浅谈现代企业薪酬的功能及其运用

浅谈现代企业薪酬的功能及其运用

孙 芳

安徽省恒锦置业有限责任公司，安徽宿州 234000

摘要：本文分析了企业薪酬管理在人力资源管理中的重要作用、薪酬管理的主要内涵和内容、薪酬的基本功能、薪酬的主要构成，最后提出企业薪酬制度的设计思路。

关键词：企业管理；薪酬制度；功能与运用

引言：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容，所具有的研究意义也非常重大。企业通过合理的薪酬制度、有效的薪酬体系运用，则能较好的激发员工的潜力与忠诚度，并增强满意度和对组织的归属感，最终对提升企业竞争力能发挥很大作用。薪酬既包括物质方面的给予，也包括精神方面的回报，它不仅局限在以货币、实物支付的报酬上，而是更全面和最好的收益。

一、企业薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

企业在如今的市场经济条件下，竞争实质上就是人才的竞争。而人才的竞争关键在于能否留住人才，其又取决于人力资源管理制度中薪酬管理制度是否合理。显而易见，薪酬制度的设计则是人力资源管理中一个非常重要的环节。合理且富有吸引力的薪酬体系，不仅能激发员工的积极性，促使认可企业共同愿景，还能帮助企业在激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍，是保证企业可持续发展的重要基石。

二、企业薪酬管理的主要内涵和内容

薪酬管理就是企业管理者按照一定的规则对员工报酬的考核标准、支付水平与要素构成进行确定和调整的管理过程。它包括三方面内容：一是在薪酬管理的过程中，应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况和特殊员工薪酬水平等做出科学的决策；二是薪酬管理作为一种持续的管理过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算和薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取建议；三是通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断加以完善。薪酬管理相对于人力资源管理中的其他工作具有一定的特殊性，主要体现在以下三点：一是特权性，即员工对薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即该工作属于人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每个员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系也存在很大的差异性。

三、企业薪酬的基本功能

薪酬按照货币支付的形式可划分为金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬分为直接金钱报酬（基本工资、奖金、津贴等）和间接金钱报酬（社会保险、休假等）。而薪酬在企业管理中则具有重要的激励效应，至于薪酬水平的高低、结构是否合理，这都影响着员工的积极性，也决定着能否留住人才和吸引人才的问题。当员工受到薪酬的激励时，其工作积极性会大幅提升，进而会取得较好的业绩，相应地企业也会给之更高的报酬。获得报酬后，员工会结合内外部公平和自身努力程度等因素判断薪酬体系是否公平合理。若员工评价结果是公平的，就会感觉满意，在今后的工作中就会更加努力地工作，继而再取得更好业绩，形成“薪酬—激励” 的一个良性循环。

四、企业薪酬的主要构成

过去企业不同职类人员的薪酬构成则是不同的，这种传统的薪酬体系是基于职位的。在其薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析与描述，以此确定该职位上员工的相对价值，再按照其相对价值组织职位排序，最后确定不同职类员工的薪酬水平。这种以职位确定员工薪酬构成的方法则不利于发挥薪酬的激励作用。要发挥薪酬激励作用，薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。若将两者有效地结合，则能发挥各自的优势，并有助于薪酬体系的合理设计与实施。

五、企业薪酬制度的设计思路

薪酬的主要功能在于激励，因此科学合理的设计激励性薪酬制度很关键。

（一）设计遵循的原则

1.联系企业发展战略进行设计。企业发展必须有自己的经营战略，而薪酬策略就要与发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度，应当与发展战略相适应，并能支持战略的实现。薪酬制度能有力地传达该信息，在组织中确定哪些是最重要的。薪酬制度战略的支持度越大，员工就越能更好地理解和评价战略。就薪酬制度与战略之间的统一程度讲，通常薪酬制度决定了战略是否能有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度和企业战略、核心技术、重组资源，同样成为核心竞争力的所在，为企业创造一种持续的竞争优势。但是，所选择的薪酬战略要与所处的不同阶段相结合。在成长阶段，经营战略就要以投资促进企业成长为主要目标，其中薪酬战略应具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。企业处于成熟阶段时，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应的薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。处于衰退阶段的企业，经营战略则应收获利润并转移目标，向新的投资点转移，与之对应的薪酬战略则是实行中等水平的基本工资标准与福利水平，并采用适当的刺激和鼓励措施与成本控制相联系，以避免过高的薪酬。

2.薪酬制度的设计要结合企业文化体现价值观。薪酬制度的建立，不仅是将工资分配给员工，激励目标不能局限眼前，而要结合企业的文化价值观设计薪酬制度，以便能为企业带来长远利益，这样对员工的激励效果才会更长。若脱离企业文化价值观的薪酬制度，就会导致员工的凝聚力呈现下降趋势。

3.薪酬制度的设计要坚持全面、有效的基本原则。薪酬不仅包含货币形式的报酬，还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神的激励，有时精神的激励更为有效。所以，薪酬制度的设计中应考虑内外薪酬制度的有效结合，以保证薪酬制度的有效性。

4.薪酬制度的设计要坚持科学合理规划，杜绝平均主义。多年来，平均主义的薪酬制度一直存在，应当杜绝，因为不同的人员在企业发展运营过程中所扮演的角色不同。虽然技术和管理人员所占比例较低，但是对于企业的正常运营做出的贡献却很巨大，对他们的归属感、成就感和社会地位等的发挥是重要的动力，因此必须以丰厚的薪酬为前提，在设计结构工资制（如股票期权制、年薪制等）上应予以倾斜，以便进一步调动其工作积极性。

（二）企业薪酬结构的设计

1.强化基本工资的激励性。基本工资是员工关注的重点，因此应强化基本薪酬的激励成分。这可将基本工资与员工绩效相挂钩，如分为固定和非固定部分。非固定部分主要依照绩效确定。如此以来，员工为获得更高的非固定部分，就会不断加强自身的工作效率，这样基本工资的激励作用就得以充分发挥。

2.合理使用奖励薪酬。员工出色地完成工作任务或超额完成时，企业就会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。但是，现在很多企业将奖励薪酬都以基本工资的形式发放，这使得奖励薪酬的激励作用就转化成了负面影响。所以，企业要充分认识清这一点，要奖罚严明，充分运用奖励薪酬的激励作用，达到合理地、灵活地的使用。

3.要采用弹性福利政策。完善的福利体系则是企业人力资源管理制度是否完善的一个重要标志。有效的福利项目不仅能方便员工，还能节省税收支出，提高企业声誉度。如今弹性福利制在企业福利管理中得到推广。这种“套餐形式”的福利制度，充分体现了更大的优势：一是有更多的自主选择权利，二是企业管理文化和工作氛围都活跃了起来。

结束语：当前很多企业的薪酬制度还不能适应经营环境与劳动力市场的变化。虽然在薪酬管理的内容、管理模式和方法上都有所改进，但是受传统薪酬管理的影响仍遇到很多问题。因此，加强薪酬管理理论的研究与应用很有必要，以便使薪酬管理为企业的持续发展增添动力。薪酬体系在实施过程中应特别注意的事项有以下三点：一是应保证薪酬幅度的扁平化；二是保证、短期激励与长期激励的综合应用；三是应充分发挥团队激励的作用。

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