D市烟草拴心留人工作的改进对策

D市烟草拴心留人工作的改进对策

蒲适，刘路，邓言

德阳市烟草专卖局（公司） 618000

摘 要： 近年来，随着S省烟草商业系统社会化招聘的推开，更多优秀人才进入D市烟草商业系统（以下简称D市烟草），为企业带来了新的活力，但拴心留人方面的问题也逐步显现。针对这些问题，通过文献研究、调查研究、案例分析等方法，了解掌握D市烟草员工流失流动的现状，对员工流失原因进行系统分析，并从管理理念、激励制度、职业规划、企业文化方面探索研究D市烟草拴心留人工作的改进对策。

关键词：D市烟草；人力资源；拴心留人

千秋基业，人才为本，人力资源作为第一资源，在企业发展中具有举足轻重的作用。2015年S省烟草开始推进社会化招聘，5年来，通过社会化招聘，越来越多的高素质人才进入烟草行业，为企业发展注入了新鲜血液。但随着新招聘机制的建立，面对大批高素质人才的加入，D市烟草如何做好拴心留人工作，吸纳人才、留住人才、稳定队伍，成为摆在面前的重要课题。

1 D市烟草商业系统员工流失流动现状及分析

S省烟草商业系统从2015年开始实施完全社会化招聘，故本文仅统计分析2015年至2020年由S省局（公司）统一组织招聘的D市烟草管理岗位及一线岗位员工流失情况。

1.1 规模及趋势分析

1.1.1 流失规模分析

通过查阅相关资料及询问相关人员，对D市烟草员工流失情况展开了细致调查，并对2015—2020年期间员工流失数量进行了统计对比。统计结果显示如表1所示：

年份 指标	2015年	2016年	2017年	2018年	2019年	2020年	合计
招录人数（人）	9	0	18	16	5	5	53
流失人数（人）	2		5	0	0	0	7
流失率（%）	22.22%		27.78%	0	0	0	13.2%

表1 D市烟草2015—2020年员工流失率统计表

1.1.2 流失趋势判断

通过表1所示数据，可以看出D市烟草流失人数在2015年至2017年呈现上升趋势，2018年和2019年无流失员工，流失趋势在2017年到达顶点后有所下降，但2015年—2020年平均流失率为13.2%，整体流失率值得警惕。

1.2 流失结构分析

1.2.1 基于岗位

2015年—2020年由S省局（公司）统一组织招聘的D市烟草管理岗位及一线岗位员工招录人数和流失统计结果如表2所示：

年份 指标	2015	2016	2017	2018	2019	2020	合计	流失百分比（%）
管理岗位招录人数（人）	3	0	3	0	5	0	11
一线岗位招录人数（人）	6	0	15	16	0	5	42
管理岗位流失人数（人）	2	0	3	0	0	0	5	45.45%
一线岗位流失人数（人）	0	0	2	0	0	0	2	4.76%

表2 D市烟草2015—2020年员工招录和流失岗位统计表

根据表2数据结果显示，2015年到2020年期间，D市烟草管理岗位员工流失人数比一线岗位流失人数要高，管理岗位流失率高达45.45%。

1.2.2 基于流向

年限 去向	2015年—2020年
报考公务员（人）	3
行业内其它单位（人）	4

表3 D市烟草2015—2020年流失员工流向统计表

根据表3数据结果显示，2015年到2020年期间，D市烟草流失员工选择了调往行业内其它单位和报考公务员这2个方向，这里反映出员工不同的个人追求。一方面，从报考公务员的人数占比来看，与员工追求稳定性等因素有关系；从另一部分调动到行业内其它单位占比来看，其中有3人均调动至成都地区工作，而成都作为省会城市，其经济社会发展较D市更有优势，对人才也更有吸引力。

2 D市烟草商业系统员工流失原因调查分析

本文研究方向为拴心留人工作，但由于流失员工样本基数较少，故不开展对流失员工的问卷调查。对此，笔者认为掌握在职新进员工及一定范围内的青年员工真实想法至关重要，对研究内容亦具有很强参考性，故选择对D市烟草下属县级局（分公司）之一的D市J区烟草专卖局（分公司）青年员工开展问卷调查。本次调查对象均为35岁以下青年员工，调查内容主要涉及青年员工的思想、工作、学习、生活等方面。调查发放问卷20份，收回问卷20份，均为有效问卷，回收占比达到总调查人数的100%。

2.1 调查结果分析

2.1.1 工作回报层面员工满意度分析

图1 薪酬福利满意度调查结果 图2 劳动强度满意度调查结果

从图1、图2可以清晰看到，员工对于福利薪酬的满意度是比较高的， “比较满意”以上的人数比例达到75%；员工对劳动强度的满意度总体也较高，表示员工对劳动强度基本认可，两图也体现了现阶段工作回报的“性价比”较高。通过进一步的定向分析，对于劳动强度不满意或是感觉“一般”的员工为一线员工，这与其工作岗位性质有较大关系。

2.1.2 工作关系层面员工满意度分析

图3 工作时间满意度调查结果 图4 工作内容满意度调查结果

图5 承受工作压力度调查结果 图6 工作压力来源调查结果（多选）

图3—图6显示，绝大部分青年员工对J区烟草的工作时间、工作内容等表示认可，“总体满意”占到了50%以上。有70%认为当前的工作压力较大，有80%的青年员工认为工作压力来自自身知识储备不足、有5%的青年员工认为自己不能独立顶岗，可见部分青年员工并没有完全掌握企业生产经营管理所需的知识，有眼高手低，办事能力不足的现象。

2.1.3 职业发展层面员工满意度分析

图7 青年员工对J区烟草发展前景调查结果 图8 青年员工认为现岗位是否利于个人成长调查结果

图7、图8显示，青年员工对J区烟草发展前景有一定信心，有60%的青年对公司的发展愿景评价中肯，认为公司会在困难和挫折中不断发展，有25%的青年对公司发展高度信任，认为公司发展前景十分广阔。在岗位是否利于个人成长上，认为非常适合的青年有25%，认为比较适合的青年占了大多数，为60%，由此可以看出，青年员工对企业前景、价值认同等方面的期望值也比较高。

2.1.4 整体分析

图9 满意度最高指数调查结果 图10 满意度最低指数调查结果

从图9、图10中可以清晰看到，对工作成效认可的员工比较多，占到了60%，另有15%的员工认为对自己的社会地位比较满意；但有70%的员工对其个人发展和工作自主性感到满意度最低，其中不看好个人发展的员工有40%，认为其工作自主性不满意的员工有30%。由此可以看出，青年员工对个人发展、工作自主性、社会认可度、工作成就感等方面的期望值也比较高。

2.2 员工流失原因分析

通过调查分析，影响员工流失的主要因素包括性别、学历等员工个人因素，也包括行业外的社会环境等因素，本文重点探索D市烟草自身存在的主观因素并加以改进。

2.2.1 人力资源理念还需要与现代化接轨

作为国家垄断企业，在自身管理观念和意识上，还需要从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变。由于烟草行业存在较强的政策保护性，在经营缺乏激烈外部市场竞争的情况下，潜意识里对人才的需求并不像私企、外企那样旺盛，在人才的争夺、选用、开发和管理上的观念还不够开放，致使人才作用有时难以发挥。特别是近年来社会化招聘的推开，通过社会竞争招聘的人才，本身就具有很强的竞争实力，他们往往参与过多次招聘，对自身的职业需求有较清晰的定位，尤其是管理岗新员工，2017年D市烟草曾经出现900多人竞争一个岗位的情况，从这样高强度的竞争中脱颖而出的高素质人才，对企业会抱有更高的期待，更加渴望能在企业中发挥举足轻重的作用，如果企业不能从根本上树立尊重人才、爱惜人才、用好人才、服务人才的人才理念，不能体现出对人才的足够重视，就会造成人才流失。

2.2.2 新员工培养机制不够健全完善

随着行业发展，招聘机制从以往的直接分配工作，到各地市级单位自主招聘，再到全省系统统考，再到完全社会化招聘。在这一过程中，与行业有关联的新员工比例不断减少，导致很多新员工在进入行业前对行业非常陌生。虽然省局、市局组织开展了入职培训，但市级局和县级局在新员工培养机制上还缺乏一定的延续性，对新员工的思想状态进行跟踪了解还不够，对他们的工作、学习、生活等给予关心帮助还不够，致使新员工走上平淡的工作岗位之后感到茫然。从调查结果中也可以看出，青年员工对工作的内容和强度满意度比较高（图3、图4），但仍然有大多数人感觉到比较大的压力（图5），有80%的人认为压力是来自于自身知识储备不足（图6），这就反映出，在劳动强度相对不大的情况下，青年员工不知道如何利用工作之余的时间去提升自己，产生了本领恐慌。

2.2.3 薪酬分配体系受到制约

薪酬分配直接关系到人才的积极性和创造力，新员工入职初期对薪酬还是比较满意的（图1），但比起其他私企外企等，仍然存在一些制约因素。一方面是因受社会的关注度较高，考虑到社会影响力，烟草行业的薪酬水平上限不高，因此与私企、外企相比，对优秀人才在薪酬上的吸引力不足。另一方面是由于历史原因，在薪酬分配上需要统筹考虑诸多因素，新员工与老员工的收入差距比较大。虽然随着时间推移，老员工将逐步退出，不合理的收入差距将进一步缩小，但就目前来讲，还是会对新员工工作热情造成一定的影响。

2.2.4 员工成长通道存在局限

当前D市烟草主要是采用职能型组织结构，人才的晋升仍然以行政职务的提升为主。由于行政职务有限，容易造成“千军万马过独木桥”的现象，给优秀员工的成长造成一定的局限性。长期在同一岗位工作，依靠档级提升带来的上升空间比较缓慢，使新员工因看不到自己的成长空间而产生迷茫和无助感。目前虽然建立了职称技能激励机制，但力度比起职务晋升来说还是相对较小。从调查结果看出，大部分青年员工满意度最高的是自己的工作成效（图9），但个人发展却是最不满意指数的第一位（图10），这就说明，青年员工认为自己能够很好的完成工作任务，但是个人的发展空间却不能得到相应的提升。

2.2.5 价值导向还需要更加明确

以烟草专卖体制为背景，烟草行业认真履行职责，切实维护国家利益和消费者利益，保证了经营效益和财政税收，为国家做出了重要的贡献。因此，在内部的宣传导向上，也比较突出强调烟草专卖体制的保护作用，以此来加强对员工行为的约束，维护企业社会形象。但是对社会化招聘的新员工来讲，他们对行业发展本身就比较陌生，如果对专卖体制解读不准确，会使他们片面认为烟草专卖体制才是烟草行业发展的主要因素，一旦烟草专卖体制出现问题，烟草行业会陷入不利局面，导致员工对行业的未来信心不足，对自己选择的这个行业是否能长期稳定的发展产生质疑。从调查结果来看，一半以上的青年员工认为“公司会在困难和挫折中不断发展”，其实也是对企业未来前景表示了担忧（图7）。

3 D市烟草商业系统拴心留人工作改进对策

3. 1 革新人才观念环境

习近平总书记强调，环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。加快推进企业高质量发展，必须在观念上革新，要把人才队伍建设放在首位，努力营造拴心留人的良好环境。要完善拴心留人的制度体系。企业要增强危机意识，将人才理念真正落实到制度上，构建完善的人才选拔、培养、评价、激励机制，使人才工作成为企业不断发展的长期重要战略抓牢抓实；要营造重才爱才的浓厚氛围。通过举办评先评优、技能竞赛、风采展示等活动，为想干事、能干事、干成事的员工搭建施展才华的舞台。大力宣传优秀人才的先进典型事迹，营造尊重人才、支持人才、理解人才、爱惜人才的浓厚氛围；要激发干事创业的工作热情。鼓励干部员工大胆地闯、大胆地试、大胆地干，只要是谋发展、求发展，只要是不谋私、不违法，都应积极鼓励，允许失误，宽容失败，真正形成支持实干者、鼓励创新者、批评空谈者的良好氛围，使干部员工将注意力和心思用到干事上来。

3.2 优化评价激励体系

薪酬高低是吸引人才的“磁铁石”，是激发人才潜能的“催化剂”。一方面要进一步优化绩效考核机制，科学客观评价人才的贡献，将员工考核评价结果运用到薪酬激励分配、评先评优、干部选拔等工作当中，建立岗位靠能力、收入靠业绩的激励机制，最大限度地激发队伍活力，最大限度提升拴心留人的能力和水平。另一方面要积极优化薪酬杠杆作用，在工资总额不变、政策允许的情况下，探索最具开放性、最具针对性、最具优越性的薪酬分配激励机制，向所在区域社会经济发展相对较弱的单位倾斜，使其收入相对发达区域员工高，推进区域拴心留人平衡，促进D市烟草整体平衡发展。

3. 3 重视职业规划建设

企业员工，尤其是优秀人才在看待一项工作时，最看重的是工作上的成就感和上升的空间。一个企业要留住员工、培育人才，需要为员工提供良好的职业平台和发展渠道。一方面要拓宽员工晋升通道。要继续深化薪酬体系改革，思考适合本行业本单位的专业技术和技能岗位评聘方法，探索形成“行政管理”和“专业技术”双轨晋升机制，让管理人员、技术人员、技能人员各行其道，各尽所能，并进行动态调整，充分增加员工选择面和灵活度，尽可能激发员工潜力，调动员工的工作积极性。另一方面要做好员工职业规划。新招员工入职后，企业要与员工一道，根据员工个人的具体条件和知识背景，结合企业未来发展规划，为员工订立职业规划，让员工有明确的发展方向和追求的目标，使其与企业一起成长、一起发展。同时，在员工职业生涯发展过程中，要量才使用、人适其岗，做到“不看文凭看水平、不看资历看能力、不看亲疏看业绩”，让员工充分释放潜能。

3. 4 培育深厚企业文化

随着经济社会的发展，企业对人才的需求不断丰富，对人才的要求不断提高，企业文化在人才引进与培育中的作用更加凸显。优秀的企业文化能最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力、增强人才对企业的归属感。要充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，更加注重尊重员工的主体地位和个性差异，更加关心员工多方面、多层次、多样化的个体需求，营造和谐融洽、友善亲切的人际关系和企业氛围，培养工人以企业为家的感情，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，有效稳定员工队伍。作为垄断企业，要加强员工正面引导，既要理直气壮的宣传烟草行业在专卖体制下对国家和社会带来的贡献，也要多方面宣传烟草行业未来的发展优势，消除员工的不稳定感，带给员工对企业未来发展的信心，激励员工与企业共同努力创造美好明天。

4 结语

加强拴心留人工作，不仅为D市烟草夯实了高质量发展的人才基础，更有利于D市烟草长远的健康持续发展。面对“十四五”发展新征程，D市烟草要牢牢抓住“人”这个生产力中最活跃、最根本的因素，坚持以环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人，让高素质人才进得来、留得住，有归属、能成长，不断激发人的积极性、创造性，以实现人的全面提升，为企业高质量发展注入不竭的动力与活力。

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