独立学院师资队伍流动性的影响因素研究

独立学院师资队伍流动性的影响因素研究

张剑立

中南林业科技大学涉外学院 湖南长沙市， 410000

摘要：师资流动问题是目前各独立学院面临的资源的配置和专业设置及发展的重要研究课题。文章以湖南一独立学院师资异动数据为蓝本，从独立学院的师资结构、流动去向、流动的发生机制三方面进行实证研究分析。通过分析，目前独立学院的教师流动意向强烈的方向为公办高校及其他事业编制单位。影响师资流动的主要因素为编制及待遇问题。文章最后提出了改变教师流动意愿的对策建议。

关键词：独立学院；师资流动；影响因素；因子分析

引言

独立学院作为高等教育大众化的一种办学模式，为我国高等教育资源供给、培养急需应用型人才、优化高等教育区域布局、促进高等教育发展作出了重要贡献。作为独立学院，自产生就带有“独立”气息，需不断地顺应社会发展趋势，以提高办学质量、加强学院竞争力。教师作为学校发展的重要主体，一支能教学、能科研的优秀师资队伍是独立学院稳定发展的关键性因素。但是，青年教师这一群体在独立学院中的稳定性比较差，不少独立学院存在青年教师离职率高、流动性大等问题，直接影响到学校办学质量和科研水平的提升速度。因此，如何加强独立学院师资队伍的稳定性，降低师资队伍流失率，是亟待解决的问题。

1师资流动现象及背景

湖南省的独立学院是自收自支的事业单位，是没有事业编制和非国家财政性经费为支撑办学的新机制和新模式。作为我国高等教育改革和高等教育大众化的发展补充的一种机制，独立学院办学规模越来越大，办学水平不断提升，社会声誉不断提高。在全国其他省份独立学院纷纷转设为民办高校或合并公办学校的背景下，湖南省独立学院的改革发展步伐相对较慢。因此独立学院的师资流动在一定程度上还是具有研究分析价值。据调查，某独立学院近四年的师资流失率分别为11.71%、15.01%、10.34%、10.06%。学术界认为，员工流失率如果大于14%属于高流失率，一般流失率为8%为事宜。^[1]独立学院师资的高流失率无疑会导致学校用人成本的增加和教师队伍结构的失衡。

独立学院成立时间相对公办高校比较短，师资培养经费投入相对较少，成熟的师资在往公办高校及机关事业单位流失的过程中，对学生发展、专业及学科建设影响较大，新招聘教师的培养和成长需要一定的时间，势必影响学校的科研与教学水平，有可能对其他教职工产生一定的冲击或负面影响，进一步加剧师资的流失。这种情况持续的发生，势必损害学校的形象和办学声誉，对学校的可持续发展产生不好的影响。因此，针对独立学院师资流动性因素进行分析研究，找出症结并提出解决方案，对师资队伍的稳定和学院可持续的稳定发展具有重要的现实意义。

二 师资流动问题调查与分析

目前湖南省独立学院15所，其中长沙市5所。中南林业科技大学涉外学院在湖南省独立学院中是办学规模最大，学生及教师数量最多的一个独立学院，以该校的师资队伍流动为研究对象，对师资流动的去向及原因来分析，是最为合适的一个样本。教师流动性意向调查主要有两部分组成：一部分是师资的基本信息，包括职称、学历、专业、年龄、性别、家庭住址及家庭成员情况、工作年限等；第二部分为师资流动的原因及背景。通过对以离职60人的电话及当面聊天调查，得出本次研究分析的数据。离职人员主要为该校教职工中专职教师、辅导员等具有硕士研究生及以上学位或具有中级职称的人员，因外聘教职工变化较大，未纳入该课题研究分析范围。

本次调查的离职人员的基本情况为：年龄结构为26-45岁，平均年龄为30.2岁；女性调查对象为83%、男性调查对象为17%；硕士研究生占比为90.4%；职称结构中，初级职称占35.3%、中级职称占50.6%、高级职称占14.2%。

三 师资流动去向及因素分析

（一）流动去向

通过师资流动去向调查分析，师资流动的去向主要有公办高校、政府机关及事业单位、企业及自主创业等四个方向。具体去向及比例见表1。

表1 师资流动去向比例表

通过以上调查分析表明：在流动的主要去向为公办高校，占比为55.3%，这部分教师主要为取得讲师、副教授甚至教授职称后，具有丰富的教学经验和科学研究能力，在公办高校师资招聘中具有一定的教学经验和项目研究优势，在选拔中更容易出类拔萃，招即能用，省掉了很多培训环节，深受公办高校的青睐；第二个主要去向为企业，主要为男教职工，因为家庭主体经济来源的原因，为支撑家庭开支，迫于生活压力，选择前往企业发展；第三个去向为政府机关及事业单位，主要是年轻的教师及辅导员，其在本职工作中具有一定的工作经验和理论基础，在选拔考试及面试中，更容易脱颖而出。

（二）师资流动影响因素

通过师资流动影响因素调查分析，影响师资流动的主要因素有待遇问题、身份问题、地理位置、家庭原因及个人喜好等五个方面。具体影响因素及比例见表2。

表2 师资流动影响因素分析

首先，独立学院与公办高校教师的不平等，突出表现在社会保障及退休后的待遇上。一直以来，独立学院教职工按企业职工缴纳基本养老保险，而公办高校执行的是机关事业单位养老保险制度，尽管国务院已出台关于将企事业单位社保实现并轨的政策，但到目前为止公办高校与独立学院高校教师的社保政策并未完全接轨。独立学院与教师要共同缴纳社会保险，单位要按教职工年均工资的29%额外缴纳社保，公积金单位部分一般采取8%的比例，合计将近37%的社保公积金的人力成本开支，而公办高校为保障并轨后教职工的养老保险待遇，多交了一样职业年金，另外公积金比例一般采用12%的比例，因此独立学院福利待遇与公办高校或机关事业单位相比，隐形差距较大。独立学院与公办高校教师的相比工资、补贴普遍较低，体现在独立学院办学经费不足，资金来源单一。独立学院经费来源主要依靠学费积累，基本没有国家财政的支持和社会捐助。

其次，独立学院与公办高校教师身份的不平等，突出表现编制及教师发展的相关政策支持上。高校教师编制这个“概念”在一定程度上对职称、学历高的师资具有一定的诱惑力，同时教师在发展过程中，缺少相关项目的支持及培养，发展受限。

同时，为节约经费开支，独立学院办学的选址一般远离市中心，交通位置比较偏僻，交通费用和时间成本较高，是难以改变的现状。一旦教职工成家之后，面临抚养小孩、照顾老人等各方面问题，因此地理位置也是师资流动的重要影响因素之一。

四 师资队伍建设工作思路

为进一步提升办学质量和服务水平，稳定和留住人才，应从以下几个方面采取措施：

（1）改善教职工的居住条件

独立学院要着重改善教职工的居住环境和条件。随着现在经济的高速发展，房价的节节攀升，居住条件成为青年教职工关心的头等大事。通过居住环境的改善，让教职工舒心生活、安心工作，增加他们的幸福指数，激发他们扎根教育的热情，一方面稳定了师资队伍，另一方面促进独立学院高等教育的高质量发展。

（2）设计合理高效的培养发展体系。

针对行政、教师、辅导员等不同类型的员工，要建立有针对性的培养体系和激励政策，为教职工的职业发展提供更强有力的支持，使个人目标和学校发展战略目标有效融合，实现个人效益和组织效益的双赢。

通过对不同岗位人员进行分类培训、骨干人才重点培养，加强队伍的教师身份认同、文化认同、办学方向和政策认同，培养和留住一批骨干队伍，推动独立学院的各项建设和发展。

（3）加强外部引进。

积极开拓人才引进渠道。除了保持学校现有招聘渠道外，进一步拓宽和改进招聘形式，开展“走出去、引进来”工作，积极与省内、省外高校联系，引进一批高层次人才。对人才引进实行“一人一议、一事一议”的协议工资方案，有效补充招揽人才。

[1] 张勉，李数茁.企业雇员保持策略研究[J].企业管理，2001（5）；29-30

[2] 李珊枝，张莉，易静，张艳.独立学院教师职业流动的影响因素分析[J].教育评论，2016（5）；118-122