谦逊型领导如何影响员工的偏离行为：检验情感承诺的中介效应以及组织支持感的调节作用

谦逊型领导如何影响员工的偏离行为：检验情感承诺的中介效应以及组织支持感的调节作用

李昱锋

（泰国博仁大学 -中文国际学院 泰国 曼谷 10210 ）

摘 要：随着外部环境的不断变化，自上而下的领导方式已经不能应对未来的不可预测性，为了组织能更好的发展，对领导者的能力要求越来越高，而谦逊型领导这种自下而上的领导方式受到大家的青睐。本研究基于员工心理感知的角度，探究谦逊型领导如何影响到员工以及组织？本研究引入员工偏离行为为结果变量，情感承诺为中介变量，组织支持感为调节变量，构建出一个新的模型，探究变量间的关系。本研究采用问卷调查法获得样本，使用随机抽样的抽样方式，通过剔除无效问卷，保留有效问卷样本。最后通过数据分析，得到本文的研究结论。

关键词：谦逊型领导；员工偏离行为；情感承诺；组织支持感

前 言：随着外部环境的不断变化，组织所面临的不可预测性与未知性越来越高，而不确定性的加剧对组织领导者的能力提出了更高的要求，越来越多的实践和研究发现，传统以自我为中心、傲慢无礼的领导方式已经难以适应当前多变的环境要求。因此，具有自下而上、开怀纳谏、虚心求教等优秀品质的谦逊型领导日益受到商界与学界的关注与欢迎，谦逊已经逐渐成为领导者和企业获得竞争优势的重要来源。员工偏离行为是员工表现出的与组织合法利益相违背的行为，可能导致诸如员工离职率上升、工作时间减少、生产效率降低等具体消极行为，并产生低道德感、工作不安全感等心理问题，对组织和员工造成的危害极大。

苏雪平认为组织提供的支持平衡了员工工作时产生的心理成本，从而持续提供给员工一种正向推动力，致使其留在组织内更加努力工作。综上所述，本研究将以员工心理感知的角度出发，进行实证研究，验证谦逊型领导是否能影响员工的偏离行为，并在此基础之上，引入情感承诺为中介变量，组织支持感为调节变量，探讨他们之间的关系。通过系统的探究谦逊型领导的结果变量，拓展谦逊型领导的研究体系，推动了谦逊型领导理论研究的进程。

文献综述

一、谦逊型领导与员工偏离行为

谦逊型领导是一种领导者通过坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献并且谦虚学习的自下而上的领导风格。Nielsen et al.认为，谦卑型领导者在管理实践中更多地表现出社会性魅力领导行为，进而积极影响下属的工作态度。Owens and Hekman认为，管理者在日常工作中表现谦卑行为，有利于提高员工的工作投入水平与心理自由度。比如在工作中，谦卑型领导尊重员工，赞赏员工所做出的努力和贡献，对于不了解的工作内容乐于请教下属，能虚心学习，从而增强员工在组织中的自我价值感，继而激发员工对组织的积极情感，愿意为组织做出更多的贡献。根据社会信息加工理论，个体能通过获得的信息，进而影响其态度与行为。当员工从上级领导感知到积极的信息，包括领导敢于承认自身的不足与错误，能虚心学习，尊重员工，赞赏员工等，员工就会觉得这样的领导有担当，有胸襟，会更愿意追随上级领导，在员工感觉得到重用的同时还会产生感激与回报之心，积极做出有利组织的行为，也就是减少不利组织的行为，比如员工偏离行为、反生产行为等。Bhatia在研究中发现，谦逊型领导行为能通过让员工感受到领导者的包容，从而有效降低员工的离职意向。因此，本文提出以下假设：

H1: 谦逊型领导对员工偏离行为有负向影响

二、谦逊型领导与情感承诺

情感承诺是指员工对组织的情感性依附，认同并使自己投入组织的心理状态。影响员工情感承诺的因素很多，但在日常工作中，员工与直接领导的互动最多，在心理上和空间上也更为接近，直接领导的一言一行会对下属产生重要影响。员工与组织的关系更多地取决于员工与直接领导的关系，这是因为直接领导在很大程度上 代表了组织，是组织的代理人。如果直接领导一改以往的权威和强势作风，采用礼贤下士的领导行为，员工通过心理感知，了解到直接领导敢于承认自己错误、欣赏下属的优点、愿意接纳新的观点和虚心学习等积极的信息，员工就会愿意追随领导，并产生感激与回报之心，员工就会对组织产生更多积极的情感，比如情感承诺升高。因此，本文提出以下假设：

H2: 谦逊型领导对情感承诺有正向影响

三、情感承诺与员工偏离行为

员工偏离行为是组织中的员工在某种情况下故意违反组织的规定，破环组织环境，损害了组织成员或组织自身利益的自发性行为。对组织来说，这是一种有害且负面的行为。员工对组织的高情感承诺使其与组织利益保持一致，以更高的标准要求自己，从而表现出对组织有利的行为，比如组织公民行为,员工对组织的低情感承诺使其忽视组织的利益、放松对自己的约束，从而会表现出对组织不利的行为，比如员工偏离行为。员工对组织的情感承诺越高，其对组织的认同感和归属感就越强，会感觉有义务去遵守组织规范，因此会减少员工的偏离行为。Kiani and Baharmi研究发现，情感承诺对组织公民行为有正向影响。

从资源保存理论的视角，资源的损失会导致员工减少其对组织的积极行为，以此来减少资源的损失，而资源的保存与获得能促进员工的积极行为，也就是会抑制员工的消极行为，比如员工偏离行为、工作倦怠等。由于个体对组织的情感承诺，可以通过享有组织成员身份，以及组织提供的重要资源，使得员工能够以最低成本的资源去履行其对组织的义务，从而不需要担心资源过度地损失，所以情感承诺高的员工能促进其对组织的积极行为，抑制员工的消极行为。因此，提出以下假设：

H3: 情感承诺对员工偏离行为有负向影响

四、组织支持感在情感承诺与员工偏离行为之间的调节作用

组织支持感是员工对于其所在组织是否重视他们的贡献并关心他们切身利益的主观认知。根据组织支持感理论，组织支持感可正向影响员工的工作态度和行为，这是因为组织表现的关心与善意会使员工感到有义务回报和奉献组织，并通过积极的态度与行为去帮助实现组织的目标。

有学者研究发现，其作为一种工作资源，组织支持感可正向预测员工的心理安全感，并有助于提升员工的工作自主性。组织支持感还可激发员工的尊重、信任和价值感，进而促进其与任务相关的行为及角色外行为，比如组织公民行为。

组织支持感属于工作资源的一种，当员工组织支持感高的时候，表明员工获得更多的工作资源，工作资源会导致员工其他方面资源的增加，减少员工资源的损失，员工的资源也就越多，会更加促进其积极行为，抑制其消极行为，所以组织支持感高的时候会减弱情感承诺与员工偏离行为之间的关系。因此，本文提出假设：

H4: 组织支持感对情感承诺与员工偏离行为之间有负向调节作用

数据分析

本章节主要将收回来的问卷进行筛选，本研究经过筛选问卷后，得到有效问卷514份,得到有效问卷后进行分析，分析的步骤有描述性统计分析、信度分析、相关分析、效度分析、验证性因子分析、结构方程模型以及回归分析。

一、信度分析

信度分析主要用于检验各变数的内部一致性。当Cronbach's α大于0.7时，则证明该变量的信度较好。通过信度分析，我们得出谦逊型领导的Cronbach's α为0.812，情感承诺的Cronbach's α为0.866，个人偏离行为的Cronbach's α为0.891，组织偏离行为的Cronbach's α为0.931，组织支持的Cronbach's α为0.873。所有变量的Cronbach's α值都大于0.7，说明所有变量内部一致性较好。

二、关性及效度分析

相关分析是分析出两个变量之间相关性的强弱与关系方向，若两个变量之间的相关系数为正，说明这两个变量是正相关关系，若两个变量之间的相关系数为负，说明这两个变量是负相关关系。相关系数是介于0-1之间，相关系数越大，表示两个变量之间的相关性越强。

效度是测验有效性，测验效度越高，表示测量的结果越能突显其想要测量的内容与此份问卷真正的特征（其中效度分为收敛效度与区别效度）。模型的卡方值为528.14，自由度为517，卡方与自由度比值为1.022，RMR为0.051，RMSEA为0.006，CFI为0.998，GFI为0.945，AGFI为0.937，而判断准则是卡方自由度比值小于5，RMR与RMSEA小于0.08，CFI、GFI与AGFI大于0.9，说明模型拟合度很好。

本模型的各项指标都符合，所以说明本模型的模型拟合度较好。通过验证性因子分析，得出谦逊型领导的CR为0.834，AVE为0.627，情感承诺的CR为0.866，AVE为0.519，个人偏离的CR为0.892，AVE为0.542，组织偏离的CR为0.931，AVE为0.529，组织支持的CR0.873，AVE为0.534，判断准则是CR大于0.7，AVE大于0.5，说明有很好的收敛效度，而本文的所有变量CR都大于0.7，AVE都大于0.5，均符合判断标准，说明有很好的收敛效度。

对区别效度的判断是如果测量模型中任何一个变量的AVE平方根都大于与其他变量间的相关系数时，则表明各变量间存在足够的区别效度。通过分析发现，变量的AVE平方根最小为0.721（情感承诺），而变量间的相关系数最大为0.553，符合判断准则，说明有较好的区别效度。其中个人偏离与组织偏离是偏离行为的两个维度，所以不在其判定范围内。

三、结构方程模型

经结构方程模型分析后，我们得出谦逊型领导对个人偏离的标准化路径系数是-0.381（p＜0.001），谦逊型领导对组织偏离的标准化路径系数是-0.354（p＜0.001），说明假设1成立，谦逊型领导对员工偏离行为有负向影响。谦逊型领导对情感承诺的标准化路径系数是0.468（p＜0.001），说明假设2成立，谦逊型领导对情感承诺有正向影响。

情感承诺对个人偏离的标准化路径系数是-0.252（p＜0.001），情感承诺对组织偏离的标准化路径系数是-0.248（p＜0.001），说明假设3成立，情感承诺对员工偏离行为有负向影响（具体如图1所示）。

图1 路径图

四、回归分析

第一步放入控制变量，第二步放入自变量与调节变量，第三步放入自变量与调节变量的交乘项。其中控制变量有年龄、性别、工作经验与职位。

在M1中放入控制变量后，控制变量对个人偏离的解释量为0.3%，在M2中情感承诺与组织支持的标准化β系数为-0.28与-0.354，他们对个人偏离的解释量为24.1%。

在M3中情感承诺与组织支持的交乘项对个人偏离的标准化β系数为-0.265（p＜0.001），而情感承诺与组织支持对个人偏离的解释量为7%，F值为33.150（p＜0.001），说明模型是有效的，VIF值均小于10，表明不存在多重共线性问题，最后得出组织支持在情感承诺与个人偏离之间有负向调节作用。

在M4中放入控制变量后，控制变量对组织偏离的解释量为0.6%，在M5中情感承诺与组织支持的标准化β系数为-0.272与-0.358，他们对组织偏离的解释量为23.9%，在M6中情感承诺与组织支持的交乘项对组织偏离的标准化β系数为-0.240（p＜0.001），而情感承诺与组织支持对组织偏离的解释量为5.7%，F值为31.293（p＜0.001），说明模型是有效的，VIF值均小于10，表明不存在多重共线性问题，最后得出组织支持在情感承诺与组织偏离之间有负向调节作用。

为了更直观的解释出组织支持的调节效果，根据分析的数据，画出本文的调节图。从图2中可以看出，随着情感承诺增加，个人偏离呈现下降趋势，但低组织支持组比高组织支持组要高，且高组织支持组下降趋势更明显，所以组织支持在情感承诺与个人偏离之间有负向调节作用。从图3可以看出，随着情感承诺增加，组织偏离呈现下降趋势，但低组织支持组比高组织支持组要高，且高组织支持组下降趋势更明显，所以组织支持在情感承诺与组织偏离之间有负向调节作用。

图2 调节图

图3 调节图

结论

一、研究结论

本文主要探讨谦逊型领导对员工偏离行为的影响，从社会信息加工理论与资源保存理论的视角进行分析，最后得出本文的研究结论。首先，谦逊型领导的三个优点是敢于承认自身不足、赞赏员工的长处与在工作中遇见难题会虚心向下属请教，这三个优点会使领导获得员工们的追随，得到员工们的信任，同时激起员工们的回报之心，也加深了领导与员工们之间的亲密关系，种种迹象表明，谦逊型领导是一种很好的领导风格，这样的领导受到员工们的喜爱。通过探讨谦逊型领导与情感承诺之间的关系发现，谦逊型领导会正向影响情感承诺，说明这样的领导会使员工自身对组织产生依附，可以增加员工的工作投入等，而对于组织来说，员工偏离行为是一种负面行为，在探究谦逊型领导与员工偏离行为的关系中发现，谦逊型领导负向影响员工偏离行为，说明谦逊型领导能通过影响员工对组织的态度，从而影响到员工的行为，而谦逊型领导是自下而上的好领导，会让员工感激领导，对组织产生情感承诺，减少其偏离行为。

参考文献：

　[1]苏雪平。组织支持感中介作用下组织政治知觉对员工幸福感的影响机制研究，2017。

　 　 [2] 杨陈、杨付、景熠、唐明凤。谦卑型领导如何改善员工绩效：心理需求满足的中介作用和工作单位结构的调节作用[J]. 南开管理评论，2018。