提高薪酬管理水平 促进国企可持续发展

提高薪酬管理水平 促进国企可持续发展

杨明兰

国网青海省电力公司果洛供电公司

　摘 要：国有企业薪酬制度改革是建立企业制度以及企业管理的根本所在，国有企业虽然目前已经从思想、管理、组织、方法上向私有企业不断靠近，但对于企业内部薪酬制度改革依旧没有实施到位，部分岗位技能酬薪比例不协调，改革困难，难以吸引和保留高质量优秀人才，在激烈的市场体系之中不占据优势，不利于国有企业的长远发展。
　　关键词：国有企业;薪酬改革;困难;对策
　　薪酬是企业根据员工所作出的贡献而给与员工的合法劳动报酬。薪酬主要包括工资、福利、奖金、绩效等。目前，国有企业内部工资待遇大抵相同，没有过多的起伏或者改变，员工工资差异化难以体现，传统的以工龄评判工资的方式依旧存在于部分国有企业内部。因此，国有企业薪酬制度改革势在必行。
　　1 国有企业薪酬制度的基本概念及介绍
　　1.1 职工工资制
　　职工工资制是目前国有企业较为常用的评判企业内部人员的薪资评判方式，这种评判方式主要以员工的岗位定员工工资，其最大的特点就是岗位工资以及津贴会长久地得不到改变，大部分员工除了晋职难以获得更多的劳动报酬。
　　1.2 结构工资制
　　结构工资制度又被称之为分解工资制度、组合工资制度等等，这种工资评判方式主要根据员工工作的不同目的进行定性，其中操作者、执行者等一线员工可能会获得一定的补贴。一般结构工资主要分为：基本工资，职务工资，浮动工资和绩效奖励这几个部分，这种工资制度在一定程度上解决了一刀切的弊病。
　　1.3 技能工资制
　　技能工资制度主要是指高级员工掌握一定的高级技能，这种技术是普通员工所不具备的技能，因而企业需要为工作者的知识深度以及广度支付基本的薪酬。这种薪酬制度在私人企业之中应用较多，在国有企业之中虽然有所应用，但是依旧不多，且薪酬制度被清晰地界定为技术人员以及办公室人员。

2国企员工薪酬管理的现状
　　 我国国企单位中，员工薪酬管理分配工资时基本都采用的是按岗位分配，也就是按照员工在国企单位中职位的高低分配工作，职位越高工资也就越高，这是薪酬管理的基础条例，在此基础上还会以实际情况调整工资，比如根据员工工作的能力以及为企业创造的效益，区分薪酬待遇，还要考虑员工的市场价值，为其设定对应的薪酬，而且员工的资历也是薪酬管理中的因素，资历较高的员工薪酬比资历低的要高。不同企业之间有着不同的薪酬管理方法，每项薪酬管理制度都会自身的长处和缺陷，如果国企单位中有薪酬分配不均的情况，就会诱发员工矛盾，致使员工心理上有消极情绪，无法为企业创造经济效益。
　3国企员工薪酬管理的缺陷
　　 国企员工薪酬管理上的缺陷是很明显的，尤其是经济全球化状态下，薪酬管理的弊端越来越明显。现阶段国有企业与民营、私企、个体等存在着较大的竞争关系，很多技术型、知识型的员工都会看重薪酬，促使国有企业内流失了很多人才，国有企业发展力降低。例如：某国企单位应聘门槛较高，其技术人才大多都是高校招生，国企直接联系高校招入优质学生，近几年，国企单位内有人才流失的问题，比如2018年有两名工作8年的技术人员跳槽到私企，2019年有3名知识型人才离职自行创业，造成人才流失的直接原因就是该企业薪酬管理不合适，国企招聘这两名技术人员时承诺按照资历增加薪酬，合同规定为10年，实际这8年来增加薪酬的幅度一样，没有给予阶梯式涨薪方法，而这3名知识型人才为该企业创造经济效益，实际薪酬非常低，薪水已经无法满足这3名人才对工资的需求，该案例说明薪酬管理对国企发展非常重要。
　4国企员工薪酬管理的方法
　　结合国企员工薪酬管理的现状，提出几点适合现阶段国企运营的员工薪酬管理方法，致力于提高国企员工薪酬管理的水平，充分发挥薪酬管理的作用。
　　4.1构建公平的薪酬制度
　　 国有企业的员工都有自身的价值，国有企业应该构建公平的薪酬制度，为了构建公平的薪酬制度，就要区别对待企业内的员工。国内企业构建公平的薪酬制度时，需要考虑员工的学历、资历、经验、能力等因素，规划薪酬制度的层次，根据薪酬制度的层次给予不同的薪酬，体现员工创造价值、职位价值。员工对企业的贡献越多，在企业中创造的效益越大，对应的薪酬也就越多，这样的薪酬制度更容易让员工接受，国有企业在执行薪酬制度时一定要按照制度中的规定进行，按时兑现诺言。
4.2采用恰当的激励政策
　　激励政策是薪酬管理的重要组成，激励政策对国企员工有着鼓励性的作用，让员工的薪酬能够达到自身的期望值，促使员工在企业中意识到自身价值。激励政策可以调动员工的积极性，比如某国有企业在原有薪酬管理的基础上增加了激励政策，设置全勤奖、梯度奖、特殊贡献奖等，均以薪酬的方式向员工发放，激励政策既可以留住员工，也可以激发员工工作时的积极性。国企员工薪酬管理时要灵活的设置激励政策，采用恰当的激励政策，满足企业员工对薪酬的需求。

4.3丰富薪酬管理的制度
　　国企员工薪酬管理单一是众多国企薪酬管理时暴露出来的问题，在国企薪酬管理时应做到丰富制度，不断借鉴成功企业内的薪酬管理制度，弥补国企员工薪酬管理中的不足。国企员工薪酬管理中丰富制度之后，更加有利于国企的发展，激励员工创造更大的价值，鼓励员工努力工作[4]。比如某国企单位中，员工薪酬管理制度就比较注重层次性和多样性，国企内基层员工的薪酬计算方法为底薪+提成+全勤+话补+餐补，经理级员工的薪酬计算方法为底薪+提成+全勤+话补+餐补+管理奖金+职位奖金，也就是说不同职位的员工要运用对应的薪酬管理制度，做到薪酬管理的层次性及多样化。
　4.4实现薪酬管理完整性
　　国企员工薪酬管理要注重完整性，国企员工薪酬管理制度做到完整性，才能为员工提供公平、合理的薪资。国企要根据自身情况构建完整的薪酬管理体系，致力于完善资金的管理，保证员工工资能够按时发放，更重要的是规范国企资金管理，国企资金管理需做到完整性，该设置的奖励要设置好，比如员工福利、年终奖等，一定要保障这些福利可以按时发放并且发放到位，稳定国有企业内的员工结构，优化国企管理的过程。国企员工薪酬管理完整性实现的过程中，第一要保证工资及时发放，国企规定每月15号或者20号发放工资，就必须在这个时间向员工发放工资，如有特殊情况需向员工说明情况;第二是按薪酬管理的规定执行福利制度，比如中秋福利、春节福利等。
4.5实行动态化薪酬管理
　　国企内一成不变的薪酬制度会引起员工期望值疲劳，因此国企员工薪酬管理中建议实行动态化的薪酬管理方法，让员工有新鲜感，更愿意在岗位上努力的工作。例如：某国企改革之后就改变了原有的薪酬管理方法，实现了动态化的薪酬管理，主要从工资总额年初预算、每月监控以及年末清算这3个方面进行，首先薪酬管理人员年初就要以预算的方式规划工资总额以及工资明细，设计好工资总额的预算方案，接下來薪酬管理人员会每月监控工资的发放，了解每位员工工资薪酬的变化，包括增、减及额外支出等，最后就是年末清算，清算结果与年初预算比较，比较清算及预算，总结薪酬管理经验。
5结束语
　　 国企员工薪酬管理属于核心管理内容，国企员工薪酬管理时应该注重制度改进，让薪酬管理方法更加符合现阶段国企员工的需求，提高薪酬管理制度的价值。本文分析了国企员工薪酬管理的现状以及缺陷，在此基础上组织了薪酬管理的方法，确保薪酬管理方法符合国企员工的基本需求。
　　参考文献：
　　[1]刘兴宇.国企员工的薪酬管理分析[J].商场现代化，2017（01）：108-110.