企业绩效考核与人事管理探析

企业绩效考核与人事管理探析

阎志富 郑璐 刁智丹

中车大连机车车辆有限公司 辽宁大连 116021

简要：本文主要探究企业人事管理和绩效考核的策略措施。

关键词：人事管理；绩效考核；措施

一 企业绩效管理措施

绩效考核重在精简，精髓在K（key），不是PI!不论大中小企业，实施绩效考核的，都应该奉行精简原则。要考虑两项：1.降低生产成本占比（测量∶ 材料、人工成本）；2.降低维修成本（测量∶ 材料、人工成本）。做起来一点也不简单，要做好这两个KPI，这个部门要做很大量的工作，包括∶提高效率、减少浪费、提高品质等，给一年时间还不一定能完成全部提升和改进计划。等做好这两个KPI再检讨之后下一步所需的KPI。（KPI需要及时检讨，保证适时适用）简单的KPI可以让部门集中精力去完成最关键、最核心的工作，和提升表现，贪多的KPI只会—事无成，徒劳测量和实施的成本。众多失败的KPI实施案例告诉我们一个事实，复杂或者过多的KPI是会增加部门负担，分散精力，放大部门抵触情绪，其结果只会拖后腿，不会为组织带来提升。至于那些以绩效为名，以降低加班成本和调节工资为实的绩效考核，是挂羊头卖狗肉，不能混为一谈。

在实施时可以分为三步去做。1.给小组负责人定目标。小组负责人，也就是运营。运营方法很简单，首先不需要定什么年度目标的，太远了，一般可以定季度目标。相对来说不那么急功近利，又有相对长期的规划。季度目标只选择3个核心指标，比如销售额，广告费等等。然后奖金匹配完成率。另外，再结合季度目标定月目标，也是简单定三个目标；2.考核。对于一般电商类公司，十多个运营主管每个人卖的产品，每个人的渠道全部不一样，所以为了公平起见，考核的标准会更加细致一点。新部门的负责人要另外拉出来说一下，因为新部门往往成果很难一开始量化，可能失败，可能小成，可能大成。所以很难有一个标准。公司的各个部门的负责人是没提成的，但是如果有功劳的话，都会涨工资。而新部门负责人，往往是容易立功的地方。并且，不要给负责人太大压力，做好了有奖，做不好也不会罚，而且新部门更加容易学到东西。所以，大家会比较积极做负责人；3.奖励。具体奖励方法，会按照最终项目的进展情况，如果是帮公司快速赚了钱，就给奖金（多的时候一次性几万）。如果是负责人能力提升，或者项目成果稳定，开始给负责人涨工资。项目稳定后，开始训练负责人开始带人维持。让他闲下来收入仍然很高。然后开始安排他一个新部门。持续立功两次的，给公司分红。更加持续立功的，给更多公司分红。分红多少看他累计给公司创造了多少功劳。

绩效考核这件事，考的轻了无关痛痒，考的重了鸡飞狗跳，切记，大锅饭是要不得的。目前常见的考核方式有kpi，okr，平衡计分卡等，但是考核的过程中要注意被考核对象的实际情况，如果是知识型人才，要明白，他的工作是看的到的，但是他的效率浪费是看不到的，要考虑到这种情况。具体指标的设定需要充分考虑人性并结合自己公司的实际情况出发，最了解情况的，并非外部的专家，而是与他们日日相见的领导，主管和经理，每个公司的情况都不一样，不要从网上抄一些指标生搬硬套。

二 企业人事管理措施

最简单的，照着别的公司的员工手册写一份，包括公司简介、组织结构图、行政制度、考勤制度、招聘制度、入职离职流程、员工福利制度、奖惩制度等等，奖惩这一块要写的详细，比如迟到几次算重大违纪，可以开除并无补偿，写完了开个全体员工大会，挨个签字，成了。

但是想要做好的话需要考虑制度。人事管理制度简单实用为主。最重要的是，明确老板想要建立这套制度的目的是什么，把工作做对了最重要。老板是想规范员工管理，还是薪酬发放有依据，还是扣钱扣得有依据，不管哪一个，你一定要提前跟老板明确好。然后再进行下一步工作。

如果是200人的企业，其实不需要太复杂的人事操作。还是从具体的业务流程开始着手，必须考勤、工资的计算等等，慢慢试着做一些培训。最重要的是跟其他部门的直线经理保持良好的沟通。小型企业最重要的是理顺工作的流程。很多土生土长的小公司，碰到瓶颈时，肯定必须得"变"。变化需要职业化流程指导，这时就是你发挥的时候，推行"推演"，所有工作均需推演一遍，精细到每几分钟谁该做什么、注意什么。

考虑资源的开发、利用、可持续利用和已有资源的保护。规范用工制度，规避劳动风险；有条件的话开始着手搭建内部的讲师团队和课程体系吧，这个是企业受益终身的；了解行业内的薪酬水平，不要亏待了自己的员工；有条件的话多组织一些提高员工幸福度的活动。

从组织管理的角度来看，需要做到HR自身能力和需求与企业当前发展阶段和业务需求相匹配，无论守成还是进取，该控成本的时候能够锱铢必较，该烧钱的时候善于挥金如土。可惜无论是HR还是企业都是动态的而不是静态的，相交容易，平行太难：从个人执行的角度，应该是尽人事，听天命。一个人（除非是老板）在企业中的作用毕竟有限，在自己的职位上把能做的，该的做的尽量做完，做到，做好。

人事管理最重要的还是要弄清楚核心需求，为什么老板要建立一套人事管理制度?他的目标是什么? 搞清楚目标之后，按照老板的思路出制度；查阅相关法律法规和行业情况，看看有没有违法违规或者跟行业潜规则明显不一致的地方，和老板商量调整；试行一段时间，再进行补充，别追求—蹴而就。

三 结语

总而言之，通过对公司内部各个部门的员工进行有效的绩效考核，不仅能够使其发现自身所存在的工作问题，改善工作状态提高工作能力，也能为公司的人力资源管理活动提供重要的保障。在具体实施时不管是人事管理还是绩效考核最重要的一点是考虑人的诉求，只有把员工本身的诉求满足或者部分满足，员工才能继续干下去，公司连员工基本的诉求都无法满足的话，人事管理和绩效奖励无从谈起。加强公司内部的员工队伍建设，不断激发员工的创新意识与工作积极性，从而进一步提高人力资源管理的工作水平，为企业的发展与改革提供重要保障。

参考文献

[1] 魏然.基于战略的装备制造企业人力资源管理绩效评价研究[D].哈尔滨工程大学.2012.

[2] 吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究[D].西安工程大学.2011.

[3] 房宏君.科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究[D].大连理工大学.2012.

[4] 朱俊菊.国有企业人力资源绩效考核研究[D].华中师范大学.2003.