新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革

新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革

小燕

国网上海市电力公司嘉定供电公司 上海嘉定 201800

摘要：“公司真正的资源是人才。”人才是公司发展的基础，可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。随着时代的发展，现阶段的人才可以说具备过硬的理论知识以及文化素养，但也出现了实际动手能力正在下降、思维创新水平不高等问题，这些都在阻碍我国国有企业的高质量发展。所以，国企应主动对现有的人力资源管理工作进行变革与创新，以跟上新时代的发展步伐。

关键词：国有企业；人力资源；管理

一、国有企业人力资源管理工作现状

（一）人口红利消失

目前，由于我国人口增长率的下降，劳动力正在减少，可以说我国的人口红利已经消失。一是劳动力减少导致劳动力成本上升；二是劳动力总体水平上升，基层劳动力难以招到；三是员工老龄化加速：四是用人单位增多，选择面变广，员工流动性增加，随时跳槽的现象持续。

（二）人工智能技术在工作中的应用

人工智能技术是现阶段新时代发展的最标志性产物。现如今，人工智能技术已经在各行各业中得到了广泛应用，尤其是劳动密集型企业，在工作中只需要输入相应的程序，人工智能技术就可以无休止地工作，同时错误率非常低，公司使用较少的人力就能高效完成工作。

（三）中美贸易战对人才资源的影响

美国从2009年开始对我国实施关税壁垒，近期又因各种原因加征关税，并拒绝中国企业赴美投资。美国在2018年又正式开始对我国实施贸易战争，例如：我国知名企业华为，在2018年时，我国华为集团正处于与中兴集团良好合作阶段，然在贸易战争的爆发，让中兴集团成为冲突的“受害者”，数万员工突然失业，基层员工生存更加艰难，对人力资源市场造成重大冲击。此外，随着美国提高工业产品和农产品的进口关税，贸易争端的规模不断升级并波及全球各个行业，许多工厂面临破产。这是对人力资源市场的又一重大冲击。

二、新形势下国有企业人力资源管理的新要求

（一）“中国梦”与国有企业管理的结合

严格贯彻“坚决跟着党中央走”的发展原则，所有企业都应在内部积极落实对“中国梦”的理念教育。国企应以企业长远发展为首要目标，循序渐进地进行人力资源管理改革创新。企业的发展、国家的发展、员工的发展紧密结合，形成综合实力。

（二）政治建设与人力资源管理的结合

坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。坚持党管人才的主要原则，要把政治建设始终摆在首位。国企人力资源管理要将政治建设作为管理的重要内容之一，人力资源部门有责任在企业内开展党的基本理论、基本路线和基本方略的宣传教育，有责任促进员工的价值导向与企业的价值导向融合。思想政治教育的内容要与具体的人才培养、人才选拔、人才激励和工作绩效相结合，通过科学评价，为企业的人力资源管理提供参考性的依据。

（三）人本管理与精细化管理的融合

人力资源管理是国有企业工作中的重要组成部分，对于企业发展而言起到至关重要的作用。因此，管理人员应改变传统的管理方法，并更新管理观念，在管理过程中注重以人为本，并实施精细化管理制度，促进管理工作全面落实到位，有利于增强监管力度，规范员工行为，起到约束的作用，促使员工端正工作态度、对工作尽职尽责，为国有企业发展贡献一份力量，促进国有企业可持续发展。

三、新形势下国有企业人力资源管理工作的重难点

（一）人力资源管理改革与创新工作的难点概述

一是人力资源管理理念相对落后。人力资源管理在长期计划经济的影响下，保持较强的计划性，按照人才选拔、绩效考核、激励约束等相对稳定的机制进行，将个人意志的实现限制在一定范围内。

二是由于管理机制的稳定性，部分企业的奖罚制度过于老旧，缺乏创新性，不能适应市场经济变化的需要。

三是人力资源管理不够精细，并未制定具有针对性的解决对策，导致管理泛滥，竞争优势难以保持。无法为企业发展进行预判。

最后，当前国企人力资源管理还存在过于关注效益和人为因素影响，疏于员工管理，出现人浮于事、人员臃肿、人员配置不合理、员工能力与岗位职能不匹配等现象，极大制约着国有企业的高质量发展。

（二）人力资源管理改革创新工作的重点分析

一是人力资源管理理念的改革创新。在人力资源管理问题上，我国国有企业的方法比较简单粗放，大多数都认为人力资源便是人事管理，显然这种想法是错误的。员工不仅是企业的组成者同时又是企业中的创造者，他们希望通过企业平台充实自己，最大限度地发挥自己的优势和能力，但是部分国企在人才竞争方面依旧实行以往的方法，缺乏创新，导致出现“铁打的营盘流水的兵”，无法实现双赢的目的。

二是系统完善人力资源管理机制。人力资源管理由六个主要部分组成：人力资源规划、人员招聘与分配、人才培养与发展、绩效评估、薪酬管理和员工关系管理，具体的管理任务和管理方法必须综合考虑这六个要素。但是，目前的管理层缺乏与企业发展紧密结合的人性化管理计划。此外，包括奖罚机制、考核机制、薪资制度等缺乏对人才的针对性，衔接不完善，个体从业者的增加又进一步导致人力资源匮乏，使之无法有效提高资源管理效率。

三是人力资源管理精细化，方法多样化。精细化管理不仅是一种管理理念，更是一种模式和管理体系。目前，企业内部管理存在诸多缺陷，使精细化管理停留在口号上，无法有效、谨慎地进行选拔、激励、竞争、评价、监督等相关问题。“人力资源管理关键要素管理”无法为高级管理人员提供清晰、有根据的决策标准，缺乏这样详细的用人机制，难以满足加强和完善市场经济的要求。

四、国有企业人力资源管理工作改革与创新的方向

（一）必须进行人力资源管理工作观念的革新

人才的获取和发展工作不再仅仅依靠管理者的主观决策，而是通过人力资源部门进行系统的需求分析，编制招聘计划、培训方案、激励措施，并进行具体的实施和提升，最后进行评估。把最合适的人放在最合适的位置上，不仅满足公司的业务需求，也充分体现了员工与公司同创共享的个人意愿。将“中国梦”与企业整体发展相结合，将企业发展与员工个人发展相结合，形成统一的价值观，才能不断打破传统，激发新的活力和创造力。

（二）构建国有企业现代化管理体系

一是建立现代企业制度。对国有大中型企业来说，公司化是社会主义市场经济的必然要求，应该从公司制改革层面大力推进企业体制创新、技术创新和管理创新，进一步完善企业的绩效评价制度，人力资本制度等。二是深化三项制度改革。首先，妥善解决国有企业历史遗留问题，帮助企业解决员工的分流问题，提高用工效率；在尊重历史的基础上，结合国家统一社保的政策，逐步消除内部职工的身份差异。

（三）精细化管理在人力资源管理的具体应用

精细化管理主要体现在人性化管理机制内容的完善和可衡量上。绩效制度不仅可以有效反映人力资源管理制度的实际效果，也是发现、改进和完善管理流程不足的重要途径。未来的工作应着眼于系统改进，使绩效管理更加精细化，对员工平时的工作效率、对公司所做出的贡献，以及员工的政治观念和对制度规定的遵守情况进行更全面的评估，以提供更全面的评价，形成评价视角。

五、结束语

综上所述，市场经济的不断发展呼唤着国有企业人力资源管理的改革与创新，人才竞争成为市场竞争的核心内容，国有企业的人力资源管理必须更好地打破企业面临的传统观念束缚，解决实践问题，主要目标是为国有企业高质量发展提供高素质、综合性的人力资源。为此，国企仍需不断探索和努力。

参考文献

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