刍论基于新经济背景下的人力资源经济管理创新

刍论基于新经济背景下的人力资源经济管理创新

李伟

滨城区公路事业发展中心 山东 滨州 256600

摘要：随着经济全球化发展，互联网的飞速发展和新经济时代到来，新经济所蕴含的强大力量和技术含量将导致产业创业和企业改革的快速增长。传统的人力资源管理模式和工作模式已经不能满足企业对人力资源管理的实际需要，企业管理者必须更新观念，采用人性化、信息化和数据管理方法，完善人力资源管理机制，构建与新经济发展相适应的人力资源管理模式。

关键词：新经济；人力资源；经济管理；创新

引言

在当前激烈的市场竞争中，国有企业也需要明确自身定位，正确看待自身的优势和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多种手段促进企业形成完善的人力资源经济管理机制，从而在人才的支持下不断壮大发展，提高面对风险挑战的实力，为我国的经济发展做出自己的贡献。

1人力资源经济管理的相关概述

人力资源经济管理顾名思义就是对人才的管理，也就是说为了满足企业在生产经营过程中对人力资源的需求，从而制定的一系列有关的管理制度，包括对薪资制度的管理、人才的培训以及薪资的发放等。人力资源是企业发展过程中最重要的动力，不容忽视，为了更好的去人力资源进行管理，实施人力资源经济管理很有必要。总的来说，这项工作涉及的内容较多，不仅仅是对人才的管理，更为重要的是凸显出人才的价值，将人力资源的作用最大化发挥出来。在人力资源管理的过程中不能仅仅只从表明来看待人力资源的价值，要从更深次的角度来看待，其最终的目的是帮助企业制定合理的发展规划方案，以此才能对企业的发展起着积极的促进作用。还需要注意的是，在管理的过程中对于取得的效益要视情况而定，不能仅仅认为只要有投资就有收益，这主要是因为人力资源的效益并不是固定的，而是具有间歇性和延缓性的，要用发展的眼光来看待。

2我国人力资源经济管理中存在的问题分析

2.1缺乏完善的人力资源管理体系

在新经济背景下，我国传统人力资源管理的不足显露无遗，存在最明显的问题就是缺乏完善的人力资源管理体系，没有构建现代化企业的人力资源管理模式，而在企业在人力资源管理工作中也还一直在采用传统的、单一的管理模式对企业进行管理工作，导致最终的人力资源管理工作缺乏科学性。如缺乏有效的考核制度，使企业员工在工作的过程中缺乏积极性和主动性，员工的潜力也无法发挥出来，而员工又是企业发展的动力，如果员工缺乏了工作的积极性，那么企业的发展力一定是会受到影响的。

2.2人力资源经济管理工具更新换代速度较慢

随着时代的发展和经济的进步，企业对于人力资源管理方面的需求也在发生变化，而且要求越来越高。但是，目前看到的是很多企业对于人力资源的管理还是采取传统的管理模式，管理工具也没有随着时代的发展进行革新。在当前互联网行业迅速发展的形势下，国有企业所面临的挑战是不容小觑的，所以传统的管理模式已经不再适应当下企业的发展，基于此，如果国有企业的高层部门还不对此种情况引起重视，长此以往，用这样的管理工具管理人力资源就会在很大程度上影响企业的发展。

2.3缺乏合理的薪酬制度，导致人才流失严重

人力资源管理是企业在发展中非常重要的核心内容，同时也是薪酬制定和实施的重要部门。在新经济背景下，市场竞争是非常激烈的，而在这种情况下，企业想要提高竞争力，首先需要做的就是要将企业员工工作的热情激发出来，而最直接、最有效的方法就是制定科学合理的薪酬制度，采取多劳多得的薪酬原则，不但非常公平，还能将员工工作的积极性和欲望给激发出来。但是很明显，很多企业并没有认识到这一点，仍然还在继续采用传统的薪酬制度，导致员工无论是否工作，都可以得到相应的薪酬。甚至有的企业还为了降低运营成本，采用降薪制度，让越来越多的人优秀员工都开始跳槽，从而影响员工的积极性，人力资源管理的作用也没有发挥出来，最终影响到企业在新经济背景下的进一步发展。

3基于新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新

3.1构建战略人力资源管理

战略型人力资源管理是为了实现企业战略目标而进行的人力资源管理，它注重与组织的使命、核心价值观、愿景及战略协调一致，且在组织战略的指导与牵引下，协调开展人力资源战略与规划、职位设计与分析、胜任素质、招募甄选、职业生涯管理等一系列管理活动，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。企业要想在激烈的市场竞争中获得核心能力，持续保持竞争优势，对多变的外部环境做出快速的反应，就必须向战略性人力资源管理转变，，以人为本，注重员工的能动性、创造性和精神激励，侧重人力资源开发，将人员的知识和能力作为投资的关键，依靠人力实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

3.2优化激励方案

对于现代企业来说，在开展人力资源经济管理工作的过程中，设计激励方案是较为重要的任务，这也是人事管理经济学的理论要求。在优化激励方案时，最为典型的便是计件工资，一旦职工的报酬高于自身的产出时，势必会将所受到的激励与企业利益紧密联系起来。但是在某些情况下职工的产出无法准确的衡量，也可能在衡量时需要花费较多的成本和时间。基于此，会有很多的企业选择采取计时工资的方式，这种情况下企业的产量可以准确衡量，员工产量无法衡量。针对企业长期发展的需求，必须结合自身情况去合理优化激励方案，切实保障职工和企业的利益。除此之外，企业可以考虑在内部营造出一种竞争的氛围，以此来激发职工的工作积极性，起到预期的激励效果。具体来说，企业应注重内部竞争氛围的营造，促使职工愿意发挥出自己的工作积极性，认真参与到日常工作中去。同时企业要注意一点，要确保竞争氛围始终处于良性状态，避免出现职工相互串谋而获取经济利益的情况，若是出现不利于生产效率提升的内部竞争关系，势必影响企业长远的发展质量。在职工的工资、福利和其他津贴发放中，企业应该避免根据职工之间的相互比较来确定，原因便于在这样的方式往往会导致职工存在一些不合作的动机，这样不利于人力的发展和企业内部合作关系的打造，所以企业要始终努力去缩小职工之间的报酬差距，以求增进职工之间的合作。

3.3构建经济管理模型

一般情况下，员工工作时都会留下一些数据，比如员工每天的上下班打卡、部门工作人员的调动，这些在日积月累中逐步变得庞大，很难通过人力分析其中反映的运营特点，会耗费较大的精力，且分析结果的准确性有待提高。但是引入大数据技术则有很大的不同，管理人员可收集企业工作中产生的数据，给人力资源经济管理人员建立人力模型和档案，并借助大数据分析员工特点，为其分配合适的岗位。除此之外，在大数据技术的作用下每个员工从入职、培训、升职到离职等也都可以绘制成连贯的折线图，在人力资源管理中呈现员工入职人数和离职人数，且在档案中呈现员工离职原因，对员工离职的特点以及原因等进行分析，并以分析的结果为依据制定有利于企业发展的人力管理方针。

结束语

综上所述，在新经济背景下，虽然给企业的发展带来了发展机遇，但同时也带来了很大的挑战，加大了竞争力。而企业人力资源管理部门是企业发展的核心，也是最重要的资源，企业想要在新经济时代下更好的发展，人力资源经济管理部门是一定要进行创新的，这是企业发展中最基本的保证。当然，企业也需要根据自身的实际情况，去创新属于自己的人力资源经济管理模式，以更好地保证企业健康的发展。

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