绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略思考

绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略思考

胡晓冬

河南洛宁抽水蓄能有限公司 471700

摘要:绩效考核分析主要是指企业对员工工作各方面的绩效评价，尤其是对员工工作能力和工作态度的评价。根据评估结果，企业对员工做出相应的判断，看他们是否满足该岗位的相关要求。其中，绩效考核的主要目的是判断员工的工作成果，使员工能够改进自己的工作方法，保证工作的顺利实施并取得良好的工作效果，从而为相关行业带来一定的经济效益。这是人力资源开发和管理的重要部分，在一定程度上作为重要的手段，确保管理工作的顺利实施。对人力资源管理来说，能将大量的信息提供给绩效考核者，考核结果便于各个部门作相应的决策，尤其是生产和保障部门。

关键词：企业；人力资源；绩效考核

中图分类号：F271 文献标识码：A

引言

随着我国经济和各行各业的快速发展，人力资源管理是企业发展中非常重要的内容。人才从招聘到培训再到录用的管理，不仅是企业人力资源管理过程中不可或缺的环节，也是企业生存和发展的基础。绩效管理作为一种新型的人才管理方法，对企业进行人力资源管理具有重要意义。因此，企业要发展和留住人才就应对绩效管理模式进行深入分析,切实掌握绩效管理所需要具备的价值,以及目前在绩效管理实施中存在的一些问题,然后针对性地改进和优化,让人力资源管理工作能够为整个企业的发展发挥更好的效果。

1 绩效考核的意义

绩效考核是在事实的基础上，加强对员工各方面工作绩效的考核。绩效考核分析是一种新的管理方法。该方法主要是在持续改进人力资源管理效果的情况下进行评估，主要针对员工的工作。在正常情况下，应结合本岗位的实际相关要求制定相应的考核标准，以明确员工是否符合要求并顺利完成本岗位工作。结合考核结果，采取有效的奖惩措施，对绩效好的员工进行奖励，对绩效差的员工进行处罚。第一，通过良好的绩效考核，促进员工顺利地完成工作，使其绩效水平不断提升。绩效考核主要是实施评定工作，将员工作为评定对象，把员工绩效作为评定内容，从而来实施。从绩效考核人员的角度来看，如果有的员工在哪方面做得不够完善，这时自身要起到帮助作用，为员工提供帮助，使员工的个人绩效获得提高。第二，有效地实施绩效考核工作，对组织的发展能起到良好的促进作用。当个人绩效得到提高后，在一定程度上能够提高组织的整体绩效，从而创造出良好的竞争氛围，在员工和组织方面形成双赢的局面。

2 应用现状

2.1 考核形式单一化

目前，企业员工绩效考核的形式往往非常单一和简单。相关部门对绩效考核体系和形式认识不足。他们往往选择一些不适合工作和企业实际情况的绩效形式，不能充分发挥绩效考核在员工工作中的作用。在进行绩效考核时，大部分企业都会应用单一的上级对下级进行考核的方式，一般情况下，对企业员工进行考核的人员都是其直接上属领导，极易受到个人因素与情感因素的影响，会给最终考核结果带来一定程度的影响，无法保证考核的准确性。

2.2 没有合理地应用绩效考核结果

在相关行业，绩效考核的实施还存在一个误区，即对绩效考核结果重视不够，没有采取有效措施正确使用。其中，在人力、物力和财力方面，将同时获得绩效考核结果。此时，可以按照科学合理的原则进行相应的应用。在实际应用中，应充分考虑和应用人力资源管理的各个方面，尤其是员工培训和职业规划。但是，相关行业在实际管理时，虽然实施了绩效考核，但是得出的结果没有采取有效的措施进行应用，难以使资源得到充分利用，会产生浪费的情况，给人力资源管理工作带来不利影响，不能获得理想的工作效果，关系到相关行业的发展。

3 绩效考核应用的策略

3.1 加强对绩效考核的重视

企业必须重视管理者的绩效考核，这是培养高素质管理人才的核心途径。因此，领导应该正确认识这一点，认识到绩效考核不是绩效管理。他们之间有些不同。只有这样，才能为这些管理者的绩效评估发展形成动力。对管理人员的绩效考核到底是什么，通过调查分析表明他指的是管理人员和员工之间为了达到共同的目的参与到绩效计划制定当中，通过考核评价树立正确目标和工作内容，以此来形成良性循环。简单的说就是在行政管理者当中落实绩效考核管理工作，它分为绩效和管理两个方面。很多企业中人力资源绩效考核认识并不全面，这是导致工作无法有效开展和存在一些弊端的主要因素，所以各地区政府应当在此方面加以重视并进行宏观调控，通过政策和指导意见的措施让各企业能够意识到管理人员绩效考核重要意义。

3.2 完善考核评估方式

绩效考核的本质是对员工自身的工作内容进行评估和评价。必须保证绩效考核的科学性、公正性和合理性。与此同时，还应该注意将员工自身的表现和日常的工作进行结合比对，从而使评估结果变得更加客观公正。通过对考核的结果进行比对，对成绩好的员工进行口头表扬和实际奖励，对表现较差的员工进行批评和适当惩罚。这样一来，他们就能够在自己的工作岗位上更加积极主动地开展日常工作，从而提高其工作的效率和业务水平，使企业不断进步。

3.3 明确的考核指标

企业必须有明确的绩效考核体系，促进员工更好地按目标完成工作，提高工作质量和效率，确保工作顺利完成。考绩制度的制定需要确保公平。员工可以积极参与体系的制定过程。企业管理者需要认真听取员工的建议并科学采纳，并严格遵从“以人为本”的经营理念，强化员工在企业之中的主人翁精神，促使员工深刻感受到企业对其的关怀，推动员工积极参与各项工作活动。而绩效考核指标的评价周期也应设置得科学且合理，大部分企业内部都是一年对绩效考核指标进行一次评定，也有少部分企业会一个季度或半年对绩效考核指标进行一次评定。针对企业内部的管理人员可以采用一年一次或半年一次的评价周期，而针对企业内部从事生产工作的员工而言，可以适当缩短对其的评价周期，利于企业领导人员对其工作进行评价。绩效考核指标评价的周期越短，越可以增强考核的有效性，对企业内部的人力资源管理工作进行优化。

3.4 建立和完善相配套的管理系统

从现有绩效管理的理解来看，绩效实施成功的关键在于是否有完善的人力资源管理体系。许多绩效管理未能实现真正的实施目标的主要原因是人力资源管理体系存在问题。为了解决这一现象，有必要建立符合实际需要的人力资源管理体系，为绩效管理体系的实施创造良好的环境。为了确保薪酬奖励效果，在员工报酬体系中，需要和绩效进行挂钩，并且还要对从事不同性质工作的人员占有比例进行分析，这样才能调整最终的薪资占比情况。员工若是出现绩效突出现象，就需要给予更多的资金鼓励，同时还可以适当调整职务，这样才能满足日常的工作需求。培训与教育也是不可缺少的重要环节，因此，需要在开始阶段对工作人员的能力进行了解，通过培训的方式逐渐提升工作人员的能力，在绩效方案出现改变的情况下，也需要让工作人员具有更好的组织与把握能力。

结束语

在企业人力资源管理中，绩效考核不全面与薪资待遇方面的福利缺失一直是企业人才流失的最主要原因。所以，企业在日常运营活动中要建立合理的业绩与薪资奖励管理体系，规范管理流程和预防企业经营管理风险，如此可以吸引更多的人才加入企业当中，推进企业继续向前蓬勃发展，实现企业效益与社会效益的共同提升。

参考文献

[1] 唐文婷.研究企业人力资源绩效和薪酬福利的风险管理[J].中国战略新兴产业（理论版），2019（10）：232-233.

[2] 崔莉霞.企业如何加强人力资源管理的绩效考核[J].企业改革与管理,2018(15):74+89.