影响薪酬结构设计的相关因素分析

影响薪酬结构设计的相关因素分析

唐燕

重庆广汇供电服务有限责任公司永川分公司 重庆 402160

摘要：薪酬是指员工付出体力和脑力劳动，从用人单位得到的各种形式收入、服务和福利。本文在研究现有薪酬结构基础上，对薪酬结构做出调整，依据实际工作业绩和管理成效表现完善激励机制。

关键词：企业薪酬结构；影响因素；结构设计

引言

在现代企业人力资源管理中，薪酬管理始终扮演着十分重要的角色，是帮助企业实现发展目标的重要管理工具。因此，建立科学有效的薪酬体系对每个企业都至关重要。当前，国内多数企业的薪酬体系都建立在岗位评价的基础上。岗位评价是以岗位价值为核心，按照一定的标准和程序来确定不同岗位贡献大小，并建立岗位价值序列的人力资源管理技术。

1薪酬结构设计分析

现行的薪酬分配机制比较单一，存在一些不足：一是薪酬分配粗放，调整不及时。二是激励效果不明显，一些绩效指标难以实施，绩效水平提高不明显，员工积极性不高。三是薪酬相对偏低。加之社会平均工资提升、生活成本提高、各类社会保险费用增加，少数员工出现情绪不满、消极怠工的现象，迫切需要进行绩效薪酬调整，以保留和吸引优秀人才，提高员工积极性。

2影响企业薪酬结构设计的因素

第一：薪酬级别。薪酬等级的划分经常考虑的因素主要有：企业文化、企业所在行业、企业规模、企业发展方向、企业的组织构架。等级越多，对于薪酬管理的要求越是严格，要求越是详细。

第二：薪酬等级中值，薪酬等级中值就是每个薪酬等级中的中间值，这一数值是薪酬管理的控制点，一般对外竞争和对内公平都一次为标准，进行比较和甲酸，这是整体薪酬的一个参照点。

第三：薪酬幅度。薪酬等级中的每一级都有各自的上下波动幅度，是每个等级支付薪资的范围。一般等级越多，幅度越小，而每个浮动空间都要考虑到员工的个人期望和激励员工工作积极性。

第四：固定与浮动。把业绩作为薪酬支付中的基准点，考虑社会因素，从而制定固定和浮动薪资结合的薪酬标准。浮动部分要考虑到岗位、级别、工作和性质，可以对浮动比例进行设定。例如销售等项目型的工作浮动比例就要大些。

3薪酬结构设计

3.1薪酬政策

薪酬政策决定了企业薪酬体系的价值导向，建立薪酬体系首先要制定明确的薪酬政策，它对员工工作行为的规范作用明显。企业薪酬政策就是指管理层对企业薪酬管理运行的目标、任务和方法的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。例如，针对不同的岗位序列进行薪酬体系设计时，可分别对不同的岗位序列制定不同的薪酬政策。如对企业发展起到关键作用的岗位序列，建议采取优先级政策；对企业发展起到作用一般的岗位，建议采取中间级政策；对人力资源市场上人员供给较为充裕的岗位，建议采取滞后级政策。

3.2岗位薪酬结构设计

岗位薪酬结构是指企业内部各类岗位等级之间的差别，反映了每个岗位的相对价值，以及与其相对应的工资之间的关系。薪酬结构设计的主要内容包含薪酬等级数、薪酬范围、相互之间交叉程度和同一薪酬等级内不同工资的档差等。岗位薪酬结构设计是一个框架体系，主要作用是管理和决定员工的薪酬水平，确定薪酬等级数量和相邻等级之间的宽带薪酬等。通过对薪酬等级的设计，构建了纵横网络的薪酬标准体系，实现了各岗位序列之间薪酬的纵向和横向比较，直观高效的呈现不同岗位的价值，同时进一步增强企业的内部公平性。

3.3核算新基本工资和层级工资

按照人社部薪酬政策与报社薪酬结构调整要求，调整后的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴、改革性补贴、层级工资和绩效工资六部分组成。其中岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴、改革性补贴统称为基础工资，此部分按学历、工龄及职务职称等来核定。基础工资按照人社部相关薪酬规定，随员工职务职称的变动而执行相应的标准。同时增设滚档机制，根据年度考核情况，对考核合格员工每年正常增加一级薪级工资。层级工资测算：根据原工资×（1+增长比例）计算出调整后的应发总额参考值，再减去核定的基础工资，算出新的层级工资参考值，经取整后，对应新的绩效层级表，再按个人层级套入情况和实际工作表现，并参考原相同层级其他人员情况，上下调整绩效层级。

3.4宽带薪酬及设计

在薪酬设计中，宽带薪酬是一种较为常见的方法，也就是将原有的企业薪酬等级进行压缩，分成多个级别，同时扩大薪酬范围，形成新的薪酬管理系统。宽带薪酬使得薪酬等级变少，每个薪酬等级之间的最高值、最低值的变动范围得到扩大，有助于发挥其激励作用。进行宽带薪酬体系设计，首先应确定企业的薪酬战略目标及原则，同时要考虑到企业生命周期对薪酬策略的影响，从而进行制定。对于处于创业初期的企业应选择低水平的基本工资保障和高奖金的报酬组合，这样有助于提高员工的积极性，激发其创新、开拓能力；而处于成熟期的企业，应选择适宜基本工资、奖金具有同行业竞争水平，同时尽量提高企业的福利，培养员工对企业的好感，这对留住人才是极为重要的；而处于消退期的企业，在进行薪酬设计时应尽量选择较高的基本工资和较低的激励性工资，因为处于该阶段的企业一般需要员工尽量保持绩效水平，让员工继续保持留在该企业。其次要对工作进行分析、评估，分析工作是为了明确每个工作岗位的智能，评估是为了评价工作与工作的相对价值，进行工作的分析、评估有助于明了化企业工作岗位。在分清各岗位界限后，根据趋同性和联系性进行岗位的分组、归类，同时应考虑到岗位的价值阶梯及相邻价值阶梯的跨度空间，为新岗位构建新的薪酬标准。再运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系，首先根据企业、行业、员工等特点进行宽带数量的确定，其次根据不同的宽带进行价格制定。价格制定要结合外部市场调研，根据其浮动范围、极差进行制定；接着就同一宽带进行定价，这主要从市场薪酬情况和职位评价结果进行确定。

结束语

综上所述，薪酬在企业中占有重要地位。根据企业的情况进行薪酬管理有助于企业留住人才和长久发展。针对实际情况进行薪酬结构的设计与调整，能及时发现企业存在的潜在问题。企业及时进行薪酬结构的调整能留住优秀人才，也能让员工为企业的利益而奋斗。

参考文献

[1]孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009.

[2]孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：123.

[3]雷鸣.企业薪酬结构的影响因素[A]中国电力教育（下），2012（15）.表2：33.

作者简介：唐燕，女，1983年6月出生，重庆铜梁人(籍贯)