“互联网+”时代高校人力资源管理新模式

“互联网+”时代高校人力资源管理新模式

方鑫源

广东科技学院， 广东 东莞 523000

摘要：“互联网+”是在信息通信技术及互联网平台基础上，将互联网与传统行业深度融合，进化生成新的行业。2015年，“互联网+”首次在政府工作报告中被提及；2020年，政府工作报告中再次强调“互联网+”这一新理念，并要求进一步全面推进“互联网+”，着力打造数字经济新优势。随着“互联网+”战略的广泛实施，各行各业都在探索借助“互联网+”创新发展，高校人力资源管理也不例外。近年来，高校人力资源管理在努力探索借助“互联网+”创新思维实现深度信息化管理的路径，这对提高高校人力资源管理效率、优化资源配置、提升办学质量具有重要意义。

关键词：“互联网+”；高校人力资源管理；新模式

中图分类号：G647

文献标识码：A

引言

随着知识经济时代的不断发展，人力资源在社会中起着重要的作用，而当前社会上对于人力资源的研究也越来越多，重视高校人力资源的优化配置是为了更好地提高高校人力资源质量，从而使高校的核心竞争力得到提升，因此，需要我国高校在人力资源分配过程中能够优化实现资源配置合理性。但是在当前，我们可以发现高校人力资源在管理过程中依然存在一些问题，只有更好地解决这些问题，才能推动我国高校人力资源的优化配置。

1高校人力资源管理存在的问题

1.1招聘计划科学性不高

招聘计划是招聘工作的基础，高校人才招聘数量指标、时间计划等由校级人亊部门把控，应聘者能力条件要求由二级用人单位把控。实际招聘计划执行中往往存在三类矛盾，一是学校批准的数量指标与二级用人单位实际需求之间的矛盾，导致二级用人单位无法很好地优化自身教师队伍结构；二是招聘计划规定的时间节点与人才供应周期之间的矛盾，在当年招聘的时间计划内，如果未发现合适的人才，则招聘往往就要顺延到第二年，限制了二级用人单位补充人才的时间；三是批准的招聘人员类型（国内应届生、留学回国应届生、社会在职人员等）与招聘需求之间的矛盾，例如，如果学校批准的招聘指标为国内应届生，若通过考察，未发现合适的应届生，受招聘计划的限定，则无法引进合适的社会在职人员，会导致当年的教师队伍补充计划受到限制。

1.2师德师风教育及监督机制不够完善

近年部分教师存在职业认识不足、价值取向偏差、政治信念弱化等问题，例如缺乏敬业精神、育人意识、爱国精神及社会服务意识等。立德树人根本任务要求教师不但要传授文化知识，更要进行思想道德教育，把学生培养成为有健全的人栺、有丰富的文化知识、有坚强的意志、有伟大的爱国主义精神等德才兼备的综合型人才，所以师德师风问题不彻底解决，就很难把立德树人根本任务落到实处。高校师德师风问题时有发生，重要原因之一就是师德师风的日常教育和日常监督不够，导致师德师风准则难以贯彻实施。高校师德师风教育及监督机制还不健全主要表现在三个方面，一是未形成师德师风教育培训的长效机制，很多高校往往在教师入职培训时进行一次全员覆盖的师德师风教育，后期工作过程中教师们接受师德师风教育的机会较少；二是师德师风教育范围往往未涵盖所有教师队伍，高教教师队伍包括专任教师、辅导员、管理人员、服务人员等多种类型，师德师风的教育很少将服务人员涵盖在内，高校存在对服务人员参与思想政治教育不够重视的情况，服务人员作为高等教育的参与者，与学生接触频繁，是落实立德树人根本任务的重要参与者；三是缺少师德师风问题监督管理的长效机制，往往是出了问题后或者接到上级文件的一段时间内，才开始全面自查自纠、清查整改。

2“互联网+”时代高校人力资源管理策略

2.1拓展大数据时代的数据思维

当今社会科学技术发展迅速，信息化程度不断加快，各类信息流通不断加速，信息不断产生，要与时俱进拓展数据思维。所谓数据思维，就是根据数据来思考事物的一种思维模式，是一种量化的思维模式，是重视事实、追求真理的思维模式。在高校建立数据运作机制，拓展数据思维，需要教职工具有对比和分析数据的能力，能对自身的能力和价值进行很好的把握，并能发挥自身优势为高校发展建言献策；针对高校人力资源管理的现状，人力资源管理者需从现状着手深入分析，对大数据进行比对，并利用优化技术对其各环节进行整合，优化内部人力资本结构，改善人力资源管理现状，提高管理效率，从而达到预测人力资源发展趋势的目标。受大数据思维的影响，各高校还可在人力资源管理过程中引入奖惩机制，这样能调动教职工的工作积极性，为高校实现战略发展打好扎实的基础。

2.2优化高校人力资源结构

高校由于缺乏相应的人才管理机制，从而造成人员的浪费。因为高校学生人数较多，但是教师的数量比例却很低，有部分教师带的班级比较多，导致学生与教师之间关系不紧密；也有部分教师在一学期上完课后，对于班级学生有不熟悉的情况，导致教学工作的开展受到阻碍。因此，在进行人才培养过程中，学校可以适当增加教师的数量，提高整个人才培养的质量。学校也可以请一些外聘专家进行讲授，使学生在学习时能够获得不同的见解以及看法。而且，这些外聘教授的所见所闻充满了趣味性，在给学生讲解过程中能够调动学生的学习兴趣以及主动性。同时，学校还要注重教师的年龄和学历，有些教师仅仅是本科毕业，在教学过程中所遇到的一些问题不能够及时为学生解决；有的教师年龄较大，在与学生交流时存在一些障碍，并且对待问题的看法也各不相同，没有共同的语言，使得学生在学习过程中缺乏热情。因此，需要人事管理部门在进行教师人才引进过程中，充分考虑现实问题，真正提高人才培养的层次。此外，在邀请外聘教师时，要注意相应的数量，不能够使外聘教师人数多于本校教师人数。

2.3优化劳动关系管理体系

优化劳动关系管理体系，重点是优化非亊业编制人员管理机制。多种用工制度并存已成为新时代高校人力资源管理的常态，非亊业编制人员已成为高校教职工队伍的重要组成部分，要使多种劳动关系形式的员工更好地服务于立德树人根本任务，高校必须解决好非亊业编制人员的劳动关系管理问题。要探索有效的管理机制，让非亊业编制人员在高校内有更多的参与感和归属感，在各类职务晋升、职称评定、表彰奖励中应该考虑给予非亊业编制人员参与机会，同时对于符合一定条件的非亊业编制人员应该给予获得编制的机会，从而提高非亊业编制人员的工作热情和对立德树人根本任务的认同感。

2.4提升人力资源管理者的职业素质

高校人力资源管理者需要更好地提高职业素质，对于一些高校中存在的教职工不作为现象，如果没有及时采取有效措施，长时间下来，很容易导致学生产生不正确的学习思想，甚至会出现逃课的行为。因此，需要人力资源管理者能够加强相应的管理，让他们将服务放在首位，全心全意地为学生服务，定期对教职工进行综合素养测评，并在期末的时候让学生对教师进行评价打分。这样可以使教职工在教授学生基础知识的前提下，能够有效提升学生对学习的兴趣，还能够使教职工的综合素质得到提高，更好地为学校、为学生服务。

结束语

随着“互联网+”时代的不断发展，高校人力资源管理新的发展理念和思路不断改进，这对高校人力资源管理改革和发展具有重要意义。高校需顺应时代发展，积极探索基于“互联网+”的高校人力资源管理模式转变策略，创新管理理念和方法，运用大数据技术，实现人力资源管理水平的不断提升。

参考文献

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[2]赵兴峰.企业数据化管理变革——数据治理与统筹方案[M].北京:电子工业出版社,2016:97.

[3]张丽娜,夏庆利.高校人力资源管理的现实困境与对策[J].学术论坛,2016(4):157-161.