会让员工产生质疑。因此，在一定程度上，这对国企员工创造更多经济效益是一个严重的弊端，容易形成以人际关系和主观评价为主体的评价体系。

2.2绩效考核制度落后不科学

绩效考核制度的落后主要表现在，一方面，部分国企的考核制度存在过于笼统的现象。国企内部有不同的部门，不同的岗位，工作人员承担不同的工作，却应用相同的绩效考核指标；另一方面，绩效考核多注重对业务部门工作人员，各级管理和行政领域缺乏有效的延伸。同时，针对业务工作人员的绩效考核，也缺乏一定的专业性，还是采用落后的“德、能、勤、绩”等考察指标，并且这四方面在绩效考核中所占比重相同，导致过于注重对业务人员的定性评价，而弱化业务工作人员的业务能力。这会导致对业务工作人员的绩效考核成绩相对偏低，缺乏自我实现感，影响业务人员的薪酬待遇，从而使人才流失，纷纷流向薪资和活力较高的私企。

2.3绩效考核结果无法投入后续工作实际

人力资源管理部门对绩效考核结果缺乏足够的重视，从而导致绩效考核成为一种形式，无法真正对员工的薪酬和晋升产生影响，无法投入应用于工作实际。主要表现为，一方面，特别是业务部门，绩效考核成绩低的员工，人力资源管理者未能有效重视考核结果，对员工进行专门的培训或者调离相关的岗位，另一方面，绩效考核成绩低的员工，能够比绩效考核成绩高的员工获得更多升职加薪的机会，不公平的晋升和加薪机制导致业务能力强，综合素质高的员工的工作热情被削减。此外，很多国企中，绩效考核的结果只作为确定员工薪酬的参考，而未能将绩效考核结果应用于具体的业务能力提升与培养、职务晋升等方面。

3国企人力资源管理中创新绩效考核的策略

3.1优化绩效考核制度

国企应该进一步完善和优化绩效考核的制度，将考核的标准、考核内容明确传达给各个部门，保证考核制度在企业内部是一种公开透明的状态，所有员工都能明确掌握考核的指标，使考核的流程更加公开透明。针对绩效考核结果的管理，建立一套完善的反馈机制。员工对于考核的结果有异议时，需要一套专业规范的反馈制度，进行重新评定，使员工能够增加绩效考核结果的认同感。对于考核的结果，还需要建立一套严格规范的公示制度。

3.2细化绩效考核指标

为了解决绩效考核过于笼统的问题，国企的管理层需要制定一份相对细化的绩效考核指标。考核指标的细化，可以从考核周期、考核内容、以及考核结果应用等方面开展。考核周期的细化，应建立长期考核和短期考核相结合的机制。长期考核主要分为季度考核、半年度考核、年度考核和任期考核；短期考核主要包括月度考核、目标任务考核等。考核内容的细化，不仅要包括业务项目的完成度、为国企带来的效益，同时也应包含考核交流、考核申诉、反馈制度，从而使考核前后的每个阶段都能够有明确具体的指标，供员工参考，明确细化自身不足，不断提升自己。

3.3引进优秀人力资源管理人才

就目前的部分国企来说，绩效考核的诸多问题，都来源于人力资源管理者缺乏专业技能和素质。从这个角度出发，急需引进专业技能过硬，拥有现代企业人力资源经验的优秀管理人员，帮助国企制定更加科学合理的绩效考核制度和指标，加大考核结果的后续应用，使绩效考核不再流于形式，更好地让员工释放工作热情和创新创造活力，从而提高国企的经济效益。此外，对于人力资源管理者，还需要开展定期的绩效考核统一培训，防止因为不同考核人员的标准不统一，造成员工的考核成绩不同，同时也能降低考核人员因为主观评价造成考核成绩缺少公平合理的现象。由此，人力资源管理中绩效考核的结果也能更好地符合专业化和市场化的竞争。

3.4合理利用绩效考核结果

绩效考核结果可以为企业领导决策等多项工作起到参考。因此，国有企业需要合理利用绩效考核结果。对于考核成绩优异的员工，要建立完善、公开、透明的奖励机制，通过奖金、表扬等形式，进一步激励员工的工作热情，必要时还可纳入国企管理层的储备干部队伍中，进行重点培养。对于考核成绩稍差或者不合格的员工，可以通过主管领导、人力资源负责人等，进行有效谈话，及时发现工作中存在的问题并且加以改正，必要时可以削减报酬、降低职务、辞退等形式，打破国企人力资源管理中“只上不下”的旧格局，打造“能上能下”的人员流动模式，确保国企的人力资源结构和配置逐渐优化。

结语

绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，是体现人力资源管理水平的决定性因素，对于国企的经济效益和管理效益至关重要，对于激发员工的工作热情和激发创新创造活力具有重要意义。在这种背景下，国企需要更加重视对于员工的绩效考核，引入专业的考核人才，开展合理可行的绩效考核工作。对绩效考核存在的问题和弊端进行理性客观地分析，根据市场竞争和国企业务发展需求，适当地调整考核指标，确保考核结果能够最大程度上提高员工为国企创造的效益，使人力资源的结构和配置，为国企的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1] 鲍雪凤.绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].劳动保障世界,2019(11):10.

[2] 金红丽.人力资源管理中绩效机制的重要性[J].北方经贸,2019(04):136-137.

[3] 刘昭.大数据时代企业人力资源绩效管理初探[J].中国管理信息化,2019,22(08):70-71.

[4] 刘春红.绩效考核在企业人力资源管理中的运用[J].中外企业家,2019(11):79.