绩效考核在企业员工培训中的应用研究

绩效考核在企业员工培训中的应用研究

向新艳

中铁二局第五工程有限公司 四川 成都 610091

摘要：现代企业越来越重视培训，也越来越在培训上下工夫，企业重视培训已成为一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常重要的战略意义。企业在实现战略目标的同时，员工也在实现职业目标，而通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，员工职业生涯的发展也促进了企业的发展，可以说两者是相辅相成、相得益彰的。

关键词：企业员工培训；绩效考核；考核应用

引言

我国的市场经济建设进程不断推进，企业面临着愈发激烈的市场竞争，从企业管理工作着手，人力资源管理工作得到了愈发广泛的重视。人力资源对于企业的绩效考核管理需要更进一步的强化管理效率，提高管理水平，发挥出企业绩效考核管理工作的重要作用，强化企业的市场竞争，获取更高的市场份额。结合现阶段员工工作积极性不高等问题，加强对企业发展局限的更进一步突破，推动企业未来更好的发展。

1企业绩效考核常用的方法

1.1目标管理法

目标管理法需要将企业的整体发展目标和业务目标分解成各个不同的单位目标，并将其划分给各个相应的部门和工作人员。在绩效考核中，可以根据员工完成目标的进度和质量来评估员工的绩效。在应用该方法时，企业除需要充分关注目标完成进度外，还需要从时间、项目、标准等多方面入手，进行全面细致地考量评估，保证所设定考核标准的合理性、科学性。

1.2关键绩效指标法

该方法主要是评估员工及部门在某一时期内业务业绩目标中的关键性目标，通过量化关键性目标，实现对员工和相关部门的考核评估。

1.3强制比例法

通过正态分布曲线可以发现，优秀和不达标的人员数量基本相同，大部分员工都处于中等绩效考核结果这一范围，所以在应用强制比例法时，需要对优秀和不达标两部分员工数量进行强制规定，设置固定的比例。一般情况下，该方法多用于大型用工企业。

1.4 360考评法

该方法是一种全面、无死角的考核方法，其不仅包括员工上级和考评人员对其的评价，同时还包括了来自自身、同事、服务对象等方面的评价，所以其最终得到的考评结果是非常综合和全面的，能够真实全面地评估员工绩效。

2绩效考核在企业员工培训中的应用要点

2.1绩效考核结果应用于员工培训

绩效考核结果应用主要就是找出员工工作方法和成效的“短板”，分析影响其绩效的原因，比如岗位知识、业务技能等，通过开展有针对性的内部培训学习和外部送培来帮助员工改善并提高未来绩效。在这个过程中，部门直接上级是员工的绩效经理人，也是最好的“纠偏者”。绩效计划的制订、实施、监控和反馈，必须以实事求是、为提高下一阶段工作业绩为出发点，以部门年度工作任务为重点考核指标，从知识技能、工作技巧、工作态度等方面查找原因，找出影响工作业绩的“关键点”，围绕“关键点”选择相应的培训课程，设计有针对性的培训方案。

各部门的员工绩效考核反馈与面谈后，汇总整理各部门递交的培训需求，按照基础知识培训、专业知识实操、技能技巧应用、管理能力提升等方面进行分类整理，并依照公司年度下达的培训计划，结合领导各部门实际需求及建议，增加必要的通用培训内容，如企业文化及公司发展方向等需要了解的内容，根据各部门提出初步意见和员工自身情况，制订培训计划。

培训结束后，根据培训规模大小及时进行一级至四级培训评估，评估的结果有利于下一次培训的开展。只有进行不断地反馈与检查，才能检验出培训效果。为员工建立年度教育培训档案，记录员工的成长轨迹，对以后评先评优、建立企业人才库提供有力依据。

在实施员工培训制度过程中，掌握第一手资料，对在执行过程中不适应生产现场的条款进行适当调整与修改，实现制度的闭环运行管理，为员工培训制度科学性、可行性的提升进行了大量的有益实践。组织保障公司为了提升员工培训工作的系统性、针对性和实效性，制定了人力资源部、培训中心以及培训需求部门联动运作的机制。人力资源部作为培训管理责任主体，负责教育培训的统一。

2.2强化绩效考核管理力度

（1）招聘与配置

根据招聘岗位需求，选择特定的绩效考核指标和标准；根据实际需求进行有针对性的招聘，从而提升招聘效率，减少不必要的招聘成本；通过绩效结果的反馈，精简岗位人员数量，使人员配置合理化，进一步提高劳动效率，减少单位人工成本。

（2）培训与规划

绩效考核后可以通过面谈等形式，进一步了解员工绩效低的原因，对由于知识、技能方面不足而未能达成绩效目标的员工，企业可以针对性地组织培训或在职教育，对其进行理论和技能的提升。参考绩效考核结果开展的培训不仅可以增强培训效果，还可降低培训成本。通过了解员工的实际状况，不仅可对员工进行定向培养，还可帮助员工做好职业规划发展。

（3）晋升与发展

绩效考核结果能在一定程度上体现企业人力资源质量的优劣程度，也可分析出参加考核员工的晋升和发展潜力指数。多次绩效考评的结果可以作为员工岗位调整的依据之一，对于多次绩效考核始终不达标的员工，经了解确无态度问题，单纯因能力不足无法胜任工作的，则应当考虑将该员工调整到合适的岗位；如果是本身消极怠工，经多次提醒和警告后态度仍无改变的员工，则应当考虑将其降级或解聘。

2.3运用先进手段提高绩效考核科学性

近些年来我国的科学技术水平不断提升，运用先进的信息技术手段给社会的各个行业领域均带来了全新的发展机遇和挑战。企业的绩效考核管理工作中，应加强对先进手段的有效运用，提高绩效考核工作的水平，真正做到与时俱进，提高企业绩效考核的工作效率。发挥出科学方式和互联网技术的优势作用，加强对先进技术手段的运用，使互联网办公的速度优势得到充分的运用，提高企业的办公效率。加大对电子自动化办公和智能手机等程序的有效运用，融入互联网技术开展更高效的绩效考核管理工作，加强对计算机绩效考核方面的深入研究，结合对企业实际情况的分析，对计算机管理系统进行优化设计。将企业的管理体系和信息系统有机结合在一起，根据对员工实际需求的分析，使企业的绩效考核制度和管理系统能够共进发展。实施信息管理系统的过程中，要以动态交互为原则，为员工的工作提供更便利的条件，员工只要通过登录就能够发布信息，操作过程简单方便，完成既定目标的过程难度降低。员工还可对考核结果和评价结果进行自主查询，这样的企业绩效考核管理工作公平性大大提升，企业可以根据工作的具体结果对自身目标和企业目标之间的差异形成全方位的了解，并加以调整。运用科技手段，提高企业的绩效考核管理水平，推动企业绩效管理工作的长足建设与发展。

2.4建立绩效反馈机制，有效采纳意见和建议

企业管理者应建立落实沟通反馈机制，将考核结果及时反馈给员工，对优点给予肯定，对不足提出帮助建议和改进方向。同时，企业管理者要广泛听取员工的意见和建议，对合理意见和建议进行有效采纳，使考核与实际有效结合，从而保证绩效考核制度的科学性、合理性。

结束语

绩效考核关系到企业基层单位的经营和发展，同时也影响着员工的工作效率和质量，所以各企业加强对基层单位的绩效考核工作十分必要，尤其是对于施工企业来说，不能一味地追求生产，而忽视了绩效考核的辅助发展作用。

参考文献

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[2]王璇.新形势下国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].现代商业,2020(05):75-76.

[3]石三平,夏志勇,杨晋伟.国有企业绩效考核主要问题与对策分析[J].管理观察,2020(22):27-28.

作者简介：

向新艳（1972一）女，汉族，财务会计本科，经济师，目前主要从事施工单位基层项目综合办公室工作。