国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究

国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究

周志鹏

中国水利水电第十四工程局有限公司 云南省昆明市 650000

摘要：随着我国对国企的不断深化改革，国企的人力资源管理模式不断涌现出绩效考核不公平、考核制度落后、绩效考核无法投入实际工作过程等诸多问题，无法适应现代化的企业化管理。在此背景之下，创新绩效考核，可以更深度激发国企员工的积极性，促进企业最大程度释放人才的创新创造活力，为国企创造更多更好的效益。因此，从优化绩效考核制度、细化绩效考核指标、引进优秀管理人才、加强绩效考核结果的应用等方面，进行绩效考核的创新。
　　关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题；创新
　　绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，是体现人力资源管理水平的决定性因素，对于国企的经济效益和管理效益至关重要，对于激发员工的工作热情和激发创新创造活力具有重要意义。在这种背景下，国企需要更加重视对于员工的绩效考核，引入专业的考核人才，开展合理可行的绩效考核工作。对绩效考核存在的问题和弊端进行理性客观地分析，根据市场竞争和国企业务发展需求，适当地调整考核指标，确保考核结果能够最大程度上提高员工为国企创造的效益，使人力资源的结构和配置，为国企的发展奠定坚实的基础。
　　1目前国有企业人力资源管理绩效考核中存在的问题分析
　　1.1国有企业人力资源管理绩效考核中存在考核环境问题
　　众所周知，相比于发达国家，我国人才市场发展状况不太理想，存在人才交易滞后、人才资源配置粗放等诸多问题，进而出现人才匮乏和人才积压的双重矛盾问题。目前，国有企业人力资源管理绩效考核中存在的考核环境问题主要体现在以下三个方面：第一、国有企业在发展过程中还缺少价格机制、竞争机制、供求机制等众多机制，受到此种情况的影响，使得人才不能合理配置，无法做到“人尽其才”。第二、受到社会保障制度不完善的影响，人才市场门槛过高，人才配置的宏观调控执行力偏低，在此种情况下，就会出现人才流动的风险，无法让企业吸引更多优秀人才。第三、受到计划经济体制的影响，国有企业人力资源管理绩效考核制度落后，且即使国有企业有完善的绩效考核制度，落实效果并不好，从而对人才不能做到合理应用。
　　1.2国有企业人力资源管理绩效考核中存在人才失控问题
　　如果国有企业发展状况不好，那么员工的薪资待遇就会偏低，进而导致国有企业内部员工大量流失，制约国有企业的发展。现阶段，导致国有企业人力资源管理绩效考核中出现人才失控问题的主要原因有以下两个方面：一方面，国有企业发展条件有限，各种待遇不如私企，使得更多优秀的人才不愿意进入国企，选择私企，进而出现人才短缺，导致企业内部人员调配失衡。另一方面，目前，国有企业的用人制度落后，且薪酬中缺少奖惩机制，缺少绩效考核、能力评价等福利发放标准，员工待遇不同，不能做到“同工同酬”，难以引进更多的优秀人才。
　　1.3国有企业人力资源管理绩效考核中存在考核制度问题
　　众所周知，制度是一切工作展开的标准，直接关系到工作质量。但是现阶段，国有企业人力资源管理绩效考核中存在考核制度的问题，导致绩效考核与市场效益脱节，严重制约了国有企业的发展。通常情况下，国有企业出现绩效考核制度的问题的主要原因有以下几种：第一、绩效考核评定人员专业素质和综合素质偏低，经常会受到人际关系的影响，使得绩效考核中掺杂个人主观意识，出现“不公平”，降低绩效考核结果的准确性。第二、绩效考核机制不健全，各项内容的考核标准不合理，导致绩效考核工作无法顺利展开，即使展开，也是凭借主观意识进行，考核结果不工程。第三、绩效考核结果应用效果不理想。绩效考核结构可以为一些工作的展开提供参考，让企业发展更加稳定，但是目前，国有企业缺少对绩效考核结果的应用，使得绩效考核结果的价值无法展现，从而影响国有企业的发展。
　2国企人力资源管理中创新绩效考核的对策分析
　　2.1国有企业完善人力资源管理绩效考核的制度环境
　　针对人力资源管理绩效考核中存在考核环境这一问题，国有企业就需要积极完善人力资源管理绩效考核的制度环境：一方面，建立完善的人力资源绩效考核体系和绩效考核制度，从绩效考核、能力评价等方面入手，合理评价员工，实现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”。另一方面，国有企业需要合理划分员工工作岗位，确保每一位员工都能在岗位中发挥出自身优势，提高每一位员工的职业危机感，让其可以在工作中发挥出自身创造力，使人力资源配置得到优化。
　　2.2国有企业完善经营者的管理机制
　　众多周知，国有企业经营者承担责任重大，负责决策、领导、指挥等多项工作，是国有企业发展的中坚力量。面对此种情况，国有企业要想将绩效考核工作顺利落实，就需要努力完善经营者的管理机制，具体可以从以下两个方面入手：一方面，国有企业需要完善经营者的培养、选拔制度，科学选拔经营者，并对所选拔的经营者进行培训，确保其能够充分胜任此项工作，在国有企业经营中发挥出价值。另一方面，国有企业经营者需要提高自身工作意识，处理好人际关系，在工作中不掺杂个人主观意识，避免出现“政企不分、官企不分”等问题，推动企业快速发展。

　　2.3国有企业需要构建人才开发体系
　　针对国有企业人力资源管理绩效考核中存在的人才失控问题，国有企业就需要构建人才开发体系，从根本上解决人才流失问题，为国有企业发展提供源源不断的人才。通常情况下，国有企业构建人才开发体系可以从以下几个方面入手：第一、国有企业需要转变人力资源管理绩效考核工作的思想认知，秉承提高专业化队伍的宗旨，在企业内部实行竞争上岗、末位淘汰等机制，让每一位员工都能提高自身思想觉悟，让员工可以积极参与到工作中。第二、国有企业对考核指标、业绩指标都做出细致的规划，采用远程培训、分片区集中培训等多种方法对绩效考评人员的综合素质进行培训，让其可以充分胜任此项工作。第三、国有企业需要完善人才选拔机制，调整人才机构，到社会上聘请优秀的的高精尖技术人才、管理人才，让企业在发展中具有充足人才，从而提高国有企业在国际市场上的竞争力。
　2.4国有企业需要制定全过程管理考评体系
　　国有企业人力资源绩效考评内容多样，环节众多，如果某一环节出现错误，就会影响到绩效考核评价整体结果。面对此种情况，国有企业就需要创新人力资源绩效考核制度，制定全过程管理考评体系，将绩效考核工作贯穿于国有企业发展始末，让绩效考核可以发挥出作用，推动国有企业迅速发展。
　　2.5国有企业合理利用绩效考核结果
　　绩效考核结果可以为企业领导决策等多项工作起到参考，因此，国有企业需要合理利用绩效考核结果，通过绩效考核，将员工聘用、职务升降、劳动薪酬等多种工作有机结合，从而让国有企业与员工共同成长。
　3结语
　　总而言之，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，直接会影响到员工的工作热情程度，甚至决定了国有企业的发展方向。面对此种情况，国有企业就需要合理展开绩效考核工作，对以往绩效考核工作中存在的问题进行分析，并结合市场经济体制创建有针对性的绩效考核标准，确保人力资源管理绩效考核工作能够得到提升，为国有企业的今后发展奠定坚实基础。
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