电力企业人力资源绩效薪酬管理

电力企业人力资源绩效薪酬管理

朱冰

国网山西建设分公司 山西太原 030000

摘要：人力资源绩效管理是企业日常管理工作的重要内容之一，加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。本文主要对电力企业如何提升人力资源绩效管理工作提出了几点思考。

关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理；研究 

人力资源绩效管理与企业战略目标的制定有着导向作用，绩效管理是根据员工的工作表现衡量其贡献，当工作情况与工资利益挂钩后，员工会为了自身利益积极工作，绩效管理对员工有着较强的激励作用。企业在制定战略管理目标后，电力企业各部门可以细分战略目标，并且根据战略目标制定工作计划，每位员工也可以制定自己工作中需要完成的目标，并努力逐步达成目标。绩效管理可以增强电力企业内部的凝聚力，可以使员工的劲往一处使。加强绩效管理，可以提高电力企业员工的工作效率，从而促进企业更好的经营。人力资源绩效管理能激发员工的战斗力，使其在工作中更有热情与斗志，还能保证企业制定的战略目标尽快实现。通过绩效考核，可以使员工认识到自身存在的问题，了解与其他员工的差距，从而不断的改进与完善，在今后拿出更好的表现。 

1电力企业人力资源绩效薪酬管理的现状 
　　1.1战略性较差 
　　电力企业内部员工薪酬工资包括了绩效工资、技能工资两大部分。绩效工资占据着较大比例，它的高低主要通过绩效考核来决定。不同企业有着不同的绩效工资控制方法，一般情况下，管理人员会按照总人数进行绩效总额的调整，其目的是达到“增加人数、增加绩效，减少人数、减少绩效”的要求。这就导致了员工绩效工资变动性较大，整体限制较多，一旦人力资源管理上出现问题，績效薪酬管理质量必将受到很大的不良影响。 
　 1.2缺乏科学、有效的激励和评价机制 
　　我国事业单位由于受计划经济和管理机制的荼毒，人力资源管理部门在进行对员工的薪酬管理时，大都还是采用固定工资加奖金的管理办法。薪酬的激励作用和考察作用在员工薪酬中无法得到体现，从而使得一部分员工的薪酬和工作构不成正比，进而严重的挫伤了其工作的热情和积极性。 
　1.3绩效考核方式过于单一 
　　现阶段我国事业单位对员工干部的绩效考核方式比较单一，主要是对员工干部在日常工作的表现情况进行考察和评价。而事业单位绩效考核部门的干部与其他员工干部长期一起工作，就必然会产生亲疏的人际关系，而这种亲疏的人际关系就必然会对考核的客观性和公正性产生一定的影响。 

2 电力企业人力资源绩效薪酬管理的有效方法 
　　2.1加强薪酬管理体系构建 
　　企业战略管理的过程当中需要加强薪酬管理体系构建，通过构建薪酬管理体系能够激发员工工作热情同时促使企业实现健康稳定以及可持续发展，在构建薪酬管理体系的过程当中，要切实保障赏罚分明，只有这样，才能够促使薪酬制度发挥重要作用，才可以深入员工内心。另外，奖惩制度还是不够完善，往往只是口头上规定奖惩，并没有奖惩制度，导致很多奖励惩罚没有落实。除此之外，某些中小企业在薪酬管理的过程当中，思想观念还是比较传统老旧，另外薪酬体系构建过程当中缺乏人性化以及合理性，这样导致目前大多数员工难以发挥自身价值，甚至还会导致一部分员工流失，对于企业造成较大负面影响，从另一个角度进行分析，企业还需要加强人才引进，只有这样才能够提升企业市场竞争力，但是目前大多数薪酬管理体系缺乏对于人才的吸引力，同时可还可能会造成一些老员工的流失，对于企业发展不利。

2.2合理的岗位分析与资源配置 
　　人力资源绩效管理改进中，应对内部资源进行优化，在有效配置的基础上，为员工的发展提供空间。不同员工获得的资源存在一定的差异性，统一的绩效考核制度不能全方位考核员工，应对资源进行合理配置，增强与员工的协调性，保证资源分配的有效性，使员工具有足够的发展空间，使绩效考核的意义能够得到有效发挥，为企业构建出良好的内部环境。另外，需要明确岗位的设置与特点，站在多样化的角度，分析绩效管理的形式与内容，提升员工对绩效考核的认可度，增强管理方式的个性化，为人力资源管理提供基础作用。在匹配与优化的过程中，能够给予员工合理化的发展空间，充分发挥出岗位的优势与特点，进一步激励员工，实现员工绩效考核的目的，帮助企业提高行业竞争力。 

　2.3建立科学的绩效管理指标体系 
　　“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就達不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。 

2.4建立公平合理的业绩考核制度 
　　业绩考核制度的建立与实施，主要视为基于不同岗位情况制定相应的考核标准进行考核，发放员工薪资。如技术人员是以科技成果、新产品等作为工作考核标准的;而一线生产人员则是以生产量作为业绩考核标准的。国有企业应建立公平合理的绩效考核制度，将员工收入与企业效益挂钩，根据不同岗位工作要求选取适宜的考核指标，对员工工作进行量化评价，按照员工绩效发放相应的薪酬。公平合理的业绩考核机制应注意这几点：一是紧抓关键绩效指标，如生产量。二是将绩效考核落实到个人，并且规定好完成时间，合理划分绩效考核的周期，如按月或者按季。三是、对员工完成情况进行评价时，可灵活运用定性、定量方法评价员工工作情况。 
2.5保证绩效管理的公平性 
　　公平、公正、公开是绩效管理的最基本前提，当下电力企业的绩效管理之所以没有发挥其应有的作用主要原因就在于员工对于绩效管理持有一种怀疑态度，因此必须建立一个权威公正的绩效管理体系。例如可以在企业内部建立员工申诉系统，保证员工在对自己的绩效评价有不同意见时能够通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决。同时这种方式也可以督促绩效考评者真实、客观、合理、公平的进行绩效考评。

结语：随着科技的发展，时代的进步。当今社会充满挑战和机遇。企业只有紧跟时代的步伐，不断创新、不断进步建立健全、完善的企业绩效工资管理和薪酬管理，不怕困难，积极解决问题。让员工得到应有的报酬，激发潜能，充分发挥员工个人能力，实现员工个人人生价值。同时企业应多借鉴一下国有企业和国外企业的经验，取其精华，去其糟粕。汲取对企业人力资源管理有用的策略和方式。优化绩效工资管理和薪酬管理制度的结构，提高绩效工资和薪酬的分配效率。明确绩效工资和薪酬的正确理念，正确发挥其激励作用。激发员工工作的积极性，提高员工工作的积极性，使他们更加高效的工作。 

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