以组织目标实现为导向的绩效管理提升

龚珊华 彭晓燕

（江西中烟工业有限责任公司井冈山卷烟厂， 江西吉安 343000）

摘 要：目标管理是国际流行的一种先进的科学管理方法，在众多企业中使用均获得良好的效果。目标管理提倡以员工为中心以及全员参与管理，并力图实现员工利益与企业利益一致。本文以企业为适应新市场形势，从零搭建目标管理体系，为同类企业提供参考。

关键词：目标管理；绩效管理

1. 实施背景

面临全面控烟大环境的影响以及知识经济的兴起，我厂将面临市场新一轮挑战。企业异地技改后，原有的绩效管理体系运行已不能满足新工艺、新设备的要求，仍需在工作中进一步优化和完善。因此，有必要设计出更适应现阶段的绩效管理运行体系，以实现企业高质量发展的战略要求，提升企业整体绩效水平。

2. 问题描述

（1）绩效考核的模式在运行过程中与新厂新工艺、新设备的要求存在一定的局限性，工作推进过程中也存在衔接不畅、监控缺位、执行力不高、目标考核覆盖不全面的问题。（2）根据公司的生产经营考核要求，以往的绩效考核细则部分内容已不适应企业的发展和目标的实现。（3）部门和岗位考核无法落地执行。（4）部门年度考核目标设置过多，导致部门的工作顾此失彼，缺少重点，影响全厂绩效管理的提升。

3. 预期目标

全面构建成体系、能复制、有实效、较科学的工厂绩效管理体系。通过优化，建立以目标为导向的绩效考核机制，可以加强部门间工作协同，解决部门工作互相推诿问题，明确各部门、各岗位日常工作范围，提升各部门工作执行力，从而促进企业工作绩效稳步提升的目的。

4. 课题对策与措施

1. 优化目标指标体系

1. 进行目标指标调研

由企业管理科牵头，开展了2020年度生产经营目标指标调研工作。调研围绕企业的生产、设备、工艺质量、成本定额、安全综治管理、管理提升等模块，就目标指标的构建、目标指标的选取、目标指标值的设定等进行了深入沟通。并对企业的目标指标与公司生产制造管理工作考核评价、定额管理和行业对标的衔接进行了探讨，深度分析我厂优势指标和相对薄弱指标，对企业目标指标提升提出了意见和建议。

2. 确定厂级目标

根据公司工作业绩考核方案、公司主要原辅材料单箱消耗定额（考核）标准和行业分层分类对标指标，结合本厂实际情况，在注重内部管理需求的基础上，共梳理出生产管理、设备管理等十个方面56项一级指标目标。其中，行业对标和公司考核指标目标48项，厂部关注目标8项。

3. 确定目标值的依据和来源

厂级目标设定一个基本值 M0，一个挑战值M2，M0选定标准为2019年度实现值，M1介于 M0和 M2之间，用于月度考核各细则指标值的确定， M2为奖励值（对标值），将此指标纳入内部效益对标，达到 M2则进行对标奖励。目标值的设定，实现了一级目标大于一级目标的压力传导，解决了目标与考核指标值相同的问题，让各部门有压力，也有动力，实现了目标从松、考核从严，对标更严的目标设定思路，为各职能部门确定和审核考核指标值提供了依据。

4. 目标逐级分解

协调各职能部门对该生产经营管理目标进行了二级分解，形成二级管理目标。协调各生产车间对二级生产经营管理目标进行了三级分解，形成了一、二、三级指标目标体系。

2. 优化绩效考核方案

1. 进一步提炼优化考核指标

各职能部门在认真领会行业、公司考核精髓的基础上，将行业对标指标、公司考核内容进行深度融合，提炼转化成可量化、可衡量、可监测的考核指标，并纳入到月度考核及内部效益对标考核当中。

2. 建立绩效管理定期评审机制

为保证绩效考核全过程在管控范围内，在绩效考核方案中明确规定：每月10日前组织召开月度绩效评审会议，各考核职能部门必须在5个工作日内将相关考核结果及分析资料提交企业管理科汇总。并通过不定期的绩效面谈，全方位了解和把控各项工作的进度。

3. 进一步建立压力传导机制

各部门将各项考核指标进行详细解读，利用各种班前会、OA、宣传展板、微信等平台让员工充分了解和掌握公司、厂部考核的相关内容，奖罚条款，通过建立部门内部考核机制，完善部门的目标分解及考核指标，明确各岗位承担的责任，将考核压力进行层层传导。

3. 优化绩效过程管理

1. 优化完善部门月度绩效面谈工作机制

我厂根据企业现状，总结之前月度绩效面谈工作的不足，通过梳通绩效面谈流程、紧扣KPI关键业绩指标、明确时间节点等方面，进一步优化完善部门月度绩效面谈工作机制。各部门严格按照1:8:1比例对工作完成情况进行自我等级评级，厂部在季度初三个工作日召集各部门进行一对一面谈，提出新的要求，明确形成全厂季度重点工作任务清单。

2. 定期召开管理评审会议

厂部根据工作开展情况，在每月上旬组织定期召开月度绩效管理评审会议，各职能部门对会上对本月考核亮点及提升方面提出要求，说明月度各项考核的奖罚情况，确定月度考核结果。

3. 考核结果运用

在《绩效考核细则》中明确厂长奖励基金分配的奖励范围、奖励对象、奖励标准，将各项专项管理考核纳入到厂长奖励基金管理中。将创新与改善成果与职工的职称晋升挂钩，根据创新与改善成果的质量和数据进行积分，年底对员工的职称进行考评，促进员工工作效率和质量的提升。考核结果纳入部门、个人的年度评优评先中。

4. 问题闭环管理

1. 建立问题管理机制

采用PDCA动态循环管理方法，遵从策划、执行、检查、改进的要求进行全部管控，指导督促各部门建立问题管理机制，对管理、生产等过程中发现的问题建立问题台账，明确责任人与整改措施并进行效果验证，对发现的问题形成闭环管理。

2. 管理诊断促绩效提升

厂部围绕上水平的总要求，坚持问题导向从生产组织、工艺质量、设备保障、目标管理、队伍文化、成本控制、体系建设、精益现场、规范管理和信息化保障十个方面寻找生产经营业务价值流中的薄弱环节，建立以目标管理来引领，以体系管理为支持，以创新管理为驱动，已信息管理为平台的持续改进机制，全面促进企业管理提升，于2020年按计划分组分课题开展诊断活动，各组根据诊断情况形成诊断报告，提出下一步改进方向，纳入问题管理机制内进行改进验证。

5. 效果确认

（1）2020年厂级目标11项对标指标同比提升，实现了年度目标责任考核M2的要求。结合公司下达的生产经营目标，让各部门与公司考核要求相挂钩，增强了各部门对全厂生产经营目标完成的紧迫感和责任感，从而能更好地确保目标任务的实现。目标值的设定方式，解决了厂级目标M0M2，月度考核目标为M1，的指标值设定方式，让各部门都有压力，也有动力，实现了目标从松、考核从严，对标更严的目标设定思路，为职能部门确定和审核月度考核细则提供了方向。通过厂级目标优化为各部门的目标指标分解提供了依据；同时也为各部门设定班组及岗位考核提供依据。

（2）企业整体工作效率显著提升。通过不断地优化完善工作协同机制，明确了企业各部门职责和权限，疏通了管理、工作流程，借助网络信息技术拓宽了沟通渠道，提高了信息的流通速度及员工工作效率；同时企业的KPI指标明显提升，各种文件和会议精神得到了及时贯彻落实，厂领导的指示和批示得到了有效执行，企业、部门和个人的执行力均得到了明显提升。通过信息网络资源的整合及应用，信息传递速度显著提升。

（3）营造了良好的团队协作、坦诚沟通的文化氛围。通过优化完善工作协同机制，优化了上级与下级、部门与部门、部门与员工、员工与员工相互熟悉与坦诚沟通的条件和渠道，增强了相互间的信任与理解，培养和加强了团队协作共赢意识，提高了员工的工作积极性、工作责任感及企业归属感，营造了“坦诚、沟通、协作”的企业文化氛围，促进企业高效率运转。

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