集体企业人力资源管理的痛点及破解路径探讨

集体企业人力资源管理的痛点及破解路径探讨

郑碧芸

广东大舜投资管理有限公司 广东韶关 512000

摘要：对于集体企业来说，人力资源管理的重要性不言而喻。当前激烈的市场竞争使得集体企业在发展中积极探索多元化的发展路径，尝试多元化的发展模式，而这也对人力资源管理提出了新挑战。选择集中管理模式还是集中监控模式，又或者战略管理模式都是摆在集体企业人力资源管理面前的难题。在人力资源管理实践中，集体企业也存在部分困惑与问题，一度制约了集体企业人力资源的信息化、集约化建设。因此本文主要就集体企业人力资源管理问题进行探讨，进行痛点分析，探明集体企业人力资源管理的未来之路。

关键词：集体企业；人力资源管理；痛点；路径

当前企业之间的竞争更为激烈，企业之间的竞争筹码也逐渐实现了资金、技术到人才的转变，企业的竞争归根到底是人才的竞争，这在大型集体企业中人才优势体现尤为明显。基于此，必须高度重视企业人力资源管理工作，分析当前集体企业人力资源管理的痛点，找到痛点解决的路径将真正指引集体企业的创新稳健发展。因此系统探讨集体企业人力资源管理的痛点，积极探寻其痛点破解路径具有现实必要性。

1 集体企业人力资源管理痛点分析

1.1 机制层面的弊病

在集体企业人力资源管理中往往采取集中管理模式或者集中监控模式，上级对下属进行直接的监督管理，而这是理想状态。现实中下属分散^[1]，业务也各具特色，部分人力资源管理信息无法共享，统一的制度应用弹性不足。上级无法给予基层部门发展的因地制宜的人力资源管理指导及支持，且上级汇总了大量的下属部门信息却没有实现数据价值的发挥，现有的人力资源管理机制略显鸡肋。集体企业人力资源管理中必须要解决好与下属企业集权、分权的矛盾，有的集体企业采取集权直管型模式。集团负责人力资源管理制度的制定，要求下属企业执行，对下属企业人员招聘、使用、调配和培训进行统一管控。下属企业只负责基础的员工信息数据维护、考勤管理、工资计算等，只享有人员的使用权。虽有助于统一管理，减少任人唯亲等现象，但导致集团公司权力过于集中，工作量太大。集体企业在体制制定及战略部署中习惯从自身出发，忽略下属企业的实际诉求，导致一些方针政策适用性差。也有集体企业采取指导监控模式，集体企业负责政策大方向的说明，下属企业有权制定细则，并督促落实。下属企业拥有独立的人力资源部，可以进行人员的招聘、管理、培训等部署，接受集体企业的监督，有利于下属企业工作积极性的调动，工作开展灵活性更强。但很容易导致集体企业监控形式化，无法及时获取下属企业的真实情况，只抓住监控的“形”，没有抓住监控的“神”。且在人力资源本位思想的影响下，企业存在较强的人力要素流动壁垒，有的部门人才过剩，个别部门反而人才匮乏，人才流动困难无法做到人力资源的优化配置，人才招聘、人员培训等规模效益不明显。

1.2 企业自身管理缺陷

集体企业规模较大，长期的约束引导管理后，企业更希望获得管理上的部分自由，人力资源的管理也不例外。但企业在管理中也存在部分问题，管理效果不佳。企业自身管理的缺陷多表现为落后的管理理念、欠缺的管理能力、有失偏颇的考核、人性化关注的不足。具体来说，管理理念落后、管理能力欠缺。企业人力资源管理中重效率管理、绩效考核，轻视员工学习和培训等，导致员工自我定位不清晰，对传统管理习以为常，工作积极性不高，缺乏创新的动力^[2]。而管理者在管理中也犯了“高高在上”的错误，不了解基层实际，不了解员工诉求，人力资源管理成本居高不下但管理效果不佳。管理考核不全面。企业人力资源管理中也存在考核不全面，员工因工作量大而苦不堪言的问题。本身人力资源具有综合性与全面性，管理中必须统筹大局，关注细节^[3]。而实际的管理中人力资源管理缺乏科学规划，也出现了各岗位人员配置不合理的问题，从员工工作量数据可以明显看出，见图1。在实际的考核中也缺乏全面的考核制度，考核效果不理想，人力资源管理水平整体较低。人性化关怀不足，员工工作满意度低，员工对岗位存在偏见，思想也不够稳定。基层员工薪酬待遇不理想，很容易导致员工工作敷衍、工作效率大幅下降。员工的生活、学习诉求得不到合理满足，导致其企业信任感、工作成就感持续降低，员工思想波动大，流失问题严重。

图1企业员工工作量大的常见成因

2 集体企业人力资源管理的优化对策

2.1 机制层面难题的破解

2.1.1 加大对企业人力的管控力度

以管控力度的加大及时给予企业人力资源管理的宏观引导。考虑地区实际、企业差异，均衡好各部门人力资源发展的关系，梳理企业人事业务流程，增强人力资源管理制度的应用弹性，积极改变传统的数据分散屏蔽管理模式，着手信息集中共享管理模式的推行，增强人力资源管理的透明化。

2.1.2 推动企业信息资源共建共享

以信息资源的共建共享提高人力资源管理的整体效能，集体企业人力资源管理信息模型对应的层级结构关系见图2，通过数据采集指导HRSSC运营管理，再到HR流程事务处理

^[4]，上升到高层的风险管理与人力战略决策，信息利用高质高效。积极推行人力资源管理信息系统，实现集体企业人力资源信息分散现状的整改，筛选有用信息，提高人力资源管理的针对性，使得人力资源管理有翔实的数据支持。借助人力资源管理信息系统及时获取企业实际的人力资源管理动态，根据企业人力资源管理需求给予培训、费用、人力等方面的支持，提高集体企业人力整体效能。

2.1.3 标准化管理与个性化管理结合

集体企业通过账套设置和权限分配，让标准化管理与个性化管理相得益彰。企业可以设置统一的报表模板，各部门按照规定提交报表，企业随时根据自身实际进行薪资分配、培训内容形式的灵活调整。

图2 人力资源管理信息模型对应的层级结构关系图

2.2 下属企业发挥管理能动性

2.2.1 建立完善的激励机制

以完善的激励机制加强人文关怀。对于员工来说，工作的直接目的是获得薪酬，实现自我的生存与发展。因此薪酬对基层员工的激励作用是最明显的。要让员工了解企业薪酬制度，对自己的薪酬预算有准确的认知，使得员工有较好的发展空间。在实际的激励中除了关注物质激励，也要巧用精神激励。企业在人力资源管理中应积极组织专题培训、文化教育活动，让员工产生人力资源的认同感，产生工作的动力。

2.2.2 给予多元引导和帮扶

集体企业应做好下属公司人力资源需求的预测，从企业整体层面做好人力资源规划，避免出现专业人才的断档，要增强集体公司人力资源管理的前瞻性考虑，及时解决企业规模扩大与人员紧张的矛盾。为方便对下属企业人员管理，应做好工作内容的分析，明确岗位职责，出具岗位工作计划书，实现集体企业人力资源自上而下的规范化管理。要及时了解员工岗位技能素质培训诉求，给予下属企业人员培训的自主性，也能给予下属企业人力资源培训的资源支持，如派遣集团培训师到下属企业进行培训。同时要为下属企业绩效考核、培训体系调整、薪资福利等激励制度的调整留有弹性空间，方便下属公司真正调动起员工的工作积极性。

2.2.3 以PDCA管理强化监管

集体企业也应加大对下属企业人力资源管理的监管，以PDCA管理模式为主导，确保标准制定准确、计划可行、目标执行到位、整个过程检查监督严格化，避免问题的二次出现，以PDCA构成管理循环，每循环一次则对应管理质量的一次提升。PDCA管理应与SMART原则、5W1H管理法相结合，在统筹管控大局的基础上确保绩效目标具体、可衡量、可达成，且有具体的时间节点安排，确保团队目标不断细化，从为什么、是什么、什么时候、哪些方面、如何做等方面明确目标达成的具体路径及实施策略，避免下属企业独立意识膨胀或上报虚假信息。

3 结语

当前经济全球化发展趋势越来越明显，企业间的竞争更为激烈，集体企业要想走可持续发展之路，必须确保人力资源管理工作落到实处。正视当前人力资源管理中存在的机制的缺陷、关注企业发展活力欠缺的问题，多措并举、多管齐下，实现人力资源管理的科学规划与优化部署，以人力资源优势的发挥带来企业管理的理想成果，为企业的创新发展奠定人力基础。

参考文献：

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[4]肖莉.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J]。 现代营销(下旬刊)，2019(03):198-199。

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