国有企业员工流失具体原因分析及处理对策

国有企业员工流失具体原因分析及处理对策

陈龙

中国水电建设集团十五工程局有限公司第二工程公司 陕西西安 710016

摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。

关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策

1、国有企业职工流失的主要原因

1.1 外部社会经济因素

在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。

1.2 国有企业因素

① 企业的行业和工作内容吸引力低

高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。

② 企业薪酬待遇缺乏竞争力

薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。

③ 企业推广空间有限，文化建设不完善

与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。

1.3 企业员工个人因素

参与国有企业招聘就业的企业职工青年群体，通常具有不同的学历和个人专业技能储备，因此职工离职率与个人年龄、工龄、文化程度、专业技能和心理期望等密切相关。其中，与年长员工相比，年轻员工更容易产生辞职或跳槽的想法。同时，当岗位工资标准和福利待遇达不到心理预期，或企业内部人际关系不和谐时，学历高、专业技能高、经验丰富的员工会主动辞职或离职，导致国有企业员工在工作过程中逐渐流失。

2、人员流动对国有企业发展的负面影响

2.1 隐性资源流失严重

在员工离职过程中，有两个变化：资源的流失和成本的增加。其中，隐性资源的流失在企业员工流失后占比很大。企业中与生产经营相关的数据和信息技术会随着员工的流失而不断流失，降低了企业作为用人单位在经济市场中的竞争力。特别是关键管理岗位和核心技术人才的流动对用人单位影响很大，重新整合流失的资源和配置员工的成本也较高。

2.2 企业投入成本流出，开发成本增加

对于大多数国有企业的生产经营活动，用人单位将定期对内部基层员工进行专业技术能力和管理能力培训。一旦员工离职，投入员工培训的材料成本和培训成本将不再对企业发挥价值。特别是30-40岁经验丰富的员工，跳槽后的专业经验和技术成本最高，部分员工的离职会对同期参加工作的其他员工产生催化影响。此外，员工的辞职或流失也增加了企业现有的发展成本。重新发布招聘广告、招聘新员工，以及制定新员工的薪酬福利和专业培训，大大增加了企业的运营成本和人力资源管理成本。

2.3 损害企业外部形象，降低生产经营效率

国有企业人员的过度流入和流出，也反映了企业自身人才队伍的不稳定和凝聚力差，从长远来看，将对企业的外部形象产生严重的负面影响。比如，面对激烈的市场竞争，国企一线技术人员、营销人员和管理人员的流失，将直接影响企业合作伙伴和消费者的信任。同时，由于新员工专业技能和经验的缺乏，生产经营过程中的不良品率和工作失误率将大大提高，员工探索自身思维和创新的能力将不断下降，企业的经营规划也将不断调整，产品生产效率和质量也会逐渐下降。

3、国有企业职工流失处理办法

3.1 营造良好的工作环境，加强企业文化创新

国有企业员工的工作环境和企业在项目策划、产品生产、经营、交付过程中的内在文化，决定着员工的就业幸福感。特别是对于80后、90后的新青年工作者来说，他们个性更加开放，业余生活丰富多彩，不接受过往旧的行政体制和工作规范的束缚。在国有企业员工需求日益多样化和个性化的背景下，国有企业员工工作环境和企业文化的改革创新，也应着眼于自身的物质需求和精神文化需求。一是要不断提升员工工作空间的硬件设施，为员工提供便利；二是举办职工运动会、诗歌朗诵会、文艺晚会等文体活动，丰富广大职工的业余生活，增加职工的幸福感。

3.2 规范招聘流程，完善人才培养体系

在国有企业员工的招聘和管理中，人力资源部门应本着科学合理的原则，对招聘员工的年龄、性别、专业技能、数量等做出严格规定。首先，规范企业员工招聘程序。根据分批、分时段的招聘方案，对企业性质、规模、主营业务、招聘岗位、应聘条件、试用期、薪酬、报名时间、地点等进行梳理和公示，既能筛选出大量不合格人员，同时也吸引有资质的员工前来应聘，降低企业的运营成本。其次，在国有企业新员工培训中，要明确培训对象和培训内容，有选择地安排基础理论知识和专业技能过硬的员工参加培训，注重业务能力和市场营销，使他们在短时间内掌握多项复杂技能，减少优秀员工流失的可能性。

3.3 制定合理的绩效考核和薪酬激励制度

大多数国有企业必须认识到，员工流失的根本原因是薪酬福利不能满足员工的需求。建立科学、规范、有吸引力的薪酬福利制度，可以有效调动员工完成产品工作任务的积极性，抑制国有企业员工流失的发展。首先，企业对不同的员工进行有针对性的绩效考核，使月考核和年度考核相结合，根据员工的绩效表现支付相应的薪酬，以最大限度地实现市场经济体制下的公平；二是全面提高专业技术人员、管理人员和普通职工的薪酬水平，是对企业经营发展的良好投入，将为未来产业结构改革和国有企业健康发展提供持续动力；三是缩小年薪制人员与普通职工之间的收入差距，形成良好共生局面。

4、结束语

目前，国内许多企业对思想政治工作的重要性认识不足，在开展思想政治工作的过程中存在诸多弊端。随着信息时代的到来，员工之间的差异越来越大。企业员工的培养和管理面临着越来越复杂的形势。如果不重视员工的思想政治工作，很可能会降低员工的积极性，甚至导致人才流失，从而影响企业的正常经营。因此，加强思想政治建设迫在眉睫。企业需要对员工进行正确的思想政治教育，引导员工树立正确的价值观，提高工作效率，确保企业健康可持续高质量发展。

参考文献

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